Украинский ІТ-рынок стремительно растет, в среднем на 18-20% ежегодно. Число заказов и открытых позиций постоянно увеличивается, а прирост количества специалистов просто не успевает за развитием рынка. Этот тренд мы наблюдаем не только в Украине – мировое IT-сообщество страдает от дефицита инженерных талантов не меньше. Согласно исследованию Empirica, к 2020 году в ЕС будет не хватать 500 000 специалистов. Прогнозы Европейской комиссии более пессимистичны – дефицит около 900 000 программистов к 2020 году. В этих условиях борьба на рынке инженерных талантов становится все более конкурентной, а лидерство переходит от компаний к кандидатам. Сегодня специалисты знают себе цену и с легкостью могут сравнить предложение конкурента и ваше, что делает их более избирательными. Компаниям важно применять нестандартные подходы к рекрутингу, ориентируясь на размеры, модель и цели бизнеса. В небольших организациях в среднем открыто около 10 позиций. Большой же игрок может находиться в поиске более 500 инженерных талантов единовременно. Чтобы продолжать расти, таким компаниям необходимо строить систему работы с кандидатами и пробовать новые подходы к коммуникации с рынком в целом.


Компания GlobalLogic в этом году перешагнула отметку в 4000 специалистов, за последние 12 месяцев она выросла более чем на 800 человек. Как команда подходит к поиску инженерных талантов? Опытом делится Ирина Кононенко, Head of Talent Acquisition Group, GlobalLogic Ukraine.


Один кандидат – один оффер


Первый шаг на пути к такому подходу – это четкое понимание, какие специалисты нужны в команду. Это позволяет под каждого инженера подбирать конкретный проект, делать акцент в первую очередь на поиске талантливого разработчика, а не закрытии позиции. Если у вашей компании обширное портфолио проектов, вы сможете предложить инженеру выбор в зависимости от его интересов и навыков – с одной стороны, и бизнес-целей компании – с другой. Конечно, крупные компании, в которых одновременно ведутся сотни проектов разного уровня сложности, масштабности и задач, обладают большим преимуществом в этом случае. Возможность выбора проектов от разработки самых простых продуктов до кардинально сложных архитектурных решений, существенно влияющих на бизнес заказчика. Это позволяет подобрать подходящую нишу любому специалисту с уровнем от мидла и выше, учитывая его сильные и слабые стороны.


Инвестиции в сотрудничество 


Бывает, что навыки кандидата полностью соответствуют требованиям компании, однако сейчас для него нет подходящего проекта. В этом случае стоит быть готовым инвестировать в сотрудничество и подписывать контракт с перспективными инженерами на месте. Именно так работает программа предиктивного подхода к поиску специалистов. Попробуйте изменить парадигму общения с кандидатами: предлагайте им выбирать прежде всего не определенный проект, а компанию. По статистике GlobalLogic, в среднем за 20-30 дней после подписания контракта мы находим человеку место на конкретном проекте, которое соответствует его интересам и бизнес-потребностям компании.


Читайте ще:
                            Технология против хаоса: 6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
            


Обучение на старте


Предиктивный подход к подбору инженеров дает возможность подготовить площадку для обучения новых специалистов. Во многих компаниях действует внутренняя система подготовки, чтобы помочь человеку влиться в проект, даже если он сразу не подходит под требования на 100%. Важно понимать, что, каким бы ни был опыт специалиста, ему нужно время и условия, чтобы влиться в команду, понять специфику заказчика и свой набор задач. Обучение специалистов в начале карьерного пути в компании – такая же важная часть системного подхода к рекрутингу, как поиск и отбор на начальном этапе.


Возможности для обеих сторон


Гибкий подход к сотрудничеству с инженерами предоставляет новые возможности для обеих сторон. Например, вы помогаете специалистам повышать свою квалификацию, а они, в свою очередь, развивают экспертизу компании в новых направлениях и стеках технологий. Это возможно благодаря задачам, которые выходят за рамки конкретного проекта. Инженеры подключаются уже в начале сотрудничества с заказчиком во время технического пресейла, то есть проработки требований клиента, презентации опыта компании в решении похожих задач и подготовки рекомендаций. Они также принимают участие в создании PoC (proof of concept) – чернового прототипа для нового продукта или его части. Прототип разрабатывается по запросу клиента или без него, если команда видит в этом необходимость. Такие задачи помогают развивать ориентированность инженеров на заказчика, способность проанализировать его запрос и предложить полную бизнес-трансформацию.


