Мы стоим на пороге самого большого кризиса человеческого капитала в истории Украины. Кризисов было много, ими нас не удивишь. Но такого…


Итак: сколько кризисов рынка труда в 90-х и 2000-х мы пережили?


В постсоветской Украине произошел первый кризис, затяжной и непростой. Да и времена были такие – непростые. Люди уезжали, семьями и навсегда. Интеллектуальная элита. Правда, не все: многие оставались и надеялись на лучшее. Они и решили тогда вопрос кадрового кризиса, заняли нишу и начали строить экономику независимой Украины.


Позже произошел кризис. Кто не помнит прекрасный 2007 год и первую половину 2008-го? Инвесторы стояли в очереди, бизнесы покупались и рост измерялся разами, а не процентами. Все думали, что именно так теперь всегда и будет. Кризис человеческого капитала тогда был первым ощутимым для бизнеса. Не хватало тех, кто мог управлять и развивать, кто мог строить и брать ответственность. Экономика росла быстрее, чем созревали менеджеры для управления ею. Но тогда все тоже решалось просто: переплачивая, кандидатов просто переманивали. Умножая заработную плату в разы, можно было найти того, кто нужен. Это был аналог советского дефицита, когда понятно: то, чего нет в открытом доступе, можно получить двумя путями – «по блату» или значительно переплатив.


Это были времена красивых резюме с громкими проектами, яркими победами без поражений. Тогда, без социальных сетей и быстрого интернета, хантить было легко, потому что у людей не было страхов возможных неудач и поражений. Они думали, что раз кризис 1998 года пережили, нам уже ничего не страшно. Нужно было либо предложить значительное увеличение дохода, либо значительный рост в должности (с менее значительным ростом дохода, но привлекательными перспективами).


2009: чистилище для скороспелых бизнесов и неопытных менеджеров


2009 год запомнился мне как время, когда никто не знал, чем все закончится. Выживет ли каждый из бизнесов, что случится с каждым из рынков? Это было золотое время для тех, кто может продавать: их тогда искали активнее всего. К концу 2009 года стало понятно, что нужны кризис-менеджеры, которых не было на рынке, где не происходило системных кризисов. Рынок кризис-менеджеров формировал именно 2009 год: те, кто поднимает экономику сейчас, тогда впервые пробовали свои силы. На рынке труда вырос спрос на мультифункциональных менеджеров, бизнес-партнеров. На тех, кто может разрабатывать долгосрочные стратегии и брать на себя ответственность за их внедрение. Рынок труда стал рынком компаний-работодателей надолго.


Читайте ще:
                            Рынок труда Украины в цифрах: обзор ключевых тенденций от EY
            


2014: рынок труда замер


В этот период тоже было страшно и непонятно. Но уже было понимание, что делать в непростое время, выросли и «оперились» эффективные кризис-менеджеры. Их было уже больше, чем требовал рынок. Вакансии почти не появлялись, как и в 2009 году, были востребованы только те, кто может работать с клиентом или развивать бизнес. Их хантили, но уже не переплачивали, стабильность – основной мотиватор при переходе. Сманить, даже на большие деньги в нестабильную компанию, – задача повышенной сложности. Это расцвет собственных бизнесов. Спрос на тех, кто может сделать бизнес более эффективным, был самым высоким. Причем сроки на выполнение такой задачи были короткими.


Еще одним вызовом для рынка труда, впервые с 90-х, стал отток персонала за рубеж. И если в 90-х это было данностью, и никто не занимался удержанием кандидатов в стране, то к 2015 году стало понятно: с этим нужно что-то делать.


Время сменить парадигмы


К этому вызову добавился еще один – подросло поколение, которое не хочет жить и работать в реальности дедлайнов, сверхурочных, командных KPI’s и рутины. Поколение, к которому неприменимо слово «надо», только «хочу» и «могу», для которого руководитель – это наставник, а не начальник. Они никем себя не видят через 5 лет, живут здесь и сейчас. Поколение, которое никогда не ходило в строю, не реагирует на вызов, потому что не сомневается в собственных силах. Они не хотят долго и много работать, чтобы когда-то получить карьерный рост и повышение. Статус для них не имеет значения.


Мы столкнулись с первым кризисом человеческого капитала, который не сможем решить привычными способами – карьерным и финансовым ростом. Только изменение отношения к людям и пересмотр процессов, их «очеловечивание» сможет привлечь тех кандидатов, которые уже в перспективе пяти лет должны составить большую часть сотрудников компаний.


К нам идут ребята, для которых «тут так принято» – не аргумент. Они не просто не бояться менять, они даже не видят в этом проблемы. Авторитеты теперь не связаны с названием должности, а правила могут меняться в интересах бизнеса так часто, как это нужно. Особенно интересно, что у этих ребят очень хорошо развита ответственность. Они спокойно ее берут, не просто не бояться ее, им она нравится – это их аналог карьерного роста.


Для себя я это сформулировала как «рекрутинг по ценностям». Представители нового поколения принимают решение о рассмотрении вакансии, если на уровне ценностей задачи и компания им подходят. Если совпадают ценности с их потенциальным руководителем. Они не идут на компромиссы с совестью.


Читайте ще:
                            Почему компании теряют людей: итоги опроса о проблемах с трудоустройством
            


Чего ждать от нового кризиса?


Это кризис, который заставит меняться целые системы управления человеческими ресурсами. Те компании, которые не хотят или не могут меняться, столкнутся с устареванием коллектива. Пока сложно сказать, насколько это критично для бизнеса, потому что такого еще не было.


Впервые в истории современной экономики мы не сможем перекупить нужного нам сотрудника. Впервые баланс личной жизни и внутренней гармонии будет для кандидатов важнее карьерного роста.


Поэтому на первое место выходит подбор и адаптация персонала через оценку мотиваторов. Ценность подбора становится финансово ощутимее. Рекрутер, который теперь будет полноправным партнером для бизнеса, должен прописывать карту мотиваторов кандидата и именно на их основе формировать предложения о работе, а компания – планировать профессиональный рост сотрудников. Такая компетенция как ответственность становится ключевой для целого поколения. Сложно прогнозировать, как это изменит мир. Но точно изменит.


Валентина Губанова, Executive Search manager, тренер по рекрутингу и техникам поиска и подбора Академии ДТЭК