Я прийшов – тебе нема: чому співробітники зникають після офферів і як цьому запобігти

Згідно з опитуванням, яке платформа управлінського розвитку Advance провела серед більш ніж 200 HR-ів, 90% компаній мають досвід невиходу новачків на роботу після прийняття офферів. Як цього уникнути і які сервіси можуть стати в пригоді? Порадами поділилися представники тих 10% компаній, яким, за даними опитування, зазвичай вдається уникати явища гостингу в своїй практиці. А представники HR-сервісів прокоментували, як можна зарадити цьому явищу за допомогою технологій.

Зворотний зв’язок, якісний відбір та сила рекомендацій

Анна Канюченко, головний менеджер з персоналу, ПрАТ «Лінде Газ Україна»

У рекрутингу, як і в багатьох інших HR-процесах, важливий зворотний зв’язок – зрозумілий, прозорий, вчасний. Ризиків невиходу на роботу нам допомагають уникнути такі кроки:

Якісний відбір кандидатів до співбесіди: детальне вивчення резюме, телефонне інтерв’ю, що дозволяє виявити можливі «точки недотику».
Ми не проводимо більше двох співбесід з одним кандидатом. Для робітників це зазвичай одна співбесіда, для офісних співробітників і менеджерів – дві.
Часові розриви між співбесідами – не більше одного тижня.
Якщо перший кандидат нам підходить, ми не проводимо співбесіди ще з десятьма. Ми проводимо не порівняльний підбір, а «приміряємо» кандидата до профілю.
Під час співбесіди ми не тільки питаємо, а і розповідаємо про компанію, історії успіху в ній. Робітникам показуємо виробництво, як виглядає робота не на словах, а на ділі. У нас є низка специфічних робітничих професій. Більшість співробітників не мали такого досвіду до початку роботи в нашій компанії, тому важливо проінформувати кандидата, і підсилити слова візуалізацією.
Протягом інтерв’ю ми говоримо не тільки про сильні сторони, а і про складнощі. Людина виходить на роботу з очікуваннями, і якщо вони не виправдаються, шанси на звільнення в перші три місяці набагато вищі.
Ми підтримуємо зв’язок до моменту виходу на роботу, уточнюємо терміни підготовки документів, допомагаємо вирішити питання, пов’язані з підготовкою до прийому на роботу.

Всі ці пункти працюють, якщо пов’язані з іншими важливими факторами.

Перше – репутація компанії і бренд роботодавця. Багато кандидатів, які приходять на співбесіду, вже мають позитивне враження про компанію, знають про підприємство, поблизу якого вирісли, про яке чули від знайомих та тих, хто працює зараз.

Друге – реферальна програма. Важливо відзначити, що ми запровадили таку програму минулого року, і вона працює відмінно. Часто ми навіть не дістаємося до зовнішнього пошуку, оскільки є достатня кількість рекомендованих співробітниками кандидатів.

Третє – кількість відкритих вакансій протягом року. За статистикою останніх трьох років, зазвичай ми маємо 8-10 вакансій на рік при штаті в середньому 150-160 людей. Тому ми маємо можливість заглибитися в якісний, а не масовий рекрутинг.

Продавати «якісний продукт» (маю на увазі компанію як роботодавця) – це більш чесно і приємно. Кандидати помічають як вимірювані чинники (соцпакет, рівень зарплати тощо), так і атмосферу в цілому: навіть спілкування менеджерів, присутніх на співбесіді, дозволяє зрозуміти, який стиль комунікації прийнятий у компанії.

Читайте ще: Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников

Об’єктивна оцінка та чесність як стиль проведення співбесід

Ірина Врубель, HR-manager рекламно-виробничої компанії «Інтегра-Груп»

Ось що допомагає мені не зустрічатися з подібними ситуаціями в роботі:

Об’єктивна оцінка. Збіг «бажання-умови-результат» з обох сторін. Спочатку підбір проводиться на підставі профілю посади. Співбесіда будується так, щоб за ключовими компетенціями оцінити, чи підходить кандидат. Але важливо зрозуміти і те, чи підходимо ми кандидату за його критеріями, які з’ясовуються під час співбесіди.

Чесність. Позитивне рішення обох сторін – не завжди запорука виходу співробітника. Протягом співбесіди можна побачити реакцію кандидата на те чи інше питання, помітити невпевнені відповіді, сумніви (негативні емоції). Я це відзначаю і роблю позначку в резюме, а згодом задаю пряме питання на ту тему, яка збентежила кандидата. І отримую чесну відповідь, яку ми одразу можемо обговорити. Аргументую тим, що наше завдання – продуктивно співпрацювати, а в разі «приховування» відповідей усі програють, і компанія, і потенційний співробітник. Люди готові щиро відповідати. Варто лише питати.

Бренд, коректне ставлення, швидкість

Анастасія Ємец, Leading recruiter, Adidas

Бренд впливає і на кількість відгуків, і на бажання пошукачів бути частиною великого, зрозуміти процеси зсередини, впроваджувати зміни і натомість отримати можливості для розвитку і гарантії від роботодавця. Тому можна відзначити такі «чарівні палички», або інструменти, які допомагають знизити процент відмов у момент формування офферу:

Бренд роботодавця: наша аудиторія знає про нас, чує про нас і розуміє, чи збігаються очікування та реальність. Різні покоління (Z, міленіали, Х) женуться за привабливістю, культурою та надійністю.
Шанобливе ставлення до пошукача. Важливо на всіх етапах, від вакансії та телефонного інтерв’ю, вести діалог чесно і з повагою, з позиції «ми на ринку – ви на ринку». На початку взаємодії ми конкретизуємо етапи інтерв’ю, дізнаємося про готовність кандидата проходити їх, детально розповідаємо про умови/можливості. У процесі спілкування чесно говоримо про «особливості» позиції, челенджі, які чекають на людину в разі успішної «угоди». Впевнена, що багатьох кандидатів ми утримали завдяки відкритому діалогу.
І, звісно, швидкість, «гра на випередження» – без неї ніяк у сучасному світі, адже конкуренція на ринку України надзвичайно велика. З перших зустрічей ми цікавимося, які вакансії розглядає кандидат, в яких галузях, компаніях. Завдяки цьому можна зрозуміти мотив і наскільки команді, яка наймає, треба прискоритися, щоб не проминути майбутнього співробітника.

Читайте ще: Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам

Співбесіда як продаж та інтерактивні інструменти залучення

Микола Бучко, тім-лід студії Advance.Pro (освітні онлайн-продукти для залучення клієнтів і співробітників)

Співбесіда – це також продаж: компанія продає себе пошукачеві, а кандидат – себе. На позиції з високою плинністю у рекрутера від 20 співбесід на день. Чи зможе він продавати компанію з тим же «вогнем» кожного разу протягом дня/тижня? Адже з’являються і втома від спілкування, і емоційне вигорання. Починається суха начитка скриптів: «Ми компанія Х, наша місія така, а цінності такі». Претендент не «загоряється», але ж, можливо, він півжиття мріяв про роботу саме в цій компанії.

Модернізувати продаж пошукачеві можливо і потрібно. Перед співбесідою, наприклад, можна надіслати міні-ролик про компанію, щоб ще до зустрічі з рекрутером кандидат встиг «закохатися» в неї. А рекрутер на співбесіді сфокусується суто на посаді та компетенціях, знаючи, що цінності компанії, атмосфера в колективі – це вже вирішене питання. Інструментів безліч – це може бути інтерактивне відео з елементами гейміфікації та тестування; можна зібрати відео-відгуки співробітників, показати масштаби виробництва.

Автоматизація «рутини» та управління щастям на роботі

Володимир Федак, засновник першої української HR/HRIS Hurma System, CEO IT Svit

В IT класного фахівця можуть найняти за одну телефонну розмову. Якщо затягнули з оффером навіть лічені години – можете втратити кандидата. Він вийшов на роботу в іншу компанію, його перехопили більш оперативні колеги. І часто це не просто везіння, а чітко налагоджена робота з кандидатами.

У випадку з підбором і наймом автоматизація зводить до мінімуму всі рутинні операції – розміщення вакансії, обробка резюме, формування єдиної бази, організація інтерв’ю, збір фідбеків, фолоу-апи тощо. Отже, залишається більше часу на ту діяльність, яка допоможе не тільки залучити, але й утримати таланти – розвиток емоційного інтелекту, навчання технологіям, щоб говорити з кандидатами одною мовою.

Величезне значення в прийнятті офферів має загальний клімат у компанії. Як ми говоримо, «пульс компанії», залученість і лояльність співробітників. І, повірте, це помітно одразу – щойно кандидат переступає поріг офісу! Пошукач має піти зі співбесіди багатшим, ніж прийшов. Він має перейнятися корпоративним духом команди, побачити людей, з якими доведеться працювати, щасливими і натхненними! А для цього потрібно розвивати свій корпоративний бренд. Важливо забезпечити зручну і ефективну комунікацію в командах, системно моніторити настрій своїх співробітників, проводити опитування, влаштовувати регулярні 1:1, не забувати вітати колег зі святами, влаштовувати яскраві корпоративи.

Ваші співробітники – візитна картка вашого бізнесу. І якщо вони – амбасадори вашого HR-бренда, то будьте впевнені, що ви ніколи не опинитеся в ситуації, коли після успішних співбесід до вас не виходять нові співробітники.

Висновки

Отже, рекомендації складні і прості одночасно. Ймовірність того, що кандидат не зникне після успішної співбесіди, зростає, якщо компанія:

розвиває бренд роботодавця;
сповідує відкритість і чесність у комунікації;
використовує сервіси для модернізації та автоматизації.