Нестандартные вопросы на собеседовании

У каждого менеджера по персоналу есть свои секреты поиска и подбора специалистов. Кто-то любитель проводить стрессовое интервью, кто-то предпочитает старые проверенные методики и стандартные вопросы, а кто-то приверженец проективных методик и нестандартных вопросов. Наверное, каждый из этих методов хорош по-своему, но вопрос «насколько хорош и эффективен?».

В мире высоких технологий найти информацию – как подготовиться к собеседованию, не составляет труда. Есть много источников, которые дают советы, иногда даже странные, что можно и что нельзя говорить на собеседовании, какие жесты использовать, как одеться, какую прическу сделать, насколько раньше назначенного времени приехать.

Хорошее собеседование – это нелегкая задача не только для человека, который в поиске работы, но и для HR-а. Ведь хорошо подготовленного кандидата сложно разглядеть по-настоящему. Он уже заранее подготовил желаемые ответы на наши вопросы. Бесспорно, некоторые кандидаты быстро себя выдают, и нам становится сразу понятно, что это не его мысли, а цитаты из прочтенных книг или сайтов. Но, в некоторых случаях, такие вещи разглядеть бывает сложно. Для этого и существуют нестандартные вопросы, к которым также можно отнести проективные методики.

На самом деле, нестандартные вопросы интереснее и для кандидата. Одно дело отвечать на вопрос «назовите своих 5 сильных и 5 слабых сторон», другое дело «какие качества вам помогают в работе? Что вам помогает добиваться успеха? Благодаря каким качествам вы стали хорошим специалистом?», «Какие качества вам бы хотелось развивать, на какие тренинги по личностному развитию пойти? Почему именно эти?». Спросили об одном и том же, но по-разному. Какой человек вам скажет про его слабые стороны, и почему он должен вообще о них говорить на собеседовании? Первое, что появляется в его мыслях «Зачем этой компании человек с какими-либо слабостями?». По моему мнению, это вообще неправильный и некорректный вопрос. Другое дело спросить о личностном развитии и обучении.

Еще одним примером есть вопрос о характере и предпочтениях. Часто задают вопрос «вы интроверт или экстраверт?». Коллеги, ну это же и так видно на собеседовании! Зачем об этом спрашивать? Нужно задавать вопросы, которые помогаю ответить на волнующие нас вещи. Не нужно распыляться на все. Длительное собеседование – не показатель качества. Кандидат начинает уставать, у него пропадает интерес и желание отвечать развернуто, искренне. Чем дольше мы «мучаем» соискателя, тем быстрее у него развиваются мысли, что он не подходит на эту должность, раз ему задают сколько вопросов. Он начинает нервничать и стает менее сконцентрированным и собранным.

Благодаря нестандартным вопросам собеседование становится более интересным. Вы сможете увидеть реакцию кандидата на новое, проверить логическое мышление, посмотреть насколько свойственны ему гибкость и ассертивность.

Я бы хотела поделиться с вами одним примером вопросов, которые я часто использую:

Представьте, что вы занимаете одну из руководящих должностей в компании. Что это за должность и чем занимается компания?
Вы очень занятой человек и у вас скоро вылет в другую страну, где вы будете подписывать важный контракт. Вам в команду нужен специалист. Какие 3 вопроса вы ему зададите, чтобы понять подходит он вам или нет.
Почему именно эти вопросы вы задали.
Исходя из ответов, какой вывод вы можете сделать о кандидате на эту должность?

Теперь я отвечу, что показывают эти вопросы:

В какой сфере человеку интересно развиваться. Кем он себя видит в будущем.
Вопросы 2-3 смогут дать понять, что для кандидата важно в других людях, чем он руководствуется при оценке собеседника.
Что помогает сформировать его мнение о других людях. На что он опирается.

Такого рода вопросы помогут узнать кандидата намного лучше, чем давно всем известные и надоевшие стандартные вопросы. Конечно, и без них в процессе собеседования тоже никак. Наиболее оптимальный вариант – это золотая середина. Используйте стандартные и нестандартные вопросы по очереди. Таким образом, вы точно сможете наиболее эффективно оценить как личные, так и профессиональные качества кандидата.

Не забудьте, не все нестандартные вопросы можно применять к любой должности. Их также необходимо отбирать тщательно. HR-специалист всегда должен идти в ногу со временем и быть в центре всех важных событий на рынке труда. Саморазвитие – это неотъемлемая часть нашей профессии. Нужно не бояться экспериментировать. Старые методики достойны уважения, но без новых идей и практик мы не сможем идти дальше и видеть новые горизонты развития. Пробуем, анализируем, делаем выводы, внедряем!

Алена Дураева

Senior HR Manager

Dentsu Aegis Network Ukraine

Комментарии экспертов:

Соглашусь с автором статьи в том, что HR-у необходимо идти в ногу со временем и проводить интервью так, чтобы кандидату было интересно. Для меня это, прежде всего, показатель того, насколько компания идет в ногу со временем. Если я провожу собеседования так же, как это делали мои коллеги лет 10 назад, это значит, что в моей компании устарел не только процесс найма. Невозможно использовать современные технологии в жизни и работе и при этом оставаться консерваторами в профессии.

Лично я задаю крайне мало вопросов о фактах, изложенных в резюме. Как кандидата, меня всегда раздражали многоуровневые этапы, на которых приходилось повторять данные резюме, описывать неоднократно свой опыт, заполнять те же данные в анкете и т.д. Я спрашиваю кандидатов только о том, что мне не понятно или то, что меня интересует, но то, чего нет в резюме.

Я всегда рекомендую коллегам проводить собеседование в позитивном ключе. Больше улыбаться самому, быть открытым и прибегать к помощи чувства юмора. Мне это помогает создать атмосферу открытости и расслабить собеседника. Таким образом, я демонстрирую корпоративную культуру компании. Всегда приятно слышать от кандидатов слова благодарности за интересное общение и искреннее сожаление в случае, если мы не подошли друг другу – это создает дополнительные возможности для дальнейшего общения.

Проводя интервью, я задаю вопросы, которые помогли бы мне понять мотивацию кандидатов, их ценности и способность стать частью компании.

Для нашей компании крайне важно определить, является кандидат человеком результата или процесса. Для этого я задаю вопрос о результате его труда в должности. Если кандидат отвечая, говорит о действии, процессе, он – человек процесса. Если в его ответах – конечный итог, значит кандидат – человек результата.

Например. Вопрос: Что является результатом труда главного бухгалтера? Ответ 1: Создание отчетности, предоставление отчетов в государственные органы. Оценка 1: Это человек процесса и на позицию главного бухгалтера он не подходит. Он описывает свои действия согласно функциональных обязанностей. Ответ 2: Сохраненные и приумноженные средства предприятия. Своевременно предоставленная отчетность директору компании. Оценка 2: Это человек результата. Он озвучивает конечный продукт своей деятельности к которому приведет выполнение им своих обязанностей.

Иногда, проводя интервью с кандидатами на позицию специалиста, я прошу его придумать и озвучить рассказ (этот метод я узнала на одном тренинге по найму) о мальчике лет 10 и скрипке. То, что расскажет кандидат, покажет его мотивацию, ответственность, даст представление о нем.

Например: Мальчик нашел старую скрипку, не умея играть, он пошел к учителю музыки и выучился игре на скрипке, но ему не достаточно было просто хорошо владеть инструментом, он стремился стать лучшим в своем мастерстве. Спустя 5 лет он стал известнейшим скрипачом, на концерты которого сложно достать билеты, потому что тренировался каждый день по 5 часов. А старую скрипку он сам отреставрировал и никогда не играл на другой.

Оценка: Кандидат – стремится стать профессионалом в своем деле. В этом ему помогают наставники или руководитель. Его мотивация – признание. Он добивается результатов упорным трудом, способен улучшать свои инструменты труда, но в некоторой степени консервативен и ценит то, что помогло добиться ему успеха.

Проективные вопросы помогают мне выяснить мотивацию кандидата, определить его соответствие целям должности и ценностям компании, понять, насколько кандидат соответствует портрету нашего сотрудника.

Юлия Истапенко,

Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

Группы компаний «РИВЬЕРА»

При подборе важно иметь видение, какой человек, а не только специалист нужен компании на данной должности. Мы применяем интервью по компетенциям. Возможно, части кандидатов вопросы из этой серии и могут показаться «нестандартными»J. В свою команду мы обязательно ищем вовлеченных людей, готовых делать для командного результата больше, чем ожидается просто в ходе выполнение рабочих задач. Люди, способные испытывать чувство эмоционального единения с компанией и командой.

Поэтому наши «нестандартные» вопросы могут быть, например, такими:

«Вспомните ситуацию, когда Ваше подразделение или команда находились в сложном положении

Почему команда / подразделение оказалась в сложном положении?
Опишите, как Вы отнеслись к этой ситуации, как – Ваши коллеги?
Как эта ситуация повлияла на Ваши действия?
Какие изменения произошли во взаимодействии людей в команде / подразделении?
Как Вы взаимодействовали с коллегами?»

Расскажите о случае, когда Вы больше всего помогли Вашей Компании / отделу / группе людей

Что именно Вы сделали?
Почему Вы поступили таким образом?
Какой был результат Ваших действий?

Если в ответах кандидата присутствуют негативные индикаторы, можно судить о слабо развитой компетенции вовлеченности.

Примеры таких индикаторов:

Кандидат дистанцируется от компании-работодателя («Я старался не обсуждать без конца эти проблемы, все равно я не мог их решить…»).
Не включается в решение задач компании, занижает свою роль («Ну, это были проблемы Компании, что я мог сделать в этой ситуации…», «Я старался не обсуждать без конца эти проблемы, все равно я не мог их решить…»).
Не формирует план собственного развития («Меня взяли, и я решил посмотреть, что из этого выйдет…», «Я не планировал, что через год буду … Просто так получилось…»).
Не проявляет настойчивость в реализации плана развития («Я предложил руководителю свою кандидатуру, он предложил поговорить позже… как-то не удалось… и в итоге я остался в том же отделе», «Сначала я хотел пойти получать доп. подготовку, но потом решил подождать еще годик…»).
Не согласует свой план развития с руководителем («Я хотел пойти на тренинг, но забыл предупредить руководителя…», «Мы не обсуждали с руководителем, как я вижу свой путь в компании…»)
Отказывается от новых, амбициозных задач или медлит с их решением («Я помню, мне предложили взять на себя старт-ап, но я не решился…», «Я, конечно, взялся за эту задачу, но первые два месяца мне пришлось утрясти старые дела, поэтому начал я только….»).
Не верит в компанию, пессимистичен («Когда начались проблемы, я понял, что пора уходить…»)

Еще нашей ценностью является умение поддерживать хорошие взаимоотношения с командой. Поэтому кандидатам на руководящую должность я могу задать провокативный вопрос: «Приходилось ли вам увольнять людей и как это происходило?». Ответы показывают умение решать конфликты, сохранять лицо и корректность, ценность хороших человеческих отношений вообще, ориентацию на возможные причины увольнений и т.д.»

Яна Шевченко,

HR-менеджер

представительства UPECO в Украине

Дякую автору за творчий підхід! До таких запитань кандидатові підготуватись важко і відповідаючи на них, він наврядчи буде лукавити.
Зі свого досвіду хочу додати, що кандидати й справді приходять на співбесіду вже готові до стандартних запитань і до питань в “стилі гугла” про олівці в боїнгу або каналізаційні люки. Нестандартне питання, котре застосовуємо на власних співбесідах “Опишіть людину, котру Ви хочете наслідувати або котра є Вашим ідеалом?” – це варіант питання про слабі сторони, оскільки відповідаючи на запитання, кандидати як правило розповідаються про характеристики , котрих їм не вистарчає або ж вони є розвинуті на низькому рівні.
Однак, як вдало автор підмітила, що тільки комбінуючи питання різного типу, можна скласти комплексну картину про кандидата.

Оксана Абраменко
Львівська консалтингова группа

Как показывает опыт, наиболее эффективным является комплексное использование стандартных и нестандартных вопросов. Каждое интервью и выбор определенных вопросов прямо пропорционально зависит от уровня позиций, на которые претендует кандидат. Если позиция носит системно-исполнительный характер, достаточно будет группы стандартных проверенных временем вопросов, помогающих получить основную информацию о кандидате: опыт, вид деятельность, достижения, сильные, слабые стороны и т. д.

Если говорить о менеджменте, основной упор в общении с кандидатом лучше сделать на нестандартные вопросы: моделирование ситуации, стресс-интервью, завуалированные вопросы, не имеющие логического ответа. Это позволяет выявить уровень компетенции, стрессоустойчивость, уровень обучаемости, а также уровень принятия оперативных решений, уровень логической и аналитической составляющей профессионала.

С моей точки зрения, обе методики нужно использовать, но их результативность зависит от умения эти методики профессионально применять.

Диана Яблуновская

Territory Ex/R&Temporary Staff Supply Director

DOPOMOGA GROUP

Спасибо автору статьи за то, что поделилась своим личным опытом! Оказывается, цепная реакция существует J Захотелось поделиться тоже! Тем более, что я также люблю практиковать НЕстандарные вопросы для кандидатов, с которым провожу собеседования.

Разумеется, вопросы напрямую зависят от самой должности, на которую подбирается персонал. Нужно спрашивать, слушать и анализировать. Более-менее универсальные могут быть вопросы и от автора, и вот еще парочку держите:

– на мотивацию – представьте себе, что вам одновременно сделали два предложения о работе. Как вы будете делать выбор?

– на сообразительность – давать простые вопросы и смотреть скорость ответов. Ну, и содержание ответов, конечно же, тоже стоит учитывать J

– на выявление ценностей – как вы обычно проводите Пасху?

Если вы хотите найти НЕстандартные вопросы, оригинальные и НЕпохожие вопросы на все другие, не пользуйтесь интернетом – зачем вам плагиат? J – сядьте, расслабьтесь, подумайте о вашей вакансии и пишите все вопросы, которые приходят в голову, в список, потом отредактируете. Или устройте с подчиненными или коллегами «брейн-сторм» и за эту «пятиминутку» у вас будет еще тот «улов» классных «только ваших» вопросов.

Желаю вам найти свои НЕстандартные вопросы, подходящие именно для поиска талантов именно для ВАШЕЙ вакансии! вы все сможете!

Лилия Куликовская

HR-эксперт