Анастасия Байдаченко, 

COO украино-британской группы компаний razom communications


Мне редко встречались те, кто был бы в восторге от бюрократии. Более того, под этим малоприятным словом мои собеседники не всегда имели в виду бюрократию в чистом виде, а ее проявления от сильной регламентации процессов до необходимости следовать правилам. Как ориентированный на результат человек, время от времени я нахожу полезным погрузиться в бизнес-процессы или процедуры (как внутренние, так и внешние), чтобы понимать эффективность или барьеры прохождения изнутри.


Рекрутинг долгое время оказывался вне моего фокуса как адепта подхода проектного менеджмента. В рекламном холдинге миллион процессов и проектов, которые стали настолько сложными в мире диджитала и постоянных изменений, что старый добрый эккаунт лежит в предобморочном состоянии, а новый проектный менеджер просто обливается кровавыми слезами. В такой ситуации для компании всегда приоритетно регламентировать процесс подготовки фулсервис-предложения от 4-х задействованных сторон или начать корректно планировать WBS по сетевому тендеру, чем добраться до администрирования такой творческой и непрогнозируемой сферы, как рекрутинг. Но рекрутинг, да и другие HR-функции, стал объективно затрудненным в наших реалиях, а поиск талантов, executive search и найм новых сотрудников – каждый раз не менее сложным проектом, чем подготовка среднего тендера.


Почему рекрутинг существенно усложнился за последние 2-3 года?


1. Рекламно-коммуникационная отрасль, долгие годы остававшаяся привлекательным работодателем, стала донором персонала для многих отраслей – от IT до консалтинга. Теперь мы имеем дело со средней годовой текучкой кадров в 30 %. Мы хантим сотрудников, понимая, что треть из них не проработает и года.


2. И снова диджитал. А употребление этого слова в строке резюме может иметь огромный диапазон значений: от «это модно и продается», «работаю в соцсетях» до «руками пишу код и макросы». Рабочая группа iab только разрабатывает классификатор диджитал-специальностей, который позволит систематизировать ожидания от диджитал-профессий.


3. «Постучаться в Facebook» перестало работать. Еще пять лет назад рекрутер строил хорошее покрытие для вакансии через Facebook и LinkedIn. Таргетированная реклама для стажеров и младших специалистов была высококонверсионным инструментом. Сегодня выпускники вузов там не активны, а рассыпаны в десятках сетей – от Instagram до Telegram и TikTok. И да, в Инсте они не хотят видеть рекрутеров. Идеально, когда о вакансии пишут лидеры мнений, которых поработать платно даже для раскрученных брендов приходится долго уговаривать.


4. Необходимо обрабатывать больше человек с меньшим ROI и, желательно, в меньшие сроки. Воронка рекрутера стала очень широкой не только сверху, но и у горлышка, так как кандидаты одинаково соскакивают на всех этапах, вплоть до написания отказа/перестал брать трубку в день согласованного выхода на работу (гостинг).


На что стала похожа охота за талантами? На полноценный сложный проект с рисками и на то, что современный рекрутер тоже должен быть проектным менеджером. А для обеспечения эффективности и результативности всего этого многовекторного процесса необходимо пользоваться софтом по управлению проектом, потому что риск потерять информацию, время созвона, ключевые вводные, пожелания по зарплате и нематериальной компенсации высок как никогда. А если вспомнить о тестировании и типировании кандидатов по нескольким методологиям, возможном привлечении третьих сторон для ассесcмента или сложного графика собеседований, что не редкость в executive search, то вероятная ошибка рекрутера (старый добрый человеческий фактор) начинает очень дорого обходиться компании.


Какие могут быть красные индикаторы того, что рекрутинг нуждается в перезагрузке и применении проектного подхода?


Читайте ще:
                            Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
            


Чек-лист для диагностики


1. Негативный внутренний eNPS. Индекс удовлетворенности внутреннего клиента функцией рекрутинга в компании. Когда вакансии не закрываются и внутренний заказчик недоволен, eNPS может быть даже отрицательным, сигнализируя, что в компании преобладают критики. Это необходимое и достаточное условие для немедленного погружения HRBP, COO или даже СЕО в ситуацию и детального анализа.


