Почему на собеседованиях нет нормальных кандидатов?

Часто встречаюсь с руководителями предприятий и менеджерами по персоналу. Зная обширную базу резюме на портале rabota.ua, многие задают вопрос – где же нормальные кандидаты? Многие работодатели уповали на то, что кризис выбросит на рынок отличных специалистов и готовы были трудоустроить их у себя. Но увы – кризис обернулся большим количеством бесполезных резюме, на которые приходится тратить силы и время. Так где же нормальные кандидаты, почему работодатели их не видят на своих вакансиях и интервью? Мы попытались найти и рассмотреть все варианты исчезновения высококлассных кандидатов с открытого рынка труда.

1. Высококлассных кандидатов удерживают как ключевых сотрудников нынешние работодатели. Вы же так делаете – почему бы вашим коллегам по рынку не поступать таким же образом? Вот и сидят классные спецы на своих рабочих местах и не торопятся их менять или даже просматривать самые завлекательные вакансии. Зачем – им и так хорошо.

Конечно, в некоторых компаниях сложилась ситуация, когда и ключевых сотрудников приходилось сокращать буквально со слезами на глазах. Тем не менее, лишь немногие из сокращенных специалистов выходили на открытый рынок труда и предпочитали трудоустраиваться по знакомству или открывать собственные бизнесы. Почему – читайте следующие варианты.

2. Вакансии на рынке труда ничем не лучше того, что сейчас имеет специалист в компании.

Да, так получилось, что работодатели не хотят/не могут заманивать высокими зарплатами, перекупать достойных специалистов. Это и нежелание рисковать высокой зарплатой – а вдруг специалист не пройдет испытательный срок, тогда текучка обойдется еще дороже, не всякий сможет это себе позволить. Вторая причина – специалист, успешно работающий в стабильных условиях, не всегда эффективен в кризис – готов проявлять нужную гибкость, обучаться новым приемам и методикам. Да и не всегда у работодателя есть время-силы-деньги для организации такого обучения. Третья причина – маржинальность бизнеса снизилась, и не готов работодатель делиться большей частью прибыли с сотрудниками. Кроме того, многие работодатели попробовали минимизировать соцпакеты – и, убедившись, что сотрудники не работают хуже и не саботируют работу из-за ущемления своих систем вознаграждения, не считают нужным и поднимать зарплаты. Следующий тренд рынка труда – в зарплатах постоянная часть все меньше. Все больше – переменная, ориентированная на результат. И даже если специалист готов переходить, не всегда он уверен, что сможет адекватно монетизировать свой опыт в интересных ему финансовых пределах – например, он не сможет на 100% использовать свою базу клиентов или предоставлять им услуги на ту же сумму, что и его нынешний работодатель. Или не уверен, что будущий работодатель будет настолько же гибким в отношении клиентов, как нынешний. Или не видит перспектив для дальнейшего роста – как финансового, так и карьерного. А менять шило на мыло – сейчас смысла нет. Тем более, что и соискателю неудачная смена работы обходится дороже – новую работу приходится искать дольше и иногда уже на меньшие деньги.

3. Репутация работодателя непривлекательна для соискателей. Возможные варианты сложившейся ситуации могут быть разными по срокам и корпоративной культуре. Например, если компания изначально относится к персоналу как к расходному материалу или быстрооборачиваемому ресурсу, значит, рассчитывать на ответную любовь сотрудников не приходится. Налицо текучка, недовольство персонала и отвратительная репутация работодателя. Соответственно, наличие большого количества негативных откликов в интернет от сотрудников, с негодованием или обидой покинувших компанию, неизбежно. И то, что их прочитают ваши будущие кандидаты и сделают соответствующие (или не соответствующие ситуации, но логичные ситуации выводы), тоже неизбежно.

