Судя по многим показателям, год текущий будет успешнее года предыдущего. Судя по аналитическим исследованиям rabota.ua, в количестве вакансий преобладает позитивный тренд, т.е. работы становится больше, и бизнес потихоньку выбирается из кризиса. Но эта радостная новость совмещается с новостью не очень радостной для работодателей – у соискателей появляется больший выбор вакансий, если они захотят сменить нынешнее место работы. А такой настрой у соискателей есть. Причина одна – замороженные в кризис зарплаты, как погода на Крещение, не торопятся «оттаивать». Понятно, что не все работодатели могут позволить себе индексировать заработные платы по действующему курсу доллара или евро или в соответствии с реальной инфляцией, хотя даже официальный индекс инфляции в 2015 году составил 143%. Сокращение потребительских рынков, маржинальности и прочие объективные причины никуда не деваются. Но, положа руку на сердце, разве все работодатели, которые имеют возможность поднять сотрудникам заработную плату, уже это сделали? Ведь многих из них устраивает ситуация, когда сотрудники, понимая безвыходность ситуации (или представляя ее такой), готовы работать, «затянув пояса» и не требуя повышения заработной платы, хотя цены растут и выживать на прежнюю зарплату из месяца в месяц сложнее. Поэтому многие сотрудники признают, что их зарплата все дальше не только от идеала, но и от прожиточного минимума:


угроза1

Или спрашивают про повышение, получают отказ – и идут работать дальше. По данным опросов соискателей, они не питают надежд на повышение зарплаты даже в этом году:


угроза2


Не говоря уже о соцпакете: многие сотрудники забыли, как он выглядит, а некоторые даже не знают, что это такое.


угроза3


Тем не менее, рост количества вакансий означает больший выбор для соискателей. И, даже если работодатель не собирается перекупать специалиста и готов предлагать среднерыночный уровень, не все работодатели готовы жестко придерживаться своей политики, если увидят достойного кандидата. Недаром большинство работодателей предпочитают не указывать в вакансии заработную плату, чтоб иметь возможность договориться. И не у всех сотрудников компаний, которые сейчас работают, хватит терпения ждать следующего года, если им до нового года или вот прямо сейчас сказали – надежды на повышение нет или предложили 10% за героический труд «за двоих». Не стоит упускать из виду, что кризисное сокращение штатов привело к тому, что нагрузка на оставшихся сотрудников выросла в разы, а вот зарплата за ней не спешит. Вначале было понятно, что нужно выживать, потом многие сотрудника работали «на автопилоте», не имея возможности буквально «головы поднять» из-за объема работы. Многие работали «на износ» и чувствуют себя вымотанными и использованными:


угроза4


И половина тех, кто признался в своей усталости, основной тому причиной считают чрезмерную нагрузку на работе (48%) и постоянные стрессы (45%). Угадайте, насколько продуктивно будут работать сотрудники, испытывающие на работе чрезмерную нагрузку и постоянные стрессы. Какую профилактику профессионального выгорания может провести компания-работодатель, экономящая на зарплате? Т.е. не выполняющая свои обязательства даже на нижней ступени пирамиды Маслоу. Проводить мотивационные мероприятия с сотрудником, думающим в это время, на что потратить остаток зарплаты – еды прикупить или ребенку новую обувку взамен разлезшихся ботинок? Или ботинки починить и дотянуть до следующей зарплаты? – проводить любые вовлекающие штуки просто бессмысленно. А если сотрудник видит новый автомобиль шефа или обсуждает его новогодний вояж на лыжи в Альпы (Фейсбук донес), то и понимания, почему он должен на себе экономить, а шеф – нет, у сотрудника тоже нет.

Согласна с тем, что многие работодатели все же пытаются улучшить условия труда своих специалистов, ориентировать их на результат труда, мотивировать премиями и бонусами за выполнение индивидуальных или командных показателей. Но насколько часто пересматриваются такие системы, насколько соответствуют нынешним реалиям? Насколько эффективны коммуникации внутри компании? Умеют ли руководители разговаривать со своими подчиненными, объяснять и стратегию компании, и тактику, касающуюся и их заработной платы? От ответов на эти вопросы напрямую зависит количество резюме ваших сотрудников и их готовность не просто мониторить рынок труда, но сменить работу.


Татьяна Пашкина

 Rabota.ua


Комментарий эксперта:


Действительно, динамика увеличения вакансий на рынке труда радует, в то же время количество соискателей, а, главное, их «качество» неустанно падает. Основные причины — с одной стороны компания, с который сотрудник пережил кризис, не может выполнить его пожелания по уровню дохода, и зачастую компания честно об этом говорит. С другой стороны — есть страх сменить компанию, из-за стереотипа, что увольняют новичков (а не тех, кто не приносит деньги компании), из страха, что не справится и останется без работы, без гарантий, что новая компания выполнит свои обещания и так далее. Поэтому % смельчаков на рынке не будет высоким, особенно среди тех, кто является добытчиком в семье. Те, кто меняет работу, однозначно тщательно делают свой выбор и имеют золотой запас и поддержку со стороны семьи или близких. Второе — предложение по смене места работы должно быть интересней по многим критериям: финансы, возможности, развитие, новый опыт и другое. Но если посмотреть на рынок вакансий, то как раз таких вакансий не так уж и много, больший % – это менеджеры среднего звена в сфере продаж. По таким вакансиям уровень заработной платы «средний по палате», можно делать выбор только в пользу продукта, нового опыта, использования иностранных языков, карьерного роста. Третье — осталась проблема с высокооплачиваемыми специалистами. Еще год назад рынок высвободил большое количество классных управленцев, часть из них ушла в собственный бизнес, так как не смогли пережить падение зарплат более чем в два раза. Вторая часть специалистов, чтобы не терять профессиональный опыт, соглашались на проекты или на работу с понижением. Они ждут возвращения в большую игру. Количество вакансий для высокооплачиваемых специалистов растет на рынке труда, но и конкуренция там очень высокая. Четвертое – немного о качестве кандидатов: релокация, переквалификация, уход в собственный бизнес и страх потерять стабильное место работы привели к тому, что на вакансию откликается очень небольшой % стоящих кандидатов. А если цель компании — привлечь лучших с рынка, то без активного поиска здесь не обойтись, так как уровень пассивных кандидатов на рынке не очень высокий. Ведь не секрет, что интересные кандидаты не находятся в активном поиске работы, они востребованы во все кризисы.


Екатерина Скибская

 Ex/R Director, Ukraine & Moldova

 DOPOMOGA GROUP