Executive Search (пошук вузькопрофільних, унікальних фахівців або топ-менеджерів) містить багато прихованих ризиків, зокрема – репутаційних (тому часто такі вакансії роботодавці довіряють агентствам, щоб на першому етапі зберігати анонімність). Отже, які нюанси потрібно врахувати для забезпечення якості та конфіденційності? Рекомендаціями поділилися експерти з компанії Recruit Alliance.


Зазвичай професіонали високого рівня не шукають роботу через відкриті джерела. Ви, ймовірніше, знайдете кілька релевантних резюме в загальній базі, але вірогідність того, що перший обраний фахівець вийде до вас на роботу, – мінімальна. Крім того, майже всі анкети будуть або неактуальні, або розміщені задля моніторингу рівня заробітних плат на ринку.


З нашого досвіду, половина потенційних кандидатів топ-рівня ніколи не розміщували своє резюме. Ці люди «знаходяться» через вузькопрофільні спільноти, тематичні івенти, за рекомендаціями або їх переманюють з інших компаній. Тому пошук таких фахівців вимагає часу і передбачає дуже делікатну тактику переговорів.


1. Працевлаштованих кандидатів може насторожити ваш дзвінок


Наприклад, вони можуть підозрювати, що це перевірка нинішнього керівництва. Тут, до речі, є непростий момент для всіх: іноді відмова одного фахівця може скоротити і так невеликий список до двох осіб, що позначиться на показниках ефективності хедхантера. Тому так важливо діяти за перевіреним алгоритмом комунікацій. Недосвідчені рекрутери можуть істотно зашкодити в такій ситуації.


Читайте ще:
                            Анонимная вакансия: 8 шагов рекрутинга инкогнито
            


2. Репутаційні ризики загострюються на маленьких ринках


У галузях, де працює 10-15 великих компаній і всі головні інженери знайомі між собою, добре працює сарафанне радіо. Одні невдалі переговори з некомпетентним хантером – і репутація поганого роботодавця закріпиться надовго. Водночас професійні переговори, навіть без позитивного результату, можуть принести плоди через рік, два або три.


3. Принципові відмінності між пошуком рядового і унікального фахівця


Їх необхідно розуміти. Велика база резюме – не гарантія, що принаймні один кандидат зможе виправдати очікування. На жаль, часто пошукачі роботи схильні перебільшувати свої здібності, і щоб зрозуміти реальний рівень компетентності, доведеться провести не один етап співбесід.


Читайте ще:
                            Як допомогти кандидату пройти випробування: 7 підказок рекрутеру
            


4. Ризики при затягуванні термінів


Якщо в Україні є лише два фахівці, досвід яких відповідає потребам компанії, то вибирати між ними півроку – означає втратити обох. Без чіткого таймінгу і постійного контакту з кандидатом про цей нюанс можна забути.


5. Не завжди зарплата – вирішальний фактор


Хороші фахівці можуть вибирати між іншими видами мотивації, оскільки висока заробітна плата їм забезпечена в будь-якій компанії. Щоб одразу визначити типаж майбутнього співробітника і зрозуміти, чи впишеться 50-річний інженер-конструктор в open-mind колектив з коворкінгу, потрібно бути трішки більше, ніж просто менеджером з підбору персоналу.


Перелік можна продовжувати, але ключовий висновок такий: при Executive Search кількість спроб зазвичай обмежена, і другого шансу зацікавити кандидата вакансією може просто не бути. Тому професійний підхід, досвід та обережність у цій делікатній справі критичні.