Каждый стремится, чтобы мир понял, чего он хочет, и дал это. Противостояние программистов и рекрутеров – вечная тема, в которой каждый активно обменивается колкостями в надежде хоть чуть-чуть приблизить этот изменчивый мир к гармонии найма. Важность рекрутера, к слову, понимают все, кто хоть раз сталкивался с проблемой поиска сотрудников, но не все понимают трудности, с которыми сталкивается спец по найму.

В желании пояснить свои мысли более наглядно, я пришла к следующим аллегориям из всеми любимого и знакомого фильма:

Шеф все пропало, гипс снимают, клиент уезжает. Рекрутер почти всегда ищет кандидатов в условиях ограниченного времени. Скорость закрытия вакансии становится необходимым условием работы любой компании. Зачастую сроки подбора минимальны, а кандидат в компанию нужен внезапно. При этом у рекрутера в работе может быть от 3 до 10 вакансий одновременно.

Будете у нас на Колыме — милости просим. Рекрутеру иногда приходится предлагать вакансии с «душком», скучным суппортом, странными заказчиками, сумасшедшей текучкой, нереальными сроками и пр., и тут ничего не поделаешь – такая работа! Приходится крякнуть, плюнуть, найти позитив, привлечь тех, кому действительно это подходит, и идти в бой.

У тебя там не закрытый, а открытый перелом. У вакансии не всегда есть чёткие требования, и рекрутер не всегда, да, да, не всегда имеет возможность уточнить это. У меня,  к примеру, был случай из жизни, когда приходилось искать кандидатов по такому описанию «К нам очень скоро заходит проект на ColdFusion – нужно найти двух человек». И начинается игра в «Угадай мелодию» и «Поле чудес» одновременно. Иногда бывают ситуация, когда только на собеседовании можно понять, в который, к примеру, из трех проектов, лучше пригласить специалиста, где ему будет комфортнее, и какие задачи для него будут наиболее интересны.

Цигель, цигель, ай-лю-лю! Ай-лю-лю потом. Работа с ограниченным рынком кандидатов. Зачастую компании/группа компаний работают в одном определенном сегменте и рекрутер, регулярно подбирая кандидатов, практически в лицо знает своих соискателей, помнит как зовут их жен, детей и домашних животных, но все равно умудряется выискивать золотые песчинки на пыльных рудниках.

Сеня, про зайцев – это неактуально! Остров Невезения. Рекрутинг в IT может быть относительно прост, если вы подбираете, скажем молодых да начинающих на стажировку, но может быть и чертовски сложен, если ищете кандидатов, скажем так, на экзотические вакансии. Как недавно поделилась моя коллега, ей приходилось искать кандидатов по технологии Kony, она перерыла дочиста Инет и всех знакомых, прослушала часть вебинаров по этому направлению и чуть не уехала на конференцию в Индию. Благо, все закончилось хорошо, и заказчики компании согласились работать с другой технологией.

А у вас нет такого же, но с перламутровыми пуговицами? Рекрутер постоянно находится в условиях ограниченного бюджета на вакансию. На рынке всегда есть кандидаты, дорого, но есть. Однако почти все предпочитают брать персонал из среднего сегмента, кто на вырост, кто подешевле, кто смотрит на соотношение «цена-качество». Как мне сказал один руководитель: «Задорого я и сам найду, рекрутер нужен для того, чтобы нашел дешево и качественно!».

Леди, синьора, фрау, мисс, к сожалению, ничего не выйдет… Умение красиво отказать – это особое искусство, которым рекрутер должен владеть в совершенстве. Казалось бы, ты уже пьешь с кандидатом на брудершафт и мысленно тратишь свой бонус, но твой Лид не утверждает его на проекте. Грамотно отказать и остаться в друзьях – это особое мастерство.

Мне нужно… сначала… принять ванну, выпить чашечку кофе… Правильный рекрутер должен приспосабливаться под «капризы» кандидатов. Хотите прийти на собеседование в 8.00? – Эммм ок, будем стараться, нет? можете только в субботу – ок, будем подстраиваться. Что, что, готовы выйти на работу только через 3 месяца? Эмммм… Отказываетесь от нашего оффера? (здесь лучше не видеть печального лица рекрутера)…ну что ж, остается пожелать вам всего наилучшего на новом месте… И снова по кругу.

Может, меня даже… наградят. Посмертно! Рекрутер – подневольный герой компании. Он зависит практически от всего. С таким трудом найденный и приведенный кандидат должен понравиться руководителю проекта, его команде, преподавателю английского языка, HR, психологу (да, да, есть и такое нередкое явление) и если повезет – клиенту. Рекрутер зависит от используемого стека технологий, сложившегося бренда, бюджета, локации компании, настроения всех участников, в конце концов от погоды за окном и времени суток. При этом не факт, что сам кандидат после этих 7 кругов примет оффер компании.

Поднятые проблемы есть практически у каждого отдела по найму. Я не предлагаю бежать за белым кроликом и сразу решать всё. Здесь главное – понимание этого процесса и движение в обоюдном направлении.

А что остается нашему герою-рекрутеру? Ему приходится искать сотрудников круглосуточно, молиться, чтобы найти идеального кандидата и, безусловно, любить свою профессию.

Наталья Клименко

HR Generalist

:codica

Комментарии экспертов:

Автор дуже правдиво і  з гумором описали “тяжкі трудові будні ” рекрутера. Продовжуючи тема та стиль автора хотілося б додати ремарку з буднів зовнішнього рекрутера)

Гульчатай, відкрий личко! Клієнти хочуть отримати від рекрутера кандидатів, котрі максимально близькі до «профілю ідеального працівника» в їхній власній уяві. Але чи завжди вони готові повністю відкрити “личко”? Типова ситуація, коли замовник, працюючи із зовнішнім рекрутером вперше або ж через особливості  корпоративної культури компанії, не ділиться всією необхідною інформацією. Відповідно пошук зроблений, кандидати, які у Вас пройшли повний відсів, відбір, тестування і т.д., потрапили на співбесіду до замовника і рекрутер вже потирає руки, замовлення вже на виході, а тут у відповідь маємо «ні, то все не то!». Представник замовника, найчастіше це саме HR відділ, не відкриває інформацію, необхідну для зацікавлення та відбору кандидатів: напр., про стратегію розвитку бізнесу, підрозділу, якими будуть цілі на даній посаді, які результати є бажаними для бізнесу, навіть про свою політику щодо оплати праці та правдиві причини відкриття вакансії.  Тобто відсутня на самому початку пошуку інформація про реальні та необхідні ключові компетенції для бізнесу замовника. Таку ситуацію можна порівняти, мабуть, з приходом до лікаря і проханням вилікувати Вас, не розповідаючи про симптоми і причини хвороби.

Не довіряючи зовнішньому  рекрутеру і надаючи неповну інформацію, компанії – замовники перш за все марнують власні кошти та час своїх працівників, залучених до кінцевого відбору кандидатів. Може станеться чудо і досвідчений рекрутер знайде живого кандидата під ідеальний профіль з багатьма невідомими з першої спроби, але найчастіше рекрутеру потрібна не одна спроба і не одна «партія» кандидатів , щоб “пристрілятись”  або  розв’язати це «рівняння з кількома невідомими»  і таки запропонувати  замовнику бажаного працівника.

Оксана Абраменко
Львівська консалтингова група