Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога

Сегодня многие руководители, HR и все, кто подбирает персонал, задаются вопросами: как отобрать эффективных сотрудников онлайн? Какие методы оценки компетенций кандидата использовать в ходе удаленного интервью? Все ли сотрудники способны работать удаленно?

Ярослава Шкурко,
кандидат психологических наук,
HR-эксперт, бизнес-тренер, психолог,
преподаватель Института психологии и предпринимательства

Как известно, формат онлайн-собеседований имеет ряд преимуществ, в первую очередь позволяя сэкономить время и средства. В то же время на качество проведения собеседования влияют перебои с интернетом, отключение в самом неподходящем месте разговора, расплывчатое изображение, запаздывающие звук или видео. Все это отражается на коммуникации и на психологическом состоянии собеседников.

Как мы воспринимаем информацию о кандидате?

Согласно исследованиям, при первой встрече с человеком только 7% информации мы получаем из содержания (слов), около 38% – из интонации (голос). Фразу «Итак, начнем!» можно сказать с воодушевлением, грустно, радостно, угрожающе, драматично – и тогда одни и те же слова воспринимаются по-разному. Как говорил герой одного фильма «Даже “здравствуй” можно сказать так, что смертельно оскорбишь человека». А основную часть – 55% информации, мы получаем, ориентируясь на визуальное восприятие и невербальное общение (язык тела и жестов). Визуальное восприятие кандидата (как одет, какие на нем аксессуары, какой марки очки, часы и т.д.), запах, невербальные проявления: жесты, движения глаз, мимика говорят гораздо больше, чем слова.

И как же все это выявить в ходе онлайн-интервью, если мы видим в лучшем случае фигуру кандидата выше пояса или лицо, выражение которого часто непонятно, голос «запаздывает», а интонация «зажевывается» или пропадает?

Читайте ще: Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге

Чем полезны знания в области HR–психологии и визуальной психодиагностики?

Для анализа кандидата в ходе онлайн интервью-предлагаю использовать модель, основанную на применении знаний в областях психологии, кинетики, проксемики, имиджа, рекрутинга.

Мой практический опыт показывает, что онлайн-собеседование может дать нам много дополнительных сведений о кандидате, которые порой информативнее, чем при офлайн-собеседовании. Мы можем видеть, что находится за спиной у кандидата (иногда и кто). Обращаем внимание на кубки, грамоты, плакаты, сувениры из путешествий, музыкальные инструменты, обстановку в целом. Это позволяет дополнительно узнать о хобби, увлечениях, победах в соревнованиях. Иногда я прошу кандидата повернуть камеру и показать комнату. При этом отмечаю как оборудовано рабочее место и обстановку в целом. Готовность показать личное пространство позволяет оценить открытость кандидата, заинтересованность в работе и многое другое.

Если говорить о визуальном восприятии кандидата, конечно, обращаем внимание и на одежду, на то, как человек подготовился к интервью. В целом подход к онлайн-интервью должен быть таким же, как и в случае очного интервью. Пренебрежение внешним видом наверняка отразится и на других качествах кандидата. Вероятно, так же он будет выглядеть и на рабочем месте.

Проводя онлайн-коммуникацию, я заметила, что отлично работает метод анализа глазодвигательных сигналов кандидата. Как правило, хорошо видна мимика лица, в частности, глаза. Применяя ключи глазного доступа, я анализирую, извлекает ли кандидат информацию из реального опыта или применяет конструирование (т.е. моделирует ситуацию). Также можно отметить, к какой репрезентативной системе обращается кандидат, отвечая на тот или иной вопрос.

О многом может рассказать и язык тела на онлайн-интервью. Движения рук, жесты в области лица, откидывание на спинку стула. Главное, как и в офлайн-собеседовании, анализировать не каждый жест отдельно, а наблюдать за рядом изменений в комплексе. При этом обращая внимание, в ходе какого ответа на какой вопрос возникло то или иное движение.

Провести оценку достоверности информации кандидата в формате онлайн помогает анализ интонации, темпа речи. Особое внимание стоит уделить тому, почему возникла пауза, замедлился темп речи. Возможно, ему необходимо время на обдумывание или это технические неполадки. Это также применимо и к методу психолингвистики при анализе кандидата. Я обращаю особое внимание на форму построения ответов, резкое увеличение слов-проговорок (достаточно, довольно и др.), на появление слов-паразитов.

HR-лайфхак. Как увидеть кандидата «настоящим»?

Одна из особенностей проведения онлайн-интервью – возможность увидеть кандидата настоящим, а не демонстрирующим социально желательный образ. Как это выяснить? Нужно понаблюдать за кандидатом в тот момент, когда он думает, что вы его не видите. Отличная возможность при коммуникации онлайн-рекрутеру отключить изображение, при этом наблюдать за кандидатом. К примеру, я говорю, что мне нужно срочно ответить на звонок. Кандидат во время ожидания расслабляется и становится «настоящим», т.е. самим собой. Смотрю на человека так, как будто я не проводила с ним интервью, а только что увидела («свежим взглядом»). Интересно, что при этом часто замечаю ведущую эмоцию кандидата, а иногда и еще много дополнительной информации к размышлению. Есть возможность проверить свою интуицию, догадки о кандидате. Использую этот метод во второй части собеседования, ближе к завершению интервью (чтобы соискатель уже немного устал).

Читайте ще: Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов

Какие вопросы задать кандидату, чтобы понять, что он сможет работать удаленно?

Проверяю первое важное качество – ответственность, в том числе способность работать без контроля. Спрашиваю: «Почему одни люди вашей профессии (называю, на какую претендует кандидат) успешны, а другие – нет?» В анализе ответов кандидат применяю взаимосвязь с понятием «локус-контроль». Кто-то ищет причины неудач вовне (в «окне»), а кто-то внутри («зеркало»).

Также часто я использую вопросы для анализа умения работать без контроля: «Руководителя нет, а люди работают. Почему?» Как и в предыдущем ответе анализирую внутренние причины (дисциплина, ответственность, самостоятельность) и внешние (контроль, наказание и др.). Понятно, что позитивно оцениваем внутренние причины.

Проверяю кандидата на тип референции. Спрашиваю: «Вы хороший специалист. Почему вы так считаете?». Желательно, чтобы тип референции у кандидата, работающего удаленно, был ближе к внутренней. В противном случае, если мы возьмем кандидата с внешней референцией, то получим сотрудника, который постоянно будет задавать вопросы: «Правильно ли я делаю?» и др.

Как известно, удаленного сотрудника контролируют в основном по результату. Поэтому сотруднику, работающему удаленно, важно обладать ориентацией на результат. Анализирую ответ кандидата на вопрос, что ему нравится в работе. Как в онлайн, так и при очном собеседовании, нам поможет в этом метод психолингвистики.

Важной компетенцией удаленного сотрудника является дисциплинированность. Проверяю навыки тайм-менеджмента, умение расставлять приоритеты. Спрашиваю: «По каким критериям вы определяете степень важности задач?» Или перечисляю задачи, которые требуют расстановки приоритетов и значительных затрат времени и говорю: «Вам предстоят следующие задачи в течении дня. Ваши действия».

В сегодняшних условиях наблюдаю возрастание ценности кандидатов, которые демонстрируют такие качества, как психологическая устойчивость и готовность брать на себя дополнительную ответственность. Можем применить вопрос-провокацию: «Справедливо ли поручать сотрудникам дополнительные задачи в сегодняшних условиях? А как справедливо? (если ответ: «нет»)».

«Плюсы» и «минусы» онлайн-интервью

Подводя итоги, отмечу: конечно, удаленное собеседование имеет как преимущества, так и недостатки. Нам пришлось адаптироваться к новым реалиям и искать преимущества:

возможность видеть обстановку (фон), который демонстрирует кандидат,
наблюдение за настоящими эмоциями кандидата,
эффективность многих методов офлайн-оценки кандидата (анализ метапрограмм, проективные вопросы, кейсы и др.).

В то же время продолжаются исследования на тему «как минимизировать напряжение при онлайн-коммуникации», которому сейчас подвержены очень многие (в том числе и HR). Напряжение, которое возникает от общения, по сути, с изображением на компьютере, а не то живое общение, к которому мы привыкли при проведении собеседований.

Желаю всем психологической устойчивости и эффективного поиска!