Цифровые технологии трансформируют все сферы деятельности. Особенно динамичен и чувствителен к изменениям IТ-бизнес, который отличается открытием новых проектов, внедрением инноваций, поиском нестандартных решений. Для HR динамичность трансформаций означает как возникновение новых задач, так и появление новых рабочих инструментов.


О специфике работы HR-специалиста в IT-бизнесе, а также  об инструментах для поиска и мотивации ценных кадров, рассказывает Юлия Приходько, руководитель HR-департамента компании «АСБИС-Украина».


В Украине актуальна проблема поиска специалистов, обладающих качественной экспертизой и ценными знаниями. Особенно в IT-отрасли. Например, для программистов важен профессиональный опыт и сложность уже реализованных ими проектов. Время простых приложений прошло, разработки требуют высокого уровня квалификации. От sales-менеджеров работодатель ожидает не только качественного сопровождения клиентов, но и персональных характеристик: активности, готовности обучаться, ориентированности на результат. Digital-маркетологи – востребованная профессия. Цифровые инновации стремительно меняют рынок, трансформируя и маркетинг. Но специалистов, разбирающихся в digital, мало, развитие технологий опережает учебную программу вуза. Поэтому ценятся маркетологи, которые занимаются самообразованием и обладают практическим опытом.


Что делать?


1. Использовать новые каналы эффективного рекрутинга


Сегодня эффективными каналами рекрутинга являются прямой поиск, сотрудничество с рекрутинговыми агентствами, особенно удобный инструмент – социальные сети (LinkedIn, FB). Они упрощают поиск кандидатов и общение с ними. В IТ-сфере наиболее эффективна социальная сеть LinkedIn. Например, мы чаще всего используем ее для подбора кадров: просматриваем профили, анализируем по продолжительности работы, публикациям, готовы ли кандидаты к смене работы, формируем шорт-листы. И далее отправляем каждому адресные предложения, в которых учитываем предпочтения кандидатов. Такой подход экономит рабочее время и снижает вероятность ошибки.


Читайте ще:
                            5 роковых ошибок рекрутеров: чек-лист
            


2. Повышать стоимость бренда работодателя


Открытость, легкий доступ к информации для HR-менеджера – как возможность, так и вызов одновременно. Ведь кандидат также мониторит отзывы о компании как о работодателе. IТ-бизнес ассоциируется у соискателей с высокими зарплатами, интересными задачами и престижем. Это привлекает. Но окончательное решение о сотрудничестве кандидат может принимать, опираясь на отзывы в интернете. В эру диджитал управление репутацией компании не менее важно, чем предлагаемый пакет компенсаций и бонусов. Поэтому у нашей компании есть четкая коммуникационная политика и стратегия, которая направлена не только на качественное представление себя, но и дает возможность общаться с нами. Поскольку мы уверены, что открытая коммуникация, как внутренняя, так и внешняя, дает колоссальные возможности для развития бизнеса в целом.


3. Формировать правильные месседжи, персонализировать их


Успех объявления о найме напрямую зависит от привлекательности для целевой аудитории, т.е. соискателя.  Если мы ищем продавца с опытом работы, то это чаще всего возраст 27+. Для такого кандидата важен престиж компании и соответствие требованиям. Если ищем программиста, необходимо ориентироваться на кандидата 19-25 лет. Для таких кандидатов, кроме имени компании на рынке, имеют значение особенности и перспективность проекта, а также нестандартная подача информации о будущем месте работы. Стоит помнить, что одно и то же видео-объявление о вакансии на YouTube привлекает выпускников и студентов, но рискует произвести обратное впечатление на соискателей в возрасте 30+.


Кандидату, кстати, чтобы попасть в команду, тоже стоит уделить внимание личному бренду. Видео-резюме вместо текстового формата, если оно уместно для интересующей вакансии, поможет выделиться среди других соискателей. При составлении резюме, независимо от формата, стоит делать акцент на практических навыках, опыте в реальных проектах и достигнутых результатах. Поэтому рекомендую ответственно и внимательно подходить к созданию, развитию и коммуникации своего личного бренда.


Читайте ще:
                            Бесценные находки: 5 лайфхаков при поиске кандидатов
            


4. Адаптировать и развивать сотрудников, инвестируя в их рост


После найма ценного специалиста перед компанией возникает новая задача – удержание и развитие сотрудника. Для вновь пришедших специалистов эффективна программа адаптации новичков – обмен теоретическим и практическими знаниями, необходимыми для данной позиции. Мы рекомендуем использовать технологию кураторства: новому сотруднику помогает куратор, назначенный руководителем. Это дает возможность новичку органично и быстро влиться в коллектив и адаптироваться к новому фронту работ, а сотруднику со стажем ощутить свою значимость, структурировать знания о компании, и – обогатиться новым видением, новыми знаниями. Например, в компании «АСБИС-Украина» программа рассчитана в среднем на три месяца (время прохождения испытательного срока). После внедрения системы кураторства в нашей компании повысился процент сотрудников, которые досрочно успешно проходят испытательный срок – за два месяца вместо трех.


Еще я считаю, что опасен застой. Не секрет, что общепризнанный срок максимальной эффективности человека без смены функций – три года. После сотруднику нужна возможность роста – повышение в должности или развитие функций в рамках существующей позиции. В IТ-бизнесе прекращение развития опасно не только для компании, но и для самого специалиста.


Чаще всего компании не могут обеспечить всем вертикальный рост. Мы решили проблему «усталости» и «выгорания» c помощью внедрения плана личного профессионального развития, который включает: помощь в определении приоритетов; развитие на основе детальной оценки сильных областей и сторон для роста; определение инструментов работы над приоритетными областями для развития сотрудника, где основной акцент делается на развитии практических навыков через активное участие в проектах кросс-направлений и кросс-бизнесов как на локальном уровне, так и на уровне холдинга. Это привело к увеличению уровня вовлеченности на 30%.


5. Вовлекать, создавая ощущение сопричастности, формировать команды


Вопреки стереотипам, повышение зарплаты – не основной и не самый сильный инструмент мотивации. Финансовый фактор мотивирует лишь несколько месяцев, а бесконечно повышать вознаграждение невозможно. Особенно важен этот вопрос для IT-сферы, где заработные платы и так высокие. Гораздо важнее для сотрудника личная вовлеченность в работу компании и достижение целей. Важна заинтересованность каждого сотрудника в результатах своей работы и достижении стратегических целей. Чувство причастности дает удовлетворение, когда рабочая цель достигнута.  Мы в «АСБИС-Украина» широко практикуем создание рабочих групп по разным вопросам. Например, для подготовки нашего проекта ASBIS HUB 2018. Tech Talks были создана команда, которая объединила сотрудников из каждого отдела, как фронт-офиса, так и бэк-офиса. Для подготовки и реализации проекта была создана команда из 30 человек, которые вели 10 стримов. Это помогла нам прокачать коммуникации между отделами, повысить знание операционной деятельности различных подразделений, улучшить свои лидерские навыки.


Для решения стратегических задач формируются команды, в том числе с привлечением специалистов из разных стран, общение проходит с помощью корпоративного программного обеспечения и лично. При необходимости сотрудники могут повысить уровень знания английского языка в школе партнеров, воспользовавшись корпоративной скидкой. Кросс-культурные проекты очень важны для успешного развития бизнеса и личных компетенций персонала.


Читайте ще:
                            Взять «цифровой след»: технологии в рекрутинге
            


6. Ставить четкие KPI, внедрять программы профессионального и личностного роста


Важное значение имеет внедрение HR-инструментов для оценки и мотивации персонала. Я бы рекомендовала компаниям выступать в роли коуча для сотрудников, внедрять модели оценки компетенций персонала, так называемый evaluations. По итогам оценки для каждого из сотрудников составляется план развития, в зависимости от сроков и целей.


Для поддержания и повышения вовлеченности сотрудников мы практикуем регулярные встречи с руководителями направлений, руководством компании. Для персонала проводятся презентации, посвященные достижению целей и перспектив для всех без исключения членов команды, с обязательным получением и учетом обратной связи от сотрудников. Таким образом, каждый понимает, какой личный вклад он вносит в развитие компании. Также компания, являясь частью международного холдинга, дает возможность всем специалистам, в том числе и HR, встречаться в кросс-культурных проектах. Внедрение систем оценки и мотивации охватывает все офисы, поэтому есть ценная возможность поделиться опытом с коллегами из других стран.