2. Рекрутинг не ищет и не тестирует новые инструменты поиска, работает так же, как и год-два-три назад.


3. Нарушается рекрутерский цикл от рекомендации/первого контакта до принятия на работу или отказа: забывают поблагодарить и написать отказ или провести встречу/созвон, кандидата на позицию executive просят через неделю напомнить рекрутеру о следующем собеседовании, кандидата теряют на верхних этапах рекрутерской воронки, не дают обратную связь, забывают о собеседовании или опаздывают на созвон. Кандидат перехватывает эстафетную палочку коммуникации у рекрутера.


4. Результаты собеседований, тестирований и типирований не фиксируются в базу данных или этой базой в дальнейшем не пользуются, т. е. накопление информации формальное.


5. Не применяется многоходовый и среднесрочный подход для хантинга, когда с кандидатом начинают выстраивать долгосрочные отношения (за 12-18 месяцев до выхода на работу). Рекрутинг работает в режиме марш-броска, краткосрочно.


6. Рекрутер демотивирован и выжат, он не рекламирует свою компанию, а, скорее, всем своим видом показывает кандидату «вам сюда не нужно». Причин может быть очень много – от отсутствия обратной связи по предоставленным, но не выбранным кандидатам, до нечеткого брифа или изменения жизненных приоритетов.


7. Сбои тайм-менеджмента. Наблюдаются постоянные переносы встреч, сроков, из-за чего процессы растягиваются во времени, а кандидат теряет «разогретость», мотивацию и выходит из процесса детрактором (критиком) компании.


Если для компании характерны 3 и более пунктов из 7, ситуация становится критичной. Эти маячки о том, что уже в среднесрочной перспективе средняя квалификация и экспертиза нового сотрудника будут ниже запроса, к тому же крайне негативно отразятся на бренде работодателя, так как будут формировать пул неудовлетворенных рекрутинговым процессом или результатом критиков. Это сигналы для немедленного подключения к диагностике ситуации и разработке плана действий для топ-менеджмента компании.


Читайте ще:
                            Як допомогти кандидату пройти випробування: 7 підказок рекрутеру
            


8 шагов к модернизации рекрутинга


Что же необходимо сделать HRBP в ближайшее время для того, чтобы рекрутинг-функция шла в ногу с требованиями и запросами времени?


1. Признать, что современный рекрутинг – это сложный проект (да и процессы осложнены), делать «это» ручками, как раньше, не получится.


2. Сформировать, описать и сделать шпаргалку для рекрутеров, визуализирующую цикл рекрутинга. Объяснить важность каждого этапа, риски проскакивания или незакрытия.


3. Создать кодекс рекрутинга – небольшой набор правил, которым должен следовать рекрутер в вашей компании. Разработать скрипты, в том числе для разных этапов цикла рекрутинга. Скрипты для работы с критиками.


4. Получить всей рекрутинг-команде базовую сертификацию по проектному менеджменту.


5. Вести проекты в софте. Прописывать WBS хотя бы по executive search (в идеале – по всем уровням). Оценивать и управлять рисками (в том числе и репутационными).


6. Поставить одним из KPI для рекрутера минимизацию количества критиков компании после процесса рекрутинга.


7. Бюджетировать больше времени для закрытия вакансий и доносить это до внутреннего клиента. Быстрый рекрутинг теряет актуальность и былую эффективность.


8. Стратегически привлекать топ-менеджмент. Рекрутинг сегодня, как никогда раньше, влияет на формирование HR-бренда, без такого вовлечения руководства имиджевые риски и потери огромны.


Без повышения уровня формализации процессов и внедрения основ проектного менеджмента современный рекрутинг рискует стать тем самым доктором, от которого «уходят» пациенты. Ведь кандидаты, уходящие или забытые на разных этапах рекрутерской воронки, – это потенциальные критики компании, в которой они даже не работали. В диджитализированном мире это дополнительный PR-риск, ведь executive, не получивший обратной связи, может быть публичным лицом с 10 000 фолловеров. Это тот случай, когда бюрократия, администрирование, формализация и управление проектом, таймингами и рисками поможет не только результативно и эффективно довести проекты по рекрутингу, но и оставлять кандидатов с позитивной или хотя бы нейтральной оценкой бренда работодателя.