Вторая ситуация – в кризис персонал сокращали без оглядки на репутацию, соответственно, без моральных издержек не обошлось. Результат тот же – множество негативных откликов и соответствующая репутация на рынке. Как говорят пиарщики, «разгребать» кризис обходится приблизительно на 50% дороже, чем его предупреждать и на 100% дороже отстраивать репутацию в ситуации, когда давят внешние обстоятельства. А часто у работодателя нет денег на отстройку своей репутации, ее «восстановление и ремонт». И тогда эйчару приходится действовать, как в старом фильме: «сама-сама-сама». Эффективность и результативность такой политики вряд ли будет 100% эффективной, зато затраторесурсной для самого менеджера по персоналу. И с угрозой «нахлобучки» от руководства за некачественный результат. Ну, вы в курсе.

Третий вариант – и в богатые времена компания не заботилась о своем бренде работодателя и не смогла стать заметной, понятной и привлекательной для целевой аудитории соискателей. Или стала – но широко известной в узких кругах. А теперь, перебирая вакансии, соискатели предпочитают более именитых работодателей как гарантию хоть какой-то стабильности (в 2014 году в одном из наших опросов 12% соискателей указали на стабильность как на решающий фактор при трудоустройстве) и более четкого понимания корпоративной культуры или хотя бы основных бизнес-процессов. А прочие компании получают кандидатов «по остаточному принципу».

4. Рекрутер не смог привлечь кандидата. Да, и такое бывает. Понятно, что загруженность рекрутеров сейчас гораздо больше 100% и относиться к каждому кандидату как к «тому самому» нет ни времени, ни сил. Тем не менее, соискатели все еще надеются на обратную связь от рекрутера, даже по нерелевантным резюме. И, распространяя негативное мнение о работодателе, отпугивают от вашей компании более адекватных специалистов – вы об этом не думали?

Работа рекрутера по шаблону (Если бы это было их задачей, они бы не задавали дурацкие вопросы типа “что вас отличает от других кандидатов” или “опишите работу своей мечты”. Эти вопросы никак не раскрывают профессиональные качества соискателя. Их (кадровиков) задача – делать по методичке…), отсутствие искреннего интереса к кандидату отпугивают от компании много адекватных соискателей, которые считают (и не без основания), что их профессиональный опыт достоин уважения.

Работа только по описанию вакансии, без вникания в общий бизнес-процесс и специфику подразделения приводит к тому, что рекрутер сужает поле поиска и зачастую получается как в комментарии соискателя – где собеседование проводил непосредственно руководитель, а не рекрутер, туда меня и принимали на работу, в этих предприятиях я могла показать свои умения, как специалист, перечислять можно до бесконечности. Почему так? да потому, что руководитель знает, какой ему нужен сотрудник и с какими обязанностями. Я встречала очень мало рекрутеров, которые бы были компетентны хотя бы в своей отрасли. И тогда много достойных с точки зрения руководителя кандидатов «отрезаются» рекрутером на этапе просмотра и отсева резюме.

Еще один промах – отсутствие партнерской позиции. Иногда менеджер по подбору персонала считает свое положение выше, чем у кандидатов (кроме кандидатов на руководящие должности) и не стесняется это демонстрировать – почему-то позиционируют изначально проигрышное положение кандидата, хотя по сути изначально эйчара тоже нанимали на работу, но, к сожалению, после приёма их на работу они сразу начинают совершенствовать навыки превосходства над низшими мира сего))) Такое ощущение что HR придумал сатана). Равно как и величие своей компании. Не у всех кандидатов есть имперские амбиции, и не все готовы считать себя солдатами великой трудовой армии компании Н. Поэтому некоторым кандидатам такой пафос кажется неуместным, и они отказываются от работы, чтоб найти место, где можно именно поработать.

5. Руководитель «испугался» кандидата. Не все руководители готовы работать с высококвалифицированными подчиненными. Некоторые из них сознательно выбирают кандидатов послабее, возможно, «чтоб не подсидели». Кроме того, иногда руководители, долго работая в компании, смещаются в «зону комфорта», и им не нужны подчиненные, выводящие их из этой зоны. Особенно, если в управлении или в текущей работе руководители «дают слабину» или откровенно неэффективны. Знаю подразделения, сработавшиеся так, что выдержат любого шефа – главное, чтоб не мешал работать. А новый сотрудник будет как камень в тихий пруд – спрашивать, уточнять, удивляться неэффективности работы или, что еще «хуже» – менять ситуацию к лучшему.

