Поиск хороших сотрудников: стандартные заблуждения работодателей

Как принять на работу человека и не ошибиться в своём выборе? Если вам нужен не узконаправленный специалист, которого долго искали или, возможно, даже переманили из другой компании? А когда необходим бухгалтер, юрист, экономист и т. п. – те специалисты, опубликовав вакансию на которых, вас уже завтра завалят резюме, звонками, а самые настойчивые придут лично. Учитывая перенасыщенность рынка труда такими специалистами – это вполне реальная картина. Вот несколько простых советов, на что стоит обратить внимание в претендентах. Я бы их назвала так: Человеческий подход, совмещенный со здравым анализом для получения эффективного работника.

У работодателей существуют стандартные заблуждения, на которых и хотелось бы остановиться подробнее.

Соизмеряйте свои обещания с реальными возможностями компании. Бывают ситуации, когда директор обещает намного больше, чем в конечном итоге получает специалист. Директору нужен хороший работник – вот он и предлагает отличные условия, так сказать, завлекает. Но менеджер по персоналу знает реальную ситуацию на фирме, в этом и есть искусство его работы – взять не самого лучшего, а того, который будет адекватно и понимающе относиться ко всему происходящему, выполняя при этом качественно свою работу. Как определить такого? Надеюсь, следующие рекомендации в этом помогут. А отличный специалист быстро сбежит, как только поймёт, что его просто обманули. Ведь он знает цену своему труду.
Не всегда стоит отдавать предпочтения соискателям, работавшим в крупных компаниях. Бытует мнение – у таких работников развито понятие корпоративной культуры, они проходили аттестацию, переаттестацию, повышение квалификации и, зачастую, «пашут как лошади». Но если он сидит перед вами, возможно, этот человек совсем не ценил всего вышеперечисленного на предыдущем месте работы. Или устал от постоянного быстрого темпа жизнедеятельности подобных корпораций. Нужен ли такой работник – решать вам, всё зависит от того, что приоритетно для вашей компании. А вот человек, работавший в небольшой фирме – может быть интересен. Одним простым вопросом «Опишите свой рабочий день» можно узнать, насколько большой круг обязанностей входил в его компетенцию. Зачастую, руководители небольших фирм стремятся к универсальности своих работников. Зачем платить больше, если бухгалтер может быть и кассиром, и сметчиком, и зарплату с налогами начислять; юрист заниматься кадровыми вопросами; механик быть водителем, завхоз – сантехником. Возможно, я утрирую – но, поверьте, бывает и так. Кроме того, в небольших организациях все на виду у директора-хозяина. И если ему покажется, что кто-то бездельничает, т. е. «просиживает» его деньги – это не останется незамеченным – в лучшем случае выскажет в жёсткой форме, в худшем – вычтет из зарплаты. Так что люди из небольших и неизвестных фирм могут быть универсальными и хорошими работниками.
Возраст – очень щекотливая тема. Если соискатель не узконаправленный специалист – после 40 лет устроиться сложно, а женщине практически невозможно. Но если претендент вам подходит как профессионал – принимая его на работу, вы, скорее всего, приобретете преданного сотрудника. Он будет работать, стараться и терпеть все тяготы, потому что реалии жизни таковы, что, уйдя от вас, как специалиста, реализовать себя ему будет очень сложно. И после сорока лет человек может приобретать новые знания и стремиться к самосовершенствованию. Возраст здесь не помеха, главное – желание.
Ещё одна неоднозначная тема – женщины после декрета. Их берут на работу с большой неохотой, аргументируя тем, что ребёнок – обуза, а за время сидения дома «всё забыла и даже нормально говорить разучилась». Подробнее рассмотрим эти недостатки. В статье я представляю сторону работодателя, поэтому, конечно, понимаю, что частые больничные и уход ровно в 17-00 – это не вариант хорошего работника. Первый вопрос для женщины: «Есть ли помощники с детьми?», если есть – продолжаем беседу дальше. Небольшая ремарка: если вы сомневаетесь в честности ответа, но всё остальное вас устраивает, примите её на работу с испытательным сроком 1 месяц. За этот период маленький ребёнок наверняка заболеет, и вы лично убедитесь, кто будет заботиться о малыше. Следующий этап – внимательно изучите трудовую книжку претендентки – если до декрета женщина работала постоянно и стабильно, не бегала по фирмам, работа была с небольшими и объяснимыми перерывами – можно только представить, как тяготит её сидение дома. Скорее всего, активная жизненная позиция, желание работать сохранились, и ребёнок этому совсем не помеха. И в этом случае вы получите благодарного и старательного сотрудника, поскольку в неё поверили, когда так сложно было доказывать остальным работодателям, что мать – это не только синоним слов нянька и домохозяйка.
Ещё один отличный вопрос: «Как долго вы ищете работу?» Претендент, конечно, озадачен, скорее всего, он будет рассуждать так: «Долго ищу – никому не интересен, а, значит, и вам». Сложно рассчитывать на честный ответ. Но всё же, если ответ – «Долго» – человек внутренне подавлен и, соответственно, согласен на менее комфортные условия, небольшие деньги и в компании уж точно захочет задержаться, т. е. быть хорошим и исполнительным сотрудником.

Сразу хочу предвидеть замечания оппонентов: «Не слишком ли часто звучат такие понятия, как преданный, благодарный работник? Их не существует, как только научится у нас, где гарантия, что не пойдёт к конкурентам?» Конечно, такое развитие событий вполне реально, но ведь это и есть задача хорошего менеджера по персоналу – суметь предвидеть подобную ситуацию с конкретным человеком и предотвратить её уже теми способами и методами, которые приемлемы у данного работодателя.

Все вышеперечисленные советы не рассчитаны на HR-менеджеров крупных корпораций. У них свой подход к подбору персонала, включающий тестирование, анкетирование, несколько этапов собеседований с каверзными и неоднозначными вопросами. Но всё же, осмелюсь утверждать, что располагающая беседа и анализ претендента, основанный на человеческом факторе, дают зачастую намного больше информации, а, в конечном итоге, и результат – его эффективную деятельность на пользу работодателя.

Гаврилко Елена

Комментарии экспертов:

«На мой взгляд, не стоит разделять кандидатов на «плохих» и «хороших». То же самое касается и компаний, среди них не бывает «плохих» или «хороших». Наше агентство имеет опыт успешного подбора как в крупные корпорации, так и в небольшие компании с абсолютно разными культурами и подходами к работе с персоналом.

Могу полностью согласиться с автором статьи по первым двум пунктам. Безусловно, очень важно, чтобы на входе у кандидатов складывалось верное представление о работе в компании, ее внутренней культуре. Это сократит риски работодателя, связанные с уходом сотрудников на ранних сроках. По собственному опыту могу отметить, что не всегда важно предыдущее место работы кандидата. Важнее, чтобы его ценности и мотивация совпадали с вашими ожиданиями.

Что касается моего личного опыта, приведу такой пример: в прошлом году мы искали Java-разработчика в интернет-магазин, являющийся частью европейского холдинга. Наш клиент обозначил довольно жесткие ограничения по заработной плате, при этом нужен был высококвалифицированный специалист, который обладал бы необходимыми навыками разработки интернет-магазина в России. Перед нами стояла задача найти кандидата с оговоренной мотивацией и большим желанием работать. В результате нам удалось найти такого кандидата. Это был молодой разработчик с внушительным портфолио уже реализованных проектов, ориентированный на профессиональное развитие. Мы честно рассказали ему об имеющихся ограничениях и возможных сложностях, однако именно эти сложности были восприняты им, как прекрасная возможность для того, чтобы проявить себя и получить новый опыт».

Эльвира Пунтусова,

консультант

Luxoft Personnel

«Мой опыт рассмотрения кандидатов из крупных компаний таков: действительно чаще такие специалисты привыкли выполнять только часть функций, реализуемых целым отделом, департаментом и т.д. Поэтому, если вы знаете, что вам необходим «человек-отдел», ищите кандидатов из похожего сегмента рынка.

У HR-а тоже иногда есть порыв рекламировать свою компанию, для того, чтобы замотивировать успешного кандидата на работу. Я бы не рекомендовала делать это слишком эмоционально, не говоря уже о приукрашивании условий труда. Лучше честно сообщать о трудностях, с которыми придется столкнуться в рабочих условиях, о ресурсах, которые компания готова предоставить и т.д. Это профилактика разочарования первых дней работы и демонстрация честности и репутации работодателя, в конечном итоге.

Про возрастной «потолок». Наш рынок, мне кажется, все еще не осознал, что мы живем в реалиях профессионалов «35-40+», а не «25-35», как принято было ранее писать в объявлениях о вакансии. На все свое время.

Про кандидаток после декретного отпуска могу процитировать слова знакомого ТОП-менеджера: «Самые замотивированные сотрудники – это матери с маленькими детьми, лучше одинокие. Они как никто понимают ценность заботы о семье и понятие ответственности». Проверяйте рекомендации, если не верите на слово. Многие сотрудники могут успешно совмещать родительские обязанности с качественной работой.

Думаю, что вопрос «Как долго вы ищете работу?» несколько неактуальный в текущей ситуации. Я уже перестала обращать внимание на большие разрывы в стаже в период кризисных лет. Хорошие специалисты ввиду повышенной конкуренции могут находиться в продолжительном поиске.

Итак, главное – рассмотреть «вашего» человека и будущего коллегу. Будьте честными, непредвзятыми и смотрите «шире».

Шевченко Яна,

HR-менеджер

представительства UPECO

в Украине