В последний год многие компании активно привлекают специалистов без опыта. По статистике аналитиков портала rabota.ua, за последний год, несмотря на кризис, доля вакансий для молодых специалистов выросла с  17%  до 23%, а само количество вакансий за 2014 год увеличилось почти на 10%. Конечно, позитивные тенденции на рынке труда не могут не радовать. Тем не менее, здесь кроется один подвох. Он как будто бы незначительный – но это только на первый взгляд.


Плюсы и минусы


Ситуация такова: большая часть вакансий для молодых специалистов предполагает привлечение и коммуникацию с клиентами. С одной стороны, причины заинтересованности работодателей в молодых специалистах ясны. Они, как правило, работают на энтузиазме, позитиве, легче переживают неудачи, быстро учатся. Да и платить им можно меньше, больше заинтересовывая бонусами и работой на результат.


Однако работодателям следует учитывать и негативные стороны привлечения молодых специалистов. Например, многие из студентов и выпускников ищут не постоянную работу, а просто подработку, чем доставляют компаниям головную боль в виде высокой текучести кадров.


Также многие молодые специалисты приходят на работу не для того, чтобы реализовать себя, найти применение своим талантам. Мало того, они иногда и сами не знают свои сильные и слабые стороны. И уже работодателю на месте приходится разбираться – отправить в продавцы юного сотрудника или на склад, чтобы ничего случайно не натворил в торговом зале.


Еще один важный момент – отношение у молодого специалиста к работе зачастую соответствующее: пришел денег заработать, а если не получилось, то плюнул и ушел, не заботясь особо о мнении бывшего работодателя.


 Последствия для компаний


Недавно случайно подслушала разговор двух молодых людей, обсуждавших возможное трудоустройство. Когда один заговорил о вакансии официанта, мол, надо бы поехать, попробовать, второй принялся его отговаривать: «Ты че, там же меню учить надо!». Достаточно красноречивый пример. Проблема только в том, что некоторые работодатели будут рады и такому лентяю в своем ресторане или магазине. В итоге – бизнес не идет, потому что нерадивый сотрудник отпугивает клиентов. Если вы создадите классный опыт покупки, клиенты расскажут об этом друг другу. Молва обладает огромной властью. Джеффри Безос


Складывается парадоксальная ситуация. Сейчас в компаниях ситуация сложная, клиентов на всех не хватает. И что делают компании в борьбе за таких дефицитных клиентов? Привлекают молодежь. Рационально ли это? Не всегда. Сама видела примеры, когда обслуживание молодыми специалистами было, мягко говоря, не на высоте. И не всегда более опытные специалисты успевали вмешаться и сгладить результат промаха молодого специалиста. Например, на прошлой неделе мне пришлось перекусить в кафе, отличающемся не только расположением в уютном месте, но и мастерством готовки и гостеприимством. Тем не менее, несмотря на мои просьбы обслужить меня быстрее, на обед пришлось «убить» 45 минут. Как выяснилось, про меня … просто забыли. Думаю, что я была не единственным «забытым» клиентом. Но вопрос в другом – хватит ли у заведения преданных поклонников, готовых, несмотря ни на что, поддерживать своими кошельками такое кафе?  [rabota-blockquote author=”Генри Форд “]Не работодатель выдает зарплату, работодатель только распределяет деньги. Зарплату выдает клиент. [/rabota-blockquote]


В кризис не все клиенты готовы дать второй шанс проштрафившемуся поставщику. Потребители стали более переборчивыми – за меньшие деньги хотят больше сервиса, уюта, внимания, скидок и просто человеческого отношения.


 Вопросы для работодателей


Один из главных  вопросов для работодателей – готовы ли ваши сотрудники, ваши молодые специалисты проявлять душевную щедрость и терпение? Просчитывать действия на три шага вперед? Перебарывать обиды и продолжать улыбаться? Или это сделают специалисты конкурирующей компании, безжалостно урезая вашу долю рынка.Если вы не позаботитесь о своих клиентах, о них позаботятся ваши конкуренты  Диас де Мируд.  Еще один важный вопрос – готовы ли работодатели быть более требовательными при подборе?


Компаниям необходимо знать, на какие требования ориентироваться твердо, а какими можно поступиться в угоду трудных времен. Отбирать тех сотрудников, мотивация которых совпадает с ценностями компании. Не гнаться за цифрой заполненных вакансий, а выбирать кандидатов, которые справятся с задачей на все 120%. В процессе работы узнавать их мотивацию, развивать и поддерживать так, чтобы клиентам хотелось возвращаться. Также важно не забывать о тех людях, которые уже работают в компании, но постепенно выгорают. Они еще ценны, но уже устали: нужно давать им силы, надежду и возможность снова обрести крылья. Это вообще обычная история — когда компания становится известной, её сотрудники начинают «бронзоветь», раздуваются от гордости, разговаривают через губу с клиентами и партнёрами. При этом так обычно ведут себя недавно нанятые сотрудники, а не те, кто привёл компанию к успеху. Игорь Ашманов


Думаю, в кризис выстоят не самые сильные, гибкие и проворные. Кризис отсеивает ложные ценности и пафосные миссии компаний, двуличные корпоративные культуры и беспорядочные стратегии. В сложные времена становятся видны истинные ценности и методы работы сотрудников, руководителей и компании в целом.


Как вы думаете – что увидят клиенты вашей компании? Понравится ли им это?


Татьяна Пашкина


Rabota.ua


  Комментарии экспертов:


Аплодирую стоя автору статьи! Тема, что называется, «на злобу дня». В нашей компании менеджер по продажам не может быть просто хорошим продавцом или активно-амбициозным молодым человеком с мотивацией. Это, прежде всего, специалист, понимающий специфику продукта, способы его изготовления (одна из сфер деятельности компании – производство наружной рекламы – вывесок и других элементов оформления торговых точек). Поэтому, когда в компании было принято решение расширять штат менеджеров проектов, прошли длительные дебаты с собственником и руководителем отдела продаж на тему требований и компетенций будущих сотрудников. Были версии: «нанимать молодых, активных, с горящими глазами» и «только опытных сметчиков», и «профессионалов, бывших производственников». В общем,  был проведен не один час совещаний и результатом стало решение: «нанимаем молодого специалиста с минимальным опытом в сфере наружной рекламы с перспективой обучения и развития»! Результат: специалиста нашли, и на практике оказалось, что компания не обладает ресурсом для столь кропотливого обучения и «подхватывания» специалиста в трудные минуты коммуникаций с клиентами. В итоге, неоправданные ожидания и разочарования с обеих сторон.


Поэтому сегодня, используя свой же опыт, мы разработали следующую стратегию в отношении работы с молодыми специалистами. В период испытательного срока  мы не допускаем молодого сотрудника к работе с клиентами. Мы либо закрепляем его за опытным менеджером, и он выполняет только часть работы, связанной с обслуживанием клиентов. Либо наполняем его работу заданиями от других подразделений. И если требовательный внутренний клиент, например Финансовый департамент, положительно отзывается о качестве работы и самом новичке, принимаем решение о свободном плавании сотрудника. Как правило, в течение уже первых нескольких дней понятно, будет ли сотрудничество успешным с обеих сторон. А уже в течение месяца нами разрабатывается индивидуальный план обучения и развития сотрудника в период всего испытательного срока. Так мы обеспечиваем развитие необходимых для коммуникаций с клиентами навыков и предупреждаем возникновение ситуаций, которые придется улаживать руководителю или собственнику.


Конечно, я за найм молодых специалистов, они действительно открыты новому, готовы учиться и порой способны зажечь всех вокруг себя. Главный критерий – это имеющиеся навыки коммуникаций, личные мотивы и здоровые амбиции, подкрепленные способностью нести ответственность за свои поступки и принятые решения! Но не каждый кандидат, заявляющий о наличии таковых, при оценке подтверждает сказанное. Поэтому, не доверяйте только словам, проверяйте, собирайте рекомендации. 


Главное верить и знать, что главная цель компании – довольный клиент, а все ваши действия, включая работу с персоналом, нацелены именно на это!


С пожеланиями успешных продаж и качественного сервиса,


Юлия Истапенко,


Руководитель Департамента персонала и коммуникаций


Группы компаний «РИВЬЕРА»


   Я не вижу разницы между “молодыми” и не очень молодыми специалистами, все дело в уровне внутренней мотивации сотрудника к профессиональной деятельности. Молодых специалистов сложнее вовлечь и увлечь в работу, конечно если вы не Google или не компания высоких технологий, где молодым людям и самим интересно развиваться. Молодежь на сегодня умнее и требовательнее к работодателям, у ребят в 10 раз меньше внутренних и внешних барьеров в коммуникациях с миром, чем 10, 20 лет назад, поэтому и предложения от работодателей должны быть интереснее и с возможностью раскрыть потенциал каждого. Молодые кандидаты ждут более персонифицированного отношения к себе. И я точно знаю, что при правильной оценке личной мотивации и потенциала “молодого” специалиста можно сформулировать ему предложение о работе, на котором он будет высокоэффективным.


 Алена Герасименко


HR директор 


ООО “Стиль-Д”


 Повністю згодна з автором, що співпраця з молодими спеціалістами має плюси і мінуси. Ми особисто не дуже часто проводимо відбір молодих спеціалістів, але коли все-таки доводиться, то не завжди вдається наперед передбачити чи той потенціал, котрий зараз тільки починає розкриватись чи ще досі дрімає, молода людина зможе проявити в компанії замовника.  Однак, якщо молода людина  потрапляє під крило хорошого менеджера, є велика ймовірність, що мінуси перетворяться в зони розвитку.


Автор вірно пише, що більшість молодих людей не знає, ні куди вони рухаються, ні ким хочуть працювати, саме тому актуально «виховати» молодого спеціаліста  «під себе», починаючи від стажування, мати можливість оцінити потенційного працівника під час роботи у змаганні: з 10 стажерів залишиться працювати 1-2 працівники. В такому випадку і ставлення молодого спеціаліста до роботи буде інакшим. 


 Оксана Абраменко


Львівська консалтингова група


 В данной статье озвучены не один, а даже два основных вопроса, если я правильно поняла:


    

  1.  Готовы ли работодатели быть более требовательными при подборе? 
    2. 

  2.  Как вы думаете – что увидят клиенты вашей компании? Понравится ли им это? Кто выстоит в кризисне времена?
    3. 



 


Начну со второго) Думаю, что клиенты компаний увидят то, что эти компании разрешат им увидеть. Здесь нельзя отвечать за всех. Нужно рассматривать пример каждой конкретной компании и «видеть ситуацию». 


Если у компании правильный вектор ее успешности, ошибки молодых специалистов ее бренд не сломают. Могут навредить, соглашусь, но и здесь также необходимо понимать уровень компании, ее внутреннюю культуру. Если у компании много проблем, кроме неопытных сотрудников, таких как «непроработанные внутренние документы», «неэффективность рабочего процесса», «отсутствие системы мотивации и развития персонала» и мн. др., здесь можно все смело «валить» на новопринятый, ничего-не-понимающий-персонал и на «кризис».


Если же компания работает слаженно, а внутренние процедуры простые и действующие, если  «начальник в отпуске, а люди работают», в такой компании молодые специалисты не погубят бизнес и репутацию компании. Почему? Потому что система адаптации и наставничества поможет максимально предотвратить те риски, о которых пишет автор (а они есть!).  Потому что новобранца первого дня никто в здравом уме не подпустит к важному Клиенту. Потому что есть программы обучения и развития новопринятого сотрудника. И изначально еще потому, что есть качественный рекрутер .


Перефразирую мысль, которой я начала свой комментарий: Компании сами решают, кто будет представлять их интересы перед Клиентами. И будут это проверенные сотрудники или  новобранцы – также решать им. На кону репутация бренда, а иногда и целой отрасли, и если Компания дорожит ею, на всех этапах принятия решений будет царить порядок, простота, ответственность, будут соблюдены приоритеты и внутренние своды, по которым эта компания живет и работает. И это работает даже в условиях сложной «кризисной» ситуации – «всегда нужно оставаться Человеком» (а кризис или война отфильтруют, как лакмус, настоящие «проверенные временем» компании).


В безалаберной компании, где новых сотрудников выпускают в поле в первый же день – «телемаркетинговать»  или «встречаться, жать руку, парить продукт и рубить денежку» вы не найдете настоящего профессионализма, гарантии качества услуг и долгосрочной клиентоориентированности.


Касаемо первого вопроса, кратко отмечу, что требовательность работодателя при подборе обусловлена теми же критериями, что и при  удержании работающих сотрудников. Требовательность зависит напрямую от внутренних стандартов компании и от позиции руководителя. Если есть единое понимание, КТО нужен, для ЧЕГО и на КАКИХ условиях, если критерии подбора кандидата четкие и прозрачные, если компания рассчитывает нанимать людей на долгосрочной основе, тем требовательнее рекрутер к кандидатам в такой компании. Но, конечно же, все хорошо в меру. 


Хотя сегодня все чаще попадаются кандидаты, не умеющие грамотно писать и их родном языке (украинском или русском). Компании не боятся быть требовательными. Ни ранее, ни в кризисные времена. А кандидаты пусть будут готовы соответствовать.


Автор статьи прав в том, что мы (как клиенты) становимся все требовательнее, и хотим постоянно прогрессирующего комфортного ощущения уважения и качества услуги. Не находя желаемого, возможно, мы придем еще раз в компанию, где не все было гладко (или в ресторан, где официант не знает меню). Придем, потому что, допустим, больше некуда идти, или далеко идти, или даем еще один шанс и т.д., не столь важно. Важно то, где мы останемся. А останемся мы там, где с нами работают профессионалы своего дела. И совсем неважно, сколько им лет от роду.


Лилия Куликовская


HR-эксперт