Как эффективно организовать рекрутинг: 9 рекомендаций

Сегодня гарантия успешного и устойчивого развития компании базируется на наличии постоянных и продуктивных сотрудников. В свою очередь, слаженно и стабильно работающий коллектив – индикатор качественной работы HR-подразделения и один из его основных KPI. Особенно важна роль рекрутинга в компаниях, работающих на высококонкурентных рынках и/или офисы которых представлены во многих странах. Им приходится более тщательно тестировать не только профессиональные качества кандидатов, но и такие социальные критерии, как умение быстро адаптироваться в крупных разнородных коллективах и грамотно выстраивать коммуникацию с коллегами, имеющими различия в национальном менталитете. Своими рекомендациями о том, как организовать этот процесс, делится Юлия Приходько, HR-директор IT-дистрибутора АСБИС-Украина.

АСБИС-Украина является частью крупного холдинга ASBIS Group, офисы которого расположены в 24 странах мира. Украинской HR-команде часто доверяют рекрутинг сотрудников высшего и среднего звеньев для нескольких рынков. Быть эффективными и выполнять поставленные задачи в краткие сроки нам помогают следующие проверенные практикой правила.

1. Использовать активный прицельный поиск системно и регулярно

Ждать, пока лучший кандидат на вакансию пришлет резюме сам – не лучшая тактика, особенно в цифровую эру, когда все изменяется достаточно быстро. Рекомендую менеджерам по подбору персонала до 10% своего рабочего времени использовать на самостоятельный скрининг резюме, размещенных в интернете. В поиске нужно задействовать все доступные источники: job-сайты, профессиональные форумы, социальные сети, мессенджеры и т.д. При этом важно проанализировать и учесть социально-демографические параметры желаемых соискателей: какие каналы коммуникации склонны использовать претенденты на ту или иную должность.

2. Не ограничиваться узкоспециальным рынком труда

При поиске есть смысл обращать внимание на кандидатов из смежных сфер деятельности. Следует только помнить, что эффективность зависит от специфики вакансии. Учитывайте следующее:

что для позиции важнее: глубокое знание рынка/сферы деятельности или свежий взгляд со стороны;
зависят ли профессиональные качества от типа рынка/сферы деятельности (для бэк-офиса, например, обычно нет).

Также важно создавать возможности вертикального и горизонтального развития сотрудников внутри компании. Это позволит вам, во-первых, решить вопросы профессиональной самореализации работников, во-вторых, сэкономить ресурсы на поиске сотрудников извне и их адаптации.

3. Подчеркивать статус и имидж компании в объявлениях

При размещении вакансий на ресурсах важно корректно формулировать объявления. Кроме релевантной артикуляции требований, стоит помнить о психологии восприятия информации. Мой опыт показывает, что кандидаты лучше всего реагируют на бренд и имидж компании на рынке. Не скупитесь на прилагательные «международная», «крупная» и т.п., если это соответствует действительности. Так вам удастся существенно повысить шансы быть замеченными достойными кандидатами.

Читайте ще: 10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов

4. Конструировать «портрет» идеального кандидата

Очевидно, что из простой суммы профессиональных навыков или способностей отдельно взятых сотрудников не вытекает успешное функционирование всей команды. Огромную роль играет психологический фактор: совместимость темпераментов коллег, скорости мышления, характера реакций на стресс-факторы и т.п. Рекрутер должен уметь видеть картину коллектива в целом и прогнозировать особенности взаимодействия на всех уровнях трудовой иерархии.

Для эффективного найма сотрудника и создания гармоничной рабочей среды сначала определите уровень ожиданий и общие представления о соискателе инициатора вакансии – менеджера проекта, начальника отдела, директора компании. Мы в АСБИС-Украина ввели практику конструирования «портрета» идеального кандидата, в котором подробно описываем желаемые деловые и человеческие качества, предполагаемые жизненные ценности и увлечения.

5. Развивать матрицу личных контактов

HR – это посредник между работодателем и наемным работником, ему необходимо априори обладать определенным набором личностных качеств для успешной деятельности. Среди них – коммуникабельность и открытость. Работа рекрутера определяет его стиль жизни, когда он в доступе для общения 24/7.

Настоятельно рекомендую постоянно расширять круг знакомств и заводить контакты в самых разнообразных жизненных сферах. Дальновидный HR регулярно инвестирует в себя как в носителя ценного опыта. Полезные контакты – его капитал и мощный источник для формирования кадрового резерва. Такая база работает в двустороннем режиме: с одной стороны, дает возможность быстро распространить вакансию в нужной профессиональной среде и получить доступ к пулу качественных кандидатов, с другой стороны – услышать рекомендации и отзывы от коллег о той или иной кандидатуре.

6. Относиться критически к полученной информации

Опыт показывает, что использовать полученные из разных источников сведения о кандидате стоит критически. Не принимайте их как истину в последней инстанции. В нашей практике неоднократно были случаи, когда соискатель с не самыми позитивными отзывами с последнего места работы прекрасно вписывался в коллектив. Помните, что корпоративные ценности и особенности личного восприятия не одинаковы в разных компаниях. Незаангажированность и проницательность, которая появляется с опытом – конкурентное преимущество HR-специалиста.

Читайте ще: Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью

7. Использовать софт для автоматизации рекрутинга

Когда ежедневно необходимо перерабатывать огромный массив информации, не обойтись без информационных технологий. Для повышения оперативности советую использовать в работе различный софт с системой хранения и обработки резюме, оценки соотношения резюме и вакансий и другими полезными функциями.

В нашей компании разработано собственное программное обеспечение с удобным для нашей трудовой специфики функционалом, но на рынке существует множество универсальных рекрутинговых программ для автоматизации процесса найма и учета соискателей. Например, E-Staff Recruiter, LinkedIn Soft, Breezy HR.

8. Рационально распределять время и внимание

Важно трезво оценивать ресурсоемкость тех или иных действий и выдерживать правильную степень вовлеченности в процесс.
Например, сэкономить время и силы при первичном отборе позволяет собеседование по видеосвязи. Особенно когда соискатели находятся за границей. Занимаясь рекрутингом на международном уровне, можно выяснить общие моменты, получить представление о визуальном образе и манере поведения соискателя дистанционно.

Другое дело – переход к непосредственному найму сотрудника с дальнейшей релокацией. Здесь уже оптимальным вариантом является личная встреча. Необходимо проявить индивидуальный подход, чтобы грамотно рассчитать компенсационный пакет, исходя из фактических потребностей кандидата: состава его семьи, требуемых жилищных условий, опыта работы в кросснациональных проектах и т.п. В таких случаях я рекомендую общаться в режиме личных консультаций, чтобы установить психологический контакт и создать доверительную атмосферу.

9. Оттачивать собственную методику подбора персонала

Существует множество методик проведения собеседования – как традиционных, так и нестандартных. Лучше всего сочетать подходы, постепенно создавая собственную систему подбора персонала. По моему опыту оптимальной является следующая комбинация:

для выявления психологического портрета соискателя – DISC Profile: методика, которая дает достаточно объективную поведенческую оценку соискателя;
для определения профессиональных компетенций и корпоративных ценностей – экспертная оценка с помощью глубинного интервью.

Достаточно эффективной является практика стресс-интервью, но в облегченном, этичном варианте. Оставайтесь тактичными! Помните, работа рекрутера – это перманентное и непосредственное взаимодействие с живыми людьми, с которыми не исключены важные и ответственные контакты в будущем.