Екатерина Осадчук,

СЕО INDIGO Tech Recruiters


И в рекрутинге, и в Executive Search преследуется одна цель: найти человека, который максимально соответствует требованиям открытой вакансии. Но цена вопроса в ES – в разы выше, поскольку речь идет о поиске топ-руководителей или редких специалистов, то есть критичных, ключевых для успеха бизнеса людей. И цена ошибки здесь также несоизмеримо выше. А сама технология поиска существенно отличается, требует больше сил, времени и качественно других компетенций консультанта. 


В чем сложность Executive Search и почему не каждый рекрутер может эффективно работать в этом направлении?


1. Редкий кадр


При Executive Search возможность выбора практически всегда ограничена. Здесь нет возможности «раскинуть сеть», разместив вакансию в открытом доступе, и просто выбирать их тех, кто откликнулся. Речь обычно идет об ограниченном круге кандидатов, которые имеют нужный опыт и компетенции. Часто таких кандидатов можно сосчитать на пальцах одной руки, по крайней мере, если ограничиваться только рынком своей страны. Почти всегда «охота» на такие таланты – это длительный процесс, поскольку они не ищут работу, а работа – ищет их, причем не одна.


Часто есть ограничения и относительно того, какая компания может стать «донором», – например, заказчик не готов приглашать людей из партнерских бизнесов. Или кандидат не сможет принять приглашение, поскольку имеет обязательство перед нынешней компанией не работать на конкурентов.


Поэтому специалист в области Executive Search должен безупречно знать рынок, имена и лица топовых талантов, понимать, кого можно рекомендовать заказчику, когда поступает запрос (исходя из задач), и фокусироваться на активных действиях и переговорах, часто – многоуровневых и длительных. Спрос на таких кандидатов обычно в разы выше, чем предложение.


Читайте ще:
                            Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
            


2. Конфиденциальность


Работа с вакансиями топ-уровня практически всегда связана с повышенными требованиями к конфиденциальности. Сам факт открытия вакансии часто не афишируется компанией, а коммуникация с кандидатами – это особо деликатный процесс. Важно никого не скомпрометировать. В частности, потому, что кандидаты обычно уже вовлечены в масштабные проекты.


3. Переговоры


Обычная схема – сорсинг, отбор, оффер – не работает, когда речь идет об Executive Search. Кандидаты нужного калибра обычно известны заранее, поскольку они редкие и «на виду». Часто они не заинтересованы в том, чтобы менять работу – им поступает много предложений и ценят на текущем месте работы. Поэтому консультант по Executive Search должен искусно владеть разными переговорными тактиками. Второго шанса начать коммуникацию скорее всего не будет, поэтому грамотно заинтересовать топ-кандидата важно с первого раза: просто убедить встретиться и узнать больше о предложении – уже удача. Это требует от консультанта определенных навыков – например, важно быть готовым собирать и анализировать информацию из открытых источников и «от инсайдеров», чтобы составить максимально точный портрет собеседника. Необходим и навык убеждать – зачастую того, кто сам делает это профессионально в рамках своей работы. Поможет искренний разговор и возможность дать человеку комплексное понимание перспектив.   


4. Сложная мотивация


Кандидаты высокого уровня уже успели преодолеть первые уровни пирамиды Маслоу, и их далеко не всегда можно заинтересовать финансовым вознаграждением, разве что прирост очень существенный. Вкусные печеньки, бесплатное обучение и офис возле метро для них тоже не аргументы. Зачастую заинтересовать таких кандидатов можно более сложными и комплексными составляющими работы – например, уникальными и  интересными задачами или расширением полномочий. Переговоры в Executive Search не ограничиваются только условиями и задачами, происходят на более глубоком, ценностном уровне. И зачастую предусматривают специфические аспекты, которые не учитываются при «обычном» рекрутинге – например, соответствуют ли ценности топ-менеджера ценностям владельца бизнеса. 


Читайте ще:
                            Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
            


5. Глубокое погружение


Executive Search требует от консультанта больше ресурсов на всех этапах. Начиная с запроса – очень важно сформировать четкое понимание, кого именно ищет бизнес, какие цели будут стоять перед профессионалом, каковы стратегия, культура, ключевые «боли» компании; это важно, чтобы правильно составить портрет искомого кандидата. И заканчивая собеседованиями, которые могут длиться часами, поскольку «просканировать» важно не только знания кандидата, но и его мотивацию, ценности, управленческий стиль и т.д.


Executive Search – процесс «ювелирный», часто это игра в долгую и выходит за рамки «закрыть вакансию». Executive Search – это скорее про построение отношений: даже если кандидат отказал сейчас, консультанту очень важно оставить хорошее впечатление, сформировать видение себя как надежного и компетентного профессионала. Чтобы в следующий раз кандидат не отказался встретиться и послушать о новых возможностях.


А по вашему опыту – в чем состоит специфика и сложность Executive Search?