A-players: как выявить их на собеседовании и какие риски учесть

Системе разделения сотрудников по продуктивности «АBС-players» уже несколько десятков лет, но она по-прежнему актуальна на рынке рекрутмента. Любой работодатель мечтает сколотить команду, которая состояла бы преимущественно из сотрудников «A-уровня», максималистов, людей «с горящими глазами» и потоком идей, которые не понаслышке знают, что такое самодисциплина и постоянная работа над собой.

Екатерина Бабич,
основатель проекта по поиску, оценке и развитию персонала UP Hunt,
спикер, автор образовательных программ

Казалось бы, что мешает фаундерам находить и нанимать таких сотрудников? Может показаться, что для этого даже не нужен HR или рекрутер. Есть стандартный набор требуемых навыков, есть отлаженные сценарии собеседований. Достаточно пригласить, проверить на соответствие, взять в коллектив и «снимать сливки». Но на деле построить сбалансированную команду, соответствующую амбициям руководства и требованиям рынка, получается у немногих. Почему так происходит и кто виноват? Как отличить просто хорошего сотрудника от истинного А-игрока?

Концепция «АBС-players»: почему она получила мировое признание?

Концепция была предложена американским предпринимателем и экс-гендиректором General Electric Джеком Уэлчем. Он разделил всех сотрудников компании в пропорции «20-70-10»:

20%: A-players (А-игроки или топ-перформеры) – те, кто дает максимальный результат, мастера на все руки, победители;
70%: (B и B+-players) – работники со средней продуктивностью, которые при определенных обстоятельствах могут превратиться в A-players;
10% (С-players) – бесперспективные работники, которых можно увольнять.

Итак, чем отличаются A-players от остальных работников?

Мышление победителя. У них нет препятствий, есть новые вызовы. Они не мыслят полумерами, поэтому стремятся добиться максимума как в работе, так и в личной жизни.

Критическое мышление. Такие кандидаты всегда хотят видеть картину целиком. Они не собираются просто выполнять и вычеркивать задачи из списка.

Готовность к конкуренции. Они не боятся сотрудников, которые сильнее их. Воспринимают их не как опасность, а как источник ценной информации и опыта. При этом поработать в одиночку над сложным проектом тоже способны. Как показывает практика, в некоторых сферах (IT, бизнес-аналитика) топ-перформеры предпочитают избегать публичности. Они не выступают на конференциях, не ведут блог, но при этом любят свою работу.

Высокий уровень самодисциплины. Им не нужна нянька в виде очередного «эффективного менеджера». Такие сотрудники точно знают и помнят, чего от них ждут, какого результата они должны достичь. Жесткий контроль лишь мешает им самореализоваться.

Любовь к своему делу. Такие сотрудники воодушевленно рассказывают, чего добились на предыдущей работе. Они меняют компании не из-за финансовой составляющей, а из-за невозможности расти вертикально или горизонтально. Часто А-игроки занимаются дополнительными проектами, пытаются открывать собственное дело в аналогичной нише. Это не должно отпугивать потенциальных работодателей, ведь так они стремятся реализовать все свои идеи.

А-игрок – это не обязательно топ-сотрудник здесь и сейчас, готовый вывести ваш бизнес на новый уровень. Это может быть вчерашний студент или работник, пришедший совсем из другой сферы. У него за плечами может не быть сотен закрытых проектов, но при этом могут быть соответствующие качества. Именно поэтому так сложно распознать в кандидате А-игрока, а не просто хорошего специалиста, способного закрывать текущие проекты (хотя и такие тоже важны).

Читайте ще: Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Привлечение А-игроков: краткосрочные и долгосрочные преимущества:

Повышение эффективности команды.
Увеличение прибыльности бизнеса.
Улучшение репутации компании на рынке.
Закрытие текущих сложных проектов.
Построение сильной корпоративной культуры.
Насыщение команды высококвалифицированными специалистами.

Читайте ще: 7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году

Как распознать А-players на собеседовании?

Найм А-игроков – это игра в долгую, включающая в себя поиск кандидатов, скрининг, первичный анализ, собеседование, передачу для дальнейшего обсуждение и другие этапы, которые могут потребоваться для идентификации типа игрока. На этапе собеседования я использую такие триггеры, помогающие выделять задатки А-игрока:

Старается как можно больше узнать о продукте, миссии и ценностях компании.
Говоря о прошлых проектах, использует слова «мы», «наша команда», но при этом четко понимает, какой личный вклад внес.
Хорошо знаком со своими бывшими боссами и уверен, что они дадут хорошую характеристику.
Может без раздумий назвать 8-10 своих сильных сторон.
Не боится изменений в компании и готов возглавить их.
На предыдущем месте работы добивался как минимум одного повышения. Два-три – это уже отличный результат.
Готов продолжать учиться. Прямо сейчас дочитывает очередную книгу и хочет в ближайший год пройти отличный курс.

В среднем собеседование с топ-перформерами длится 2-3 часа. При этом рекрутер ждет от кандидата не меньше встречных вопросов и должен быть готов ответить на них.

Собеседование с А-игроком: линия поведения рекрутера

Не бойтесь быть излишне скрупулезным. Учитывая, на какие позиции приглашают сотрудников уровня А, они могут в одиночку форсировать процветание бизнеса или пустить его под откос. Поэтому при подборе таких сотрудников вы не можете быть слишком дотошными или придирчивыми. Важно проявлять здоровый скептицизм в рамках анализа резюме, кейсов и достижений, но особенно – личностных качеств.

Сделайте свою компанию привлекательной в глазах А-players. Высший пилотаж – привлекать топ-перформеров без активного поиска. Чтобы люди хотели работать в вашей компании, важно развивать бренд работодателя, но прежде всего необходимо создать сильную команду, в которой уже будет определенный процент А-players. Согласно теории Уэлча, работники одной категории обязательно притягивают подобных себе и помогают другим, менее продуктивным, выйти на новый уровень.

Станьте охотником за топ-перформерами. В каждой нише работает определенное количество топ-перформеров, которые по мере своего развития переходят из компании в компанию. Чтобы забирать лучших кандидатов, держите их в поле зрения. Посещайте профильные конференции, отмечайте для себя ведущих игроков конкурентов, находите с ними точки соприкосновения.

Читайте ще: Підозрілий тип… працівника, або 6 проявів некомпетентності

Подводные камни при поиске/найме А-players в команду

1. Фейковые или временные А-players. Они успешно проходят собеседования и стажировку, производят впечатление профессионалов, но ровно до того момента, пока не получают контракт. Делают все ради «теплого места». Будучи неподготовленными, легко попасться на крючок таких соискателей.

Как отсеивать? Я обязательно задаю кандидату прямые вопросы, ответы на которые будет сложно придумать:

Какие процессы выстраивал на прошлой работе?
Как взаимодействовал с бывшей командой?
Какие действия помогали добиться предыдущих успехов?
Какими результатами он гордится?
Что мотивировало на предыдущей работе и что мотивирует сейчас?

Отмечу, что на данном этапе не важны показатели, достигнутые на предыдущей работе, важно описание самих процессов. Кейсы и отзывы от предыдущих работодателей лишь закрепят репутацию соискателя. В случае с топовыми вакансиями их практически невозможно подделать. Однако не стоит делать их определяющими критериями отбора – А-игрока в первую очередь определяют личные качества.

2. А-Players-джамперы. Это сотрудники, которые отлично знают себе цену и стремятся максимально заработать на своих компетенциях в ущерб работодателям. Главная мотивация таких сотрудников – финансы. Как вы понимаете, скрыть подобные мотивы несложно, поэтому придется хорошенько поработать, чтобы не пропустить джамперов на следующий этап собеседования. Здесь есть два варианта решения проблемы:

Первый: отследить в деталях трудовой след кандидата, изучить кейсы, связаться с бывшими работодателями и коллегами. С топ-перформерами узнать всю подноготную проще, так как они долго находятся в одной сфере и всегда на слуху.

Второй: использовать только проверенные источники привлечения кандидатов. У каждого рекрутера есть несколько точек взаимодействия с квалифицированными соискателями: группы, чаты, специализированные базы и площадки размещения вакансий.

3. Ошибочный найм А-игроков. Погоня за топ-перформерами стала главным трендом рынка труда, поэтому некоторые компании тратят время и ресурсы на их привлечение, хотя на самом деле они им и не нужны. В основном это касается фирм, которые не создают социально значимые продукты, услуги. А-игроки помогают создавать правильный имидж компании, зачастую они взаимодействуют с клиентами и партнерами. Если работа сводится к монотонному повторению налаженных процессов, A-игрок быстро выгорит и уйдет. Также не стоит нанимать таких работников, если вы не видите их практическую ценность и не готовы расширять границы свободы, устоявшиеся в рабочем коллективе. Топ-перфомер способен выдавать желаемые результаты только в подходящей среде.

Найм сотрудников А-класса можно сравнить с высокорискованными инвестициями. Очень много переменных, референсов, нюансов. Многие решения принимаются исключительно на основании интуиции рекрутера. Но возможный профит перевешивает все риски.