Подбор персонала из года в год становится все более изматывающей и  сложной процедурой. Большинство рекрутеров, из разных профессиональных сфер и компаний разного уровня, численности персонала и срока работы на рынке, будут едины в том, что профессионалов сейчас на рынке труда днем с огнем не сыщешь.


Однако рекрутер – это не всегда работодатель. Иногда представителями работодателя являются линейные руководители, многие из которых участвовали в рекрутинге подчиненных несколько лет назад. Ситуация на рынке труда была тогда не столь драматичной, поэтому некоторые работодатели позволяют себе такие заблуждения.


1. У нас есть второй шанс произвести первое благоприятное впечатление


Увы, нет. Утроившееся за последнее два года количество вакансий предоставляет кандидату достаточно большой выбор профессиональных перспектив. Поэтому, если объявление о вакансии его не заинтересовало в первый раз, вряд ли он вернется к нему.


На рынке любой профессиональной сферы есть компании, активно привлекающие персонал – интересной работой и мотивационными штучками, яркими вакансиями и открытой коммуникацией с кандидатом.


Поэтому если ваша вакансия маловразумительна, блеклая, с ошибками, изобилующая штампами вроде «стабильно развивающаяся компания» или «молодой дружный коллектив» – ну за что тут зацепиться взгляду кандидата?


Если у вас мощный бренд работодателя и кандидаты целенаправленно выискивают ваши вакансии или подписываются на рассылку их обновлений – другое дело. Только, как правило, такие работодатели не жалеют сил и средств на полноценную и многоканальную коммуникацию со своей целевой аудиторией.  И рекрутируют лучших – быстро и качественно. Так что у кандидата, даже просмотревшего вашу вакансию, возможно, уже нет ни времени, ни желания – он «в плену» у коллег по рынку.


Читайте ще:
                            Украинский рынок труда – 2017: топ-6 ключевых тенденций
            


2. У нас есть много (достаточно) времени на придирчивый и дотошный подбор персонала


Или просто долгий подбор.


И это тоже нет. Конечно, ветераны рекрутинга помнят те благословенные времена, когда можно было недельку-другую копить резюме кандидатов, подолгу дебатируя над каждым участником «шорт-листа», потом терпеливо дожидаться вердикта руководителя, выбирать удобное для всех время встречи, назначать еще тестирование, контрольное интервью, проверку службы безопасности, потом взять неделю-другую на принятие решения…


Эти времена, к сожалению, позади. Кандидат, которому вы не дозвонились сегодня, завтра примет предложение другого работодателя, чтобы послезавтра приступить к работе. Таковы реалии сегодняшнего дня. Как выразилась директор по персоналу сети магазинов, говоря о подборе в их компании – «мы давно не сидели на таком шпагате – постоянно обновляем базы резюме, изменяем тексты вакансий, посты в соцсетях – только бы быть первыми в списке собеседований кандидата».  Под этой цитатой подпишутся многие менеджеры по подбору. Подбор ