Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера – оцінка soft skills кандидатів. Продовжуємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, лідерських та вольових. Досвідом ділиться Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM.

Отже, лідерські компетенції також належать до soft skills. Так, Іцхак Адізес виділяє чотири функції ефективного керівника: виробництво (Р), адміністрування (А), підприємництво (Е) та інтеграцію (І). Він вказує на те, що ефективний керівник має володіти чотирма функціями, але, як і в будь-якій типології, одна з них буде основною. Щодо лідера, за Адізесом, головне, щоб в його коді РАЕІ переважала І, функція об’єднання людей. Тобто це – людина, яка здатна визначити загальну для всіх стратегічну ціль, створити традиції, цінності, корпоративну культуру, згуртувати всіх працювати разом.

Джон Максвел вважає, що лідерство – це процес, а не положення, тому некоректно ототожнювати лідерство із займаною посадою. Лідерство – це спосіб життя. Постійно взаємодіючи з людьми, лідер не тільки впливає на їхню поведінку, але й змінюється сам. У своїй книзі «5 рівнів лідерства» автор дає нам концепцію лідерства, яка стала основою так званої піраміди лідерства Максвела:

Положення (перший, найнижчий, рівень). Колеги йдуть за лідером, бо змушені. Зазвичай це авторитарний стиль керівництва, є чіткі інструкції, які не можна порушувати.
Дозвіл. Колеги слідують за лідером, бо прагнуть цього. Зазвичай керівник, щоб забезпечити творчий розвиток підлеглих, використовує демократичний підхід у керівництві, дає їм право вибору.
Продуктивність. Колеги прямують за лідером завдяки тим зусиллям, які він вкладає в діяльність компанії. На цьому рівні зазвичай знаходяться топ-менеджери, які вклали в діяльність компанії багато своєї праці. В такому колективі працівники дотримуються одного стилю поведінки, відрізняються високим моральним духом.
Розвиток. Колеги слідують за лідером завдяки тому, що він зробив для їхнього розвитку. Такий стиль лідерства притаманний власникам, першим особам компанії, якщо їх знають конкуренти, партнери. Працівники інших організацій прагнуть перейти до них працювати, а керівники пропонують спільні проекти.
Особистість. Люди йдуть за лідером саме завдяки його особистості. Це люди-легенди, лідери галузей.

Зазвичай в описі будь-якої керівної посади ми бачимо умову: володіння лідерськими компетенціями. Але що вкладається в цей термін? Google видає мільйони результатів, і кожна зі статей містить різні варіації того, які саме якості належать до лідерських компетенцій. Тож, коли треба оцінити ці компетенції в кандидата на посаду чи в нашого працівника, насамперед варто визначитися, про що саме йдеться.

Читайте ще: Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Лідерськими компетенціями можна вважати такі:

Побудова успішної команди
Бачення
Управління конфліктами
Прийняття рішень
Вимогливість
Ініціативність
Повага до інших
Вміння співпрацювати
Інтелектуальна багатоплановість
Орієнтація на цінності
Готовність взяти на себе відповідальність
Прагнення розвиватись
Уміння надихати
Уміння прислухатись
Уміння відстоювати свої погляди
Впровадження змін
Командна взаємодія
Орієнтація на результат
Емоційний інтелект
Вміння бачити можливості
Системність бачення
Здатність до швидкого навчання

Як можна оцінити лідерські компетенції на співбесіді з кандидатом?

Читайте ще: Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Приклади питань та кейсів

Хто такий у вашому розумінні лідер?
Які саме складні рішення вам довелось приймати? Що в результаті вирішили?
Як ви розумієте термін «стратегічне планування?» Чим воно відрізняється від тактичного?
Назвіть елементи корпоративної культури.
На ваш погляд, чому те, що задеклароване в корпоративному кодексі, в деяких організаціях не працює?
Як ви допомагаєте колегам, які втратили натхнення?
Які свої особисті якості ви намагаєтесь розвивати останнім часом? Як саме?
Як керівник може завоювати авторитет у підлеглих?
Як ви заохочували свою команду бути більш креативною/інноваційною?
Ваші підлеглі не виконують вчасно завдання. Ваші дії?
Чого ви плануєте досягти за перші три/шість місяців роботи в нашій компанії?
Конфлікт – це погано чи добре?
Чому не завжди сильного професіонала вибирають керівником?
Як ви вважаєте, кожний керівник є лідером? Аргументуйте свою думку.
Як керівник може впливати на соціально-психологічний клімат у колективі?
Згадайте ситуацію, коли вам довелося приймати непопулярне рішення. Що ви відчували? Як пояснили своїм підлеглим необхідність такого рішення? Як складались ваші відносини надалі?
У компанії сімейна організаційна культура. Власник планує перехід на ринкову. Ви, як топ-менеджер цієї компанії, які бачите плюси в цьому? Які ризики? Які б ви дали рекомендації?
За результатами діяльності працівників ви бачите, що система мотивації, яка існує в вашій компанії, неефективна. Ви також розумієте, що будь-яка зміна в системі спровокує негатив колективу. Ваші дії?
Ваш підлеглий систематично порушує терміни виконання завдань. Але до самого виконання підходить креативно та професійно. Як ви побудуєте з ним розмову?
Вам поставили завдання: посилити корпоративну культуру. З чого почнете?

Корисні тести та інші інструменти оцінки

Немає єдиного тесту, який дав би нам конкретну відповідь, адже і поняття «лідерські компетенції» доволі узагальнене. Можна звернути увагу на такі:

Тест Белбіна. Дає можливість оцінити вміння зібрати навколо себе команду однодумців.
Тест Ш. Річі і П. Мартіна «Мотиваційний профіль». Дає можливість проаналізувати, що керує працівником у роботі. Так, високі показники за фактором «Визнання» свідчать про потребу в тому, щоб оточення цінувало досягнення та успіхи людини. Також цей показник вказує на хороші соціальні взаємини, на симпатії до інших; це потреба особистості в увазі з боку інших людей, бажання відчути власну значущість.

Оскільки лідерські компетенції належать до soft skills, рівень їхнього розвитку оптимально виявляти під час спостереження за поведінкою людини. Для цього в організаціях використовують такий метод оцінки персоналу, як асесмент-центр. Наразі це найоб’єктивніший метод оцінки, проте він потребує від компанії багато часу на підготовку та матеріальних витрат. Обов’язковою умовою для проведення асесмент-центрів є розроблена модель компетенцій із розписаними поведінковими індикаторами. Вправи (кейси) дають можливість оцінити за конкретними індикаторами рівень розвитку певної компетенції учасників. Наприклад, потрібно виявити компетенцію «Вміння співпрацювати». Для цього можна розробити груповий кейс, умова якого – знайти з групою єдине рішення ситуації. Поведінку учасників під час виконання завдання оцінюють за конкретними критеріями експерти – асесори. Для виявлення однієї компетенції учасникам дається щонайменше три кейси. Кейси можуть бути групові, в парі, а також індивідуальні. Сама процедура може займати 1–3 дні. За результатами асесмент-центру всім учасникам надається зворотний зв’язок та формується індивідуальний план розвитку.

Для ефективного підбору персоналу на керівні позиції варто створити в організації свою модель лідерських компетенцій. Розписати кожну компетенцію за поведінковими індикаторами та рівнями розвитку. Так ви застережете себе від суб’єктивності в оцінюванні майбутніх лідерів компанії.