Еще сложнее ситуация, когда бывший руководитель ищет работу с понижением. Тогда и рекрутер не готов понять и принять мотивы специалиста и склонен думать, что он может внести смуту в коллектив, и руководитель компании-работодателя не готов терпеть конкурента буквально «под боком». Как результат – кандидат, способный принести немало пользы компании, ею отбраковывается.

В общем, причин, лишающих компанию-работодателя вменяемых и эффективных кандидатов, гораздо больше. Можно учитывать и региональную, и профессиональную специфику, и особенности корпоративной культуры, и личность собственника/топ-менеджеров – на всякий отказ найдется веская или не очень тому причина. А результат один – не закрытые вовремя или качественно вакансии и простой на соответствующем участке работы, рекрутер без бонусов и надежды на светлое будущее, а в сумме – утраченная компанией эффективность. Будем делать работу над ошибками?

Татьяна Пашкина

rabota.ua

Комментарии экспертов:

Хотела бы выразить свое мнение в отношении того, почему же, несмотря на изобилие резюме в сравнении с количеством открытых вакансий, мы – рекрутеры, специалисты по найму, менеджеры по персоналу, руководители отделов и департаментов персонала, не встречаем «нормальных» кандидатов.

Во-первых: Происходящие в стране события довольно сильно снизили моральных дух многих людей. Кандидаты все реже улыбаются на собеседованиях, все чаще говорят о проблемах и «глаз» у многих не «горит» как раньше. Люди хотят стабильности и комфорта, многие не хотят более принимать решения и нести ответственность. Это правда. Нанимая персонал, я провожу оценку личностных качеств, которые определяют «уровень счастья» кандидата, т.е. отношение к жизни, стремление находить решения и устойчивость в сложных ситуациях. Также определяю уровень ответственности, правильности оценки и чуткости. И, хочу заметить, что в последние год – полтора, отмечаю значительное падение данных показателей. В жизни это проявляется как уныние кандидата, отсутствие заинтересованности, ощущение «жертвы». С такими кандидатами сложно «бороздить просторы бизнеса». Поэтому, когда мы ищем человека в новый проект или для серьезных изменений и не находим достаточно «огня и пороха» в пороховницах, задаемся вопросом, «где нормальные кандидаты?». Конечно, это касается не каждого кандидата, есть еще светлые оптимистичные специалисты, но их стало меньше. Мой совет в борьбе за «высоко тонный» настрой – работать над тем, чтобы происходящие в жизни изменения имели на вас минимальное воздействие, искать, сохранять и оберегать источники позитива и счастья, не давая повода хандре, пессимизму и ограниченности мышления.

Во- вторых: неадекватность амбиций и правильность оценки вакансий кандидатами. Например, на этой неделе получила резюме от кандидата на должность офис-менеджера Отдела продаж (в нашей компании – эта позиция называется «Администратор Отдела продаж»). Пишет мне молодой специалист с общим опытом работы 10 месяцев в двух компаниях о своих пожеланиях в отношении заработной платы более 8 000 грн. Сижу, читаю и вспоминаю шутку из КВН: «здравствуйте, мы с вами никогда не встречались, я – Логика». Параллельно приходят резюме от опытных специалистов с 10-летним стажем и более адекватными пожеланиями. Более того, хочу отметить некачественную работу кандидатов над процессом поиска работы. Описанный мной кандидат явно решил что администратор (в объявлении также указано, что задачи для офис-менеджера) и руководитель Отдела продаж – это одно и тоже. Поэтому специалистам по найму также приходится сталкиваться с тем, что не каждый кандидат осознанно ищет работу и это усложняет поиск.

