Плотно общаясь с HR-аудиторией, слышу участившиеся в последнее время жалобы на отсутствие кандидатов. Вернее, откликов на вакансии компании. Логическая цепочка достаточно стройная – нет откликов на вакансию, значит, нет кандидатов. Но не все так просто и прямолинейно. Как говорили в фильме «Ищите женщину» – «Мадемуазель Бриссар, если к вам не прижимаются в метро, это вовсе не означает, что метро в Париже не существует».


Отсутствие откликов на вакансию не означает, что кандидатов нет вообще и в принципе. Гораздо чаще это означает, что сама вакансия – текст, стиль, компоновка, посылы и посулы – неинтересны вашей целевой аудитории. Возможно, вам как работодателю неинтересно, кто ваша целевая аудитория и почему она ищет работу – поэтому вакансия получается скучная, и откликаться на нее кандидаты не спешат. И у работодателя складывается ощущение, что их просто нет. Особенно, если все вакансии компании созидаются в одном стиле, который целевая аудитория просто игнорирует. И тогда приходят на вакансии отклики «не те», которые и не воспринимаются как кандидаты. Значит, кандидатов нет.


Читайте ще:
                            Проще, чем вы думаете: 5 шагов привлечения нужных сотрудников
            


Деготь без меда


Есть одна закономерность, которая объединяет все «провальные» вакансии – они одномерные, плоские. Как правило, в таких вакансиях компания работодатель просто изливает свою «боль». Например – нужен бухгалтер по зарплате, и ему предлагается фронт работ, сухой, как таранка, забытая в гараже. Просто перечень того, что нужно делать, так сказать, «размер беды». Иногда этот перечень длинный, как список грехов ловеласа, правда, не такой увлекательный. Видела вакансию директора по маркетингу, в которой список обязанностей длился 43 или 44 пункта (при прокручивании вакансии вниз я трижды сбивалась со счета) – как вы думаете, сколько пунктов из этой «повести временных лет» читали кандидаты? Иногда это просто копия должностной инструкции или компоновка наиболее «нужных» на сейчас мест, поскольку инструкция типовая, на все случаи жизни. Или попытка перечислить все, что в компании не делается или делается кое-как. Пока не найдут «ответственное лицо», на которое и спихнут всю эту рутину.


Если «по-богатому», то к перечню обязанностей могут добавиться требования – «чтоб не пил, не курил», ну и, по классике жанра, «ответственность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, лояльность, открытость и доброжелательность, приятная внешность; коммуникабельность, исполнительность, грамотная речь». Таких требований можно перечислять много – в каждой категории есть свои устоявшиеся штампы. Редко когда за перечнем требований видится конкретный тип личности, который нужен работодателю. Чаще это список ограничений и «болей» работодателя – если вы некрасивы или сомневаетесь в собственной стрессоустойчивости, вам здесь  не место.


Читайте ще:
                            Где тонко, там и рвется: алгоритм управления рисками в HR
            


Что им за это будет?


В общем, в структурированности вакансии есть свои плюсы – опытные кандидаты уже знают «размер беды» и, читая текст вакансии, пытаются примерить новый «профессиональный крест» и соразмерить с вознаграждением. Или с тем количеством «кругов ада», которое работодатель запланировал при отборе – например, администратору предстоит не только исполнять 17 видов разнообразнейших обязанностей, но и написать эссе про офисное счастье и свою роль в нем. Иногда нужно отправить работодателю список из 5 бизнес-книг, которые прочел недавно, и свое мнение о них. И не всегда кандидат понимает – а зачем ему начинать впрягаться, если условной морковкой даже не пахнет. Это я про вознаграждение.


Вот с вознаграждением везет не всегда. Если менеджеру по продажам в «крутой компании» предлагают: работа в центре города, график работы – 5 дней в неделю (вт. – сб.), с 11 до 20:00 (с возможностью корректировки) ; привлекательную систему мотивации: ставка+% (в среднем от 20 000 грн.); корпоративное обучение; работу в команде молодых и креативных; все офисные плюшки (пицца, чай, кофе и т.п.); обед и перерывы, не привязанные ко времени… То  руководителям в основном предлагают что-то в стиле: работа в стабильной молодой компании, высокая зарплата по результатам собеседования и, например, полная отчетность руководителю компании (для коммерческого директора), бонусы за закрытие вакансий (для директора по персоналу) или официальное трудоустройство для директора по производству.


И тогда итог изучения вакансии кандидат может подвести емкой фразой: «И что?» Потому что его нужд, чаяний, надежд и ожиданий в этой вакансии нет. Не нашлось места в описании болей работодателя для вещей, ценных и интересных потенциальному кандидату.


Диалог без будущего


Представьте себе, если бы влюбленная пара, общаясь по поводу совместного будущего, вела диалог следующим образом:


Он: – Дорогая, я хочу, чтобы мы жили вместе, потому что мне лень готовить самому, некому собирать разбросанные мной носки и убирать квартиру, за которую вдвоем платить дешевле. Я забываю покупать продукты и регулярно беру не тот стиральный порошок. Поэтому я хочу, чтобы это все делала ты. А за это мы будем в выходные вместе смотреть кино, я буду время от времени дарить тебе цветы, которые ты не любишь, угощать тебя вкусняшками в разгар диеты и, может быть, через пару лет мы поедем на морько.


Она: – Любимый, в свою очередь, мне нужно, чтобы ты менял лампочки и фильтры в пылесосе, таскал тяжелые сумки и называл мою маму правильно по имени. Я буду пилить тебя за беспорядок, наступать на твоего кота и плакать, когда ты меня не будешь понимать. Буду готовить простую еду, покупать зубную пасту и разбирать постиранные носки на одинаковые пары.


Как вы думаете, сколько семей образуется, если влюбленные обменяются такими «картинами совместного будущего»? Полагаю, немного. Всех нас в наших семьях держат не только парные носки, но и много теплого и хорошего, ради чего мы и живем вместе и вместе радуемся жизни.


Читайте ще:
                            Взять «цифровой след»: технологии в рекрутинге
            


Вакансии-призраки


Но, судя по «провальным» вакансиям, в их рабочей жизни нет места счастью и просто позитивным эмоциям. Это суровое место, похожее на монашескую келью, наполненное процедурами, директивами, бизнес-процессами, инструкциями, положениями и приложениями к положениям. В этих вакансиях нет понимания предпочтений их целевой аудитории и нет «перевода» должностных обязанностей на язык, понятный и близкий нужным людям. Кандидаты, читающие «перечень нужд», начинают воспринимать такую работу как место приложения своих рук, но не сердца. И если награда за такое «трудовое рабство» непонятна, непропорциональна или просто невелика,  вакансия остается без откликов. Благо, кандидатам теперь есть из чего выбирать.


Такие вакансии похожи на призраков: бесплотные и безжизненные, они тянут свои руки-«обязанности и требования», да вот только никому их беззвучные мольбы, не цепляющие за душу, неинтересны.


Иногда, правда, кандидаты перезванивают и уточняют зарплату на такой работе – чтобы понять, стоит ли это мученичество того, чтобы отпрашиваться с работы, ехать через весь город и терять полдня на узнавание в очном режиме бесспорного факта бесполезности встречи. А обиженный рекрутер говорит – они звонят только для того, чтобы узнать про зарплату. Ну, если вакансия выглядит как интерпретация факта «утром деньги – вечером стулья» с подробным описанием стульев, кандидаты неминуемо поинтересуются деньгами. Другого-то интересного в вакансии нет.


Каждый пятый кандидат говорит, что согласен на те же финансовые условия, если это вакансия компании его мечты. Сделайте вашу вакансию живой. Изучите интересы целевой аудитории: за что именно они ценят работу, что ищут, и что вы можете предложить? Структурируйте свое предложение, добейтесь того, чтобы оно было содержательным, и при этом лаконичным. 


В «провальных» вакансиях нет мечты, только боль. Поэтому боль покупают за большие деньги. Или игнорируют. Какое из решений кандидатов вам нравится больше?