Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера – оцінка soft skills кандидатів. Продовжуємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, вольових та лідерських. Досвідом ділиться Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM.


Отже, інтелектуальні компетенції також належать до soft skills. Певною мірою вони є основою пізнавальної діяльності людини, оскільки включають навички, пов’язані зі створенням, отриманням, використанням інформації. Часто їх називають когнітивними компетенціями.


Інтелектуальними компетенціями можна вважати:


    

  • вміння бачити та вирішувати проблеми
    • 

  • аналітичний склад розуму
    • 

  • критичне мислення
    • 

  • креативність
    • 

  • здатність до навчання
    • 

  • вміння аналізувати великі обсяги інформації
    • 

  • уважність до деталей
    • 

  • допитливість
    • 

  • гарна пам’ять
    • 

  • масштабне мислення
    • 

  • відкритість новому
    • 

  • безперервне навчання
    • 



Нагадаємо: щоб отримати валідний результат при оцінці цих якостей у кандидата на співбесіді чи у працівника на щорічній оцінці, необхідно дати визначення кожній компетенції та розписати її поведінкові результати. Так ми запобігаємо суб’єктивності. Корисні книги: Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер «Компетенції на роботі: моделі максимальної ефективності роботи», Стів Уідет та Сара Холліфорд «Керівництво по компетенціях», картки Ломінгера.


Читайте ще:
                            Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
            


Приклади питань


    

  1. Розкажіть про ситуацію, в якій вам вдалося знайти найкраще рішення?
    2. 

  2. Чому ви навчилися за останній рік?
    3. 

  3. Як ви шукаєте відповіді на складні питання?
    4. 

  4. Розкажіть про роботу, в якій деталі мали важливе значення?
    5. 

  5. Розкажіть про складну ситуацію в роботі. Як ви приймали рішення? Як ви вважаєте, що було причиною цієї ситуації? Які були б наслідки, якби ситуацію не вдалося владнати?
    6. 

  6. Чому одні компанії під час кризи розвиваються, а інші стають банкротами?
    7. 

  7. Розкажіть про найскладніше рішення, яке вам довелося прийняти за останній рік?
    8. 

  8. Як ви оцінюєте роль вашої посади в стратегічному розвитку компанії?
    9. 

  9. Опишіть стан розвитку галузі (обираємо сферу). Які тенденції її розвитку ви відзначите?
    10. 

  10. Занесіть дані в табличку (даємо незручний формат даних).
    11. 

  11. Яку книгу за вашим фахом ви прочитали останнім часом? Що найбільше запам’яталось? Яку отриману інформацію вдалося застосувати в роботі?
    12. 

  12. Кейс: ви не виконали вчасно план. Ваші дії?
    13. 

  13. Кейс: вашу роботу розкритикували. Ваші дії?
    14. 

  14. Кейс: у клієнта, якому ви налаштовували рекламну кампанію, різко знизилися продажі. Чим це можна пояснити? Назвіть якомога більше причин.
    15. 

  15. Перевірте документ (із заздалегідь зробленими помилками).
    16. 

  16. Чому одним людям подобається монотонна робота, а іншим – активна?
    17. 

  17. Що вас надихає?
    18. 

  18. Як ви отримуєте ідеї?
    19. 

  19. Дайте вихідні дані (релевантні посаді) та запропонуйте їх проаналізувати.
    20. 

  20. Для чого люди читають книги?
    21. 



Читайте ще:
                            6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
            


Корисні тести


Є низка тестів, за допомогою яких можна виявити рівень розвитку певної інтелектуальної компетенції. Наприклад:


    

  1. Тест «Інтелектуальна лабільність», або тест на здатність до навчання. Ця методика вимірює здатність до переключення уваги, уміння без помилок переходити до виконання інших завдань тощо. Методика може застосовуватись як індивідуально, так і в групі. Ще один плюс – інструмент діагностики не потребує багато часу для проведення тестування та обробки даних, а результати є досить точними. Методику використовують для прогнозу успішності в опануванні великого обсягу інформації, нових видах діяльності. З досвіду можемо сказати, що працівникам, які мали низькі показники за тестом «Інтелектуальна лабільність», потрібно докласти набагато більше зусиль і витратити значно більше часу для засвоєння інформації, ніж працівникам із високим рівнем інтелектуальної лабільності.
    2. 

  2. Коректурна проба, або тест Бурдона. Методика використовується для виявлення рівня стійкості уваги, її концентрації, здатності до монотонної роботи. Для використання тесту не існує вікових обмежень, адже для кожного віку можна підібрати відповідний стимульний матеріал. За результатами тесту також можна скласти графік продуктивності. Методику часто використовують при відборі кандидатів на такі посади, як бухгалтер, коректор, редактор, інспектор з кадрів, тестувальник.
    3. 

  3. Тести «Числові ряди» та «Кількісні відношення» для оцінки логічного мислення. Використовують, коли робота пов’язана з обробкою даних, обчислюванням.
    4. 



Часто використовуються різноманітні тести на визначення IQ (наприклад, тести Айзенка). Перш ніж використовувати такі тести в роботі з персоналом, дайте собі відповідь на питання: що вам це дасть і що ви будете робити з отриманими результатами?


І пам’ятаймо, що кожний кандидат, який приходить на співбесіду, – це особистість. І ми в жодному разі не навішуємо ярлики на людей. Ми лише оцінюємо, наскільки їхній рівень компетенцій відповідає очікуваннями компанії.