В-третьих: Действительно, бывают профессионалы своего дела и просто люди профессии, но я встаю на защиту рекрутеров. Не согласна с автором в том вопросе, что рекрутеры сплошь и рядом высокомерные зазнайки и прямо кайфуют от унижения кандидата. Было бы это так, не было бы закрытых вакансий и, как результат, работы у самого рекрутера. Очень огорчает мнение кандидатов или некоторых руководителей внутри компании о ненужности и непонятности HR-службы. Это скорее говорит о незнании и нежелании разобраться в вопросе. Работа специалиста по найму не всегда видна, некоторые решения невозможно пощупать, но от искусства коммуникаций, мотивации и влюбленности в свою работу рекрутера зависит результат компании! Поэтому, любите своих эйчаров, доверяйте их чутью и опыту, слушайте их рекомендации и признавайте их успехи, тогда и вам будет проще понять, в чем соль работы рекрутера и почему нет нормальных кандидатов!

С пожеланиями развития и взаимопонимания,

Юлия Истапенко,

Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

Группы компаний «РИВЬЕРА».

Кризисы 2008-2010 показали, что массовый поток резюме – это головная боль рекрутёра, очень большие энергозатраты с минимальной отдачей. Хочется отметить, что в кризис 2014-2015 года мы наблюдали меньший поток активных кандидатов, и меньшее количество сокращаемых сотрудников. Всё-таки мы все учимся и делаем работу над ошибками.

Кандидаты осторожно рассматривают предложения по работе, продолжают выбирать работу по знакомству (боясь сокращений), идут в семейный бизнес, стремятся подрабатывать на нескольких работах и держать синицу в руках. Также есть запас для поиска той работы, которая более-менее соответствует ожиданиям кандидатов, а на крайний случай, готовы рискнуть и уехать на заработки в другую страну или начать работать на себя.

Компании-работодатели действительно не готовы и не хотят предлагать новым сотрудникам условия средние по рынку и выше, зачастую на испытательный срок предлагают сумму «для поддержания штанов» с последующим повышением. Кандидату найти работу с более выгодными условиями при переходе на новое место работы становится всё сложнее и сложнее. Что же происходит дальше? Тут несколько вариантов решений: компания и кандидат достигнут компромисса по условиям и вакансия будет закрыта, возьмут молодого и потенциального под обучение, вакансия будет не закрыта долгое время.

Вот и получается, что с одной стороны, кандидаты, которые во всех опросах и рейтингах демонстрируют, что им важны на сегодня только два фактора — деньги и стабильность. И компании-работодатели, которые готовы дать стабильность и немного денег. Так и живём, договариваемся, находим компромиссы, расставляем приоритеты и каждый делает выбор для себя.

Катерина Скибская,
Ex/R Director, Ukraine & Moldova
DOPOMOGA GROUP

Действительно, рынок труда сейчас небогат на «хороших кандидатов». И, думаю, что ко всем перечисленным причинам добавляются еще несколько:

Профессиональные специалисты, уверенные в своей востребованности, выжидают оживления экономики и подъема зарплат. Они не готовы сейчас работать на неподходящих условиях, и выбирают – либо работать на старом месте, даже если оно не соответствует уже их требованиями, либо находиться в «отпуске», экономно растрачивая накопленные запасы или «подрабатывая» на случайных заказах.
Очень многие специалисты сейчас направили свой вектор поиска в Европейские страны, США и т.д. Это вариант достойно оплачиваемой занятости и хороший опыт, который сможет пригодиться в дальнейшем карьерном росте.
Работодатели значительно ухудшили свои предложения. Наполнение вакансий задачами увеличивается, материальная компенсация уменьшается.

Рынок труда меняется, и очень хочется надеяться, что наши работодатели растут вместе с рынком и включат в свои стратегии развития компаний более качественную работу с персоналом и Брендом работодателя, что неизменно скажется на их возможностях привлекать высокопрофессиональных специалистов.

Марина Первушина

Консультант по развитию организаций, бизнес-тренер,

Руководитель компании «Консалт-ресурс»

На собеседовании в компании будут адекватные и подходящие кандидаты, если провести соответствующую предварительную работу. Ведь нанимающий менеджер почти всегда видит только «верхушку айсберга» – те 3-5 резюме, которые передал ему HR-менеджер или внутренний рекрутер, который в свою очередь либо самостоятельно отобрал, либо получил от рекрутингового агентства презентацию из 5-7 кандидатов (после рассмотрения 100-200 потенциальных кандидатов).

Часто кажется, что все просто – стоит только разместить объявление о вакансии, и все желающие и подходящие кандидаты пришлют свои резюме. Но нет, так случается крайне редко, в основном среди полученных по рекламе 50-100 неподходящих резюме надо выбрать тех нескольких кандидатов, которые визуально могут подойти, но после общения с ними нет гарантии, что будет кого презентовать нанимающему менеджеру. В последние годы реклама вакансий является лишь сопутствующим методом привлечения кандидатов. Наработанная база данных, networking, referrals, прямой поиск – приходится использовать весь возможный инструментарий рекрутмента для привлечения подходящих кандидатов на вакансию. Возникает вопрос мотивации, когда далеко не каждый потенциальный кандидат готов рассматривать новые предложения. Несмотря на незначительный рост количества вакансий на рынке труда, в компаниях происходит довольно много внутренних перемещений, поэтому понравившийся Вам кандидат вполне может получить как параллельный оффер от другой компании, так и контр-оффер от своего текущего работодателя. Хороших и ценных сотрудников компании стараются удерживать, ведь найм и обучение нового сотрудника обойдутся намного дороже (да и о временных затратах тоже забывать не стоит).

У многих компаний, которые имеют офисы или производство в регионах, возникает проблема с привлечением кандидатов, соответствующих требованиям компании (уровень английского языка, менеджерский опыт, лидерские качества и др.). Поскольку требования по должностям в таких компаниях часто одинаковы для киевских и региональных вакансий, а в необходимой локации таких специалистов может и не оказаться. Поэтому стоит выбор – либо рассматривать локальных кандидатов и жертвовать некоторыми требованиями к должности (к примеру, знанием английского), либо перевозить подходящего кандидата из другого региона (но удастся ли вписаться в бюджет по вакансии? будет ли такой переезд надолго, или через 1-2 года придется искать замену уехавшему сотруднику?).

Так что кризис и стагнация на рынке труда действительно не привели к увеличению количества активных подходящих кандидатов. И девиз «Бороться и искать, найти и не сдаваться» как всегда актуален!

Вероника Бодашко

Партнер PERSONNEL Executive Recruitment

Автор, як і завжди, все чітко розкладає по полицях 😉 Мабуть невелика присутність, a точніше відсутність на співбесідах справді цікавих та перспективних кандидатів знайома більшості компаній і не зачепила хіба що галузь ІТ. Зрозуміло, що на таку ситуацію впливає багато факторів, особливо з перелічених вище: компанії взяли курс на утримання кращих і переманити таких кандидатів важко. З іншого боку, в компаніях підвищуються якісні вимоги до кандидатів, на перший план виходить ефективність роботи конкретного працівника. Тож в першу чергу збільшується навантаження на рекрутерів, відповідно, якісні та кількісні результати їхньої роботи можуть зменшуватись. Особливо це помітно, якщо рекрутер внутрішній, або агенція працює з певним клієнтом тривалий час, а тут ситуація змінюється, а побажання типу “знайдіть такого самого (бажано в кількості 3 штуки), але з іншими гудзиками” залишаються . В даній ситуації, рекрутер має підлаштовуватись під нові реалії і відходити від добре знайомого, традиційного підходу в рекрутингу: пару резюме з “рукава”, тобто бази, витягнули, оголошення на три лінійки виставили в інтернеті і чекати з моря погоди, може хтось приб`ється; а потім по принципу ”без риби і рак риба.”. Ринок змінився, варто прийняти цей факт і працювати в стилі індивідуального підходу до посади та пошукачів, тоді і цікавих кандидатів на співбесідах буде більше.

Оксана Абраменко
Львівська консалтингова група