Интервью по компетенциям: как повысить качество проведения

Современный бизнес все чаще ждет от сотрудников не только хорошего набора профессиональных навыков, но и развитых компетенций. Например, принятия решений или эффективного взаимодействия. Как раз они покажут, насколько кандидат сможет стать успешным в своей работе, впишется в команду и разделит ценности компании. Как собирать данные для оценки компетенций и делать это качественно?

Ольга Яковина,
People Performance Lead в iDeals

Почему компетенции?

Правильно подобранная команда – залог успеха компании. IT-компания iDeals, которая создает высокотехнологичные виртуальные комнаты данных, хорошо это понимает. Поэтому построила найм на основе компетентностного подхода – когда кроме hard skills описываются характеристики, которые отличают успешных исполнителей от менее успешных. Например, ориентация на поиск наилучшего решения или инициативность, эффективное кросс-функциональное взаимодействие или оказание влияния.

В iDeals мы применяем тестовые задания для оценки экспертных навыков, тесты способностей, опросники, ролевые игры на взаимодействие с командой либо с клиентом, презентационные упражнения. Все это позволяет составить полный портрет и с достаточно высокой точностью спрогнозировать, насколько успешным кандидат будет в определенной роли.

В процессе найма для оценки компетенций наиболее часто (ввиду его доступности) используется интервью по компетенциям. Несмотря на кажущуюся простоту, этот инструмент требует подготовки и оттачивания мастерства: только так он способен действительно прогнозировать поведение кандидата. Мы направляем усилия на развитие этого навыка у специалистов ТА-команды – все рекрутеры проходят обучение и дальнейший аудит с развивающими рекомендациями после него.

Каким может быть качественное интервью по компетенциям, какими навыками должен обладать интервьюер и как провести селф-чек своего интервью?

Читайте ще: Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA

Что такое интервью по компетенциям

Интервью по компетенциями – один из инструментов, которые iDeals использует при найме. В чем его особенность? Компетентностный подход основывается на поведении. На основе прошлого поведения можно прогнозировать будущее: если мы хотим оценить уровень развития компетенций, нам нужно исследовать прошлые ситуации, в которых он проявлял (либо не проявлял) заданные компетенции. В этом и есть основная задача данного инструмента оценки.

Интервью по компетенциям отличает три особенности:

Ключевой атрибут – структура. На оценку каждой компетенции мы задаем открывающие вопросы по определенной схеме: предлагаем кандидату описать ситуацию, его действия в этой ситуации, результаты и их влияние на самого кандидата, процессы, команду и компанию.
Еще один атрибут – поведение из прошлого, на основании которого мы уверенно можем говорить о последующем успехе.
Последний атрибут – детализация. Мы задаем уточняющие вопросы, чтобы определить, насколько правдивый и релевантный пример описывает кандидат.
Можно придумать канву рабочей ситуации и рассказать о вымышленных действиях, но нельзя уверенно ответить на множество конкретных вопросов, если пример выдуман: “Вы сказали, что вы самостоятельно разработали решение: а кто поставил эту цель? А чем она была вызвана? Кто был стейкхолдером цели? Как вам в голову пришла идея именно этого решения? Какие метрики вы определили как критерии успешности достижения цели? Какие KPI лично для себя ставили? C кем взаимодействовали?”. Детализирующие вопросы по технологии CARE (о ней – ниже) минимизируют риск социально желательных ответов и невалидных данных.

Такое интервью требует подготовки – составления профиля компетенций, которые необходимо оценить, с поведенческими индикаторами. В iDeals мы готовим его еще до начала отбора. Кроме того, создаем и скрипты интервью: список вопросов, который поможет раскрыть ту или иную компетенцию.

К примеру, для оценки компетенции “Оказание влияния” он может выглядеть следующим образом: “Расскажите о последнем случае, когда вам удалось убедить кого-то в правильности своей точки зрения. Насколько ваше мнение не совпадало с их первоначальной позицией? Какие ключевые приемы вы использовали для их переубеждения? Как вы оцениваете свои действия в ситуации? К какому соглашению пришли в итоге?”

Чтобы адекватно оценить рассказ кандидата, приводимые примеры из прошлого должны отвечать пяти требованиям. Их важно озвучить кандидату до начала интервью:

Конкретность: четкое описание ситуации, цели, действий и результатов.
Профессиональный опыт: лучше указать на границу между работой и хобби, путешествиями и т. д.
Недавность: примеры должны быть не старше 2 лет, поскольку именно за такой срок компетенция может как развиться, так и деградировать.
Участие: требуются примеры с непосредственным участием кандидата.
Завершенность: ситуация должна быть свершившейся, потому что в первую очередь нам интересен результат и последствия действий кандидата.

Как формулировать и структурировать вопросы?

Чтобы получить максимум полезной информации для оценки компетенций, используется принцип воронки – от общего вопроса до углубления в детали. Это “углубление” происходит по технологии CARE.

C – контент, content. Цель – детально прояснить контекст ситуации

“Приведите пример ситуации, в которой вам нужно было принять сложное решение”, – открывающий вопрос с просьбой описать саму ситуацию. И дальше – первая детализация: “В чем была ситуация? В чем необходимость принимать это решение? Почему вы считаете это решение сложным? Кто был заказчиком?” Помогает убедиться, что это валидный пример, обозначить действующих лиц, инициаторов, стейкхолдеров идеи, а также период, в который происходило действие.
Эта часть занимает 10% от всего исследования примера.

A – действия, actions. Цель – выяснить действия кандидата. Это основной блок, который дает информацию для оценки поведенческих индикаторов. “А что вы конкретно сделали? Что сделали потом? Как вы принимали сложное решение? На какие критерии опирались? Какую информацию анализировали перед принятием решения? С кем поговорили, чтобы это решение принять? Какие плюсы и минусы выделяли? Какие альтернативы рассматривали?”.

Это самая большая часть – она занимает 70% всего исследования примера. Здесь необходимо фасилитировать рассказ кандидата и резюмировать, чтобы не упускать из виду главного: “Правильно ли я понимаю, что ваши действия заключались в…?”. На этой стадии полезно задать вопрос о выводах, которые сделал кандидат: “Что бы вы сделали по-другому в следующий раз? Почему решение было принято? Как вы оцениваете свои действия в ситуации?”. Это покажет, насколько кандидат способен опираться на свой предыдущий опыт.

R – role. Цель – уточнить вклад кандидата, его роль в этой ситуации. “Как вы можете охарактеризовать свою роль в этой ситуации? Каков был ваш личный вклад? Как вы оцениваете свои действия в этой ситуации?”

Блок занимает до 10% времени.

E – effect. Цель – выяснить фактический результат. Здесь уточняем, какое влияние действия кандидата оказали на него самого, команду, процессы и всю компанию. Кандидат описывает, к чему привели его действия, чем закончился его пример, чего получилось достичь. “К каким результатам вы пришли? К чему привело ваше решение? Какие краткосрочные и долгосрочные последствия вашего решения вы можете назвать?”.

Занимает 10% от всего исследования примера.

Читайте ще: Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге

Ключевые навыки интервьюера

Чтобы получить достоверную оценку, нам нужно собрать качественный материал для последующего анализа. В этом нам поможет вышеописанная технология, но и компетенции интервьюера играют не последнюю роль.

Для проверки качества проведения своего интервью рекрутер может пользоваться чек-листом. Расскажем немного подробнее о его пунктах

Подготовка к интервью. Здесь ключевое – это заранее составленный профиль компетенций с индикаторами и список релевантных вопросов для проверки компетенций.

Проведение интервью по компетенциям. Основными параметрами, которые обеспечат качество, будут следование воронке CARE, умение задавать уточняющие вопросы и детализировать ответы кандидата.

Эффективная коммуникация. Так как наша задача – исследовать компетенции, нам нужно расположить к себе кандидата, выстроить раппорт и создать доброжелательную атмосферу. По ходу интервью проявлять заинтересованность: здесь помогут техники активного слушания.

Очень важен в коммуникации навык резюмирования. Он поможет не только поддерживать контакт с кандидатом, но и направлять его в нужное русло. Это пригодится, когда кандидат “разговорчивый” и его речь сложно структурировать. Тогда можно найти паузу в его речи и сказать: “Насколько я поняла, вы руководили проектом Х и достигли высоких результатов. Теперь можем более подробно поговорить о команде, с которой вы работали. Приведите пример, когда вам необходимо было устанавливать цель для команды?”

Эти три блока параметров помогут вам понять, насколько качественно вы провели интервью. Придерживаясь этих правил, можно собрать информацию о поведенческих проявлениях кандидата в конкретных ситуациях. И, проведя оценку, сделать достоверные выводы об уровне развития ключевых компетенций.

Выполняя эти требования, можно повысить качество проведения интервью, а значит более точно оценить уровень развития компетенций, требуемых для должности.