Читайте ще:
                            Цифровая генерация: как эффективно работать с поколением Z
            


Нестандартный подход к мероприятиям: что вы можете делать по-другому уже сегодня?


В индустрии уже есть привычный набор IT-мероприятий, например, различные технические конференции и митапы, которые помогают кандидатам познакомиться с экспертизой компании. Но что, если пойти дальше? Хорошей практикой, которой пользуются международные компании, наша в том числе, является проведение Career Days – дней карьеры. Это уникальный формат, который позволяет кандидату узнать больше о компании, ее проектах и принять взвешенное решение о сотрудничестве. Также это хорошая возможность познакомиться с представителями компании и членами команды, частью которой может стать кандидат, сориентироваться на рынке технологий и продуктов и продумать, как строить карьеру дальше. Если представительства вашей компании есть не только в крупных городах, но и в регионах, это хороший способ отыскать и привлечь в команду талантливых специалистов. За год мы провели более 10 мероприятий в трех городах. Участниками Career Days стали более 500 инженеров разных направлений, многие из них всего за несколько часов получили предложение о дальнейшем сотрудничестве. Один такой день карьеры помогает команде подобрать столько же специалистов, сколько рекрутер искал бы месяц. Но и не это самое главное. Подобные мероприятия – яркий пример инвестиций в построение долгосрочных отношений с талантливыми техническими специалистами. Не бойтесь честно показывать внутреннюю кухню компании и ее отдельных проектов, отвечайте на вопросы кандидатов и демонстрируйте то, чем предлагаете им заниматься в будущем. Даже если вы не готовы сделать предложение или кандидат не готов присоединиться к команде прямо сейчас, ваше общение после дней карьеры не должно заканчиваться. Поддерживайте связь с перспективными инженерами и помогайте им развивать карьеру в будущем.


Развитие инженерных талантов и IT-рынка


Рост конкуренции на рынке технических специалистов порождает потребность его развивать, помогать начинающим и опытным разработчикам получать дополнительные знания и навыки. Современное университетское образование не может обеспечить IT-сектор квалифицированными кадрами, которые сразу после получения диплома будут готовы реализовывать сложные проекты для международных заказчиков. Поэтому многие компании проводят стажировки и программы обучения, где выпускники могут получить первый опыт проектной работы в таких востребованных стеках, как Java, JavaScript, C/C++, QA  При этом самые перспективные из них могут продолжить сотрудничество с компанией, если сумеют показать хорошие результаты и готовность развиваться дальше. Не только студенты, но и опытные специалисты могут прокачать свои технические знания и навыки. Сегодня IT-компании проводят курсы повышения квалификации в более узких технологических направлениях – System Android, Linux Kernel, React для JS, DevOps и других. Например, в GlobalLogic мы регулярно проводим GL ProCamp и GL BaseCamp, которые помогают привлечь сотни талантливых инженеров. Подобные программы дают возможность участникам перенять знания и опыт у топ технических специалистов, а компании – отобрать лучших кандидатов и предложить им стать частью команды. Даже если последующее сотрудничество не случается, для компании это дополнительный вклад в развитие и повышение экспертизы рынка  в целом.


Благодаря гибкому подходу к рекрутингу и вариативности набора инструментов для обучения внутри компании ваша команда может постоянно повышать показатели закрытых позиций. Инновации в привлечении инженерных талантов сегодня — это совсем не теннисные столы, кофе-поинты и сигвеи в офисе, это возможности для каждого специалиста развивать собственную экспертизу в компании и работать над комплексными, все более сложными технологическими решениями. Для роста крупных ІТ-компаний особенно важен системный подход не только к поиску и отбору кандидатов, но и помощи в построении карьеры отдельного инженера и, как результат, повышения конкурентоспособности украинского IT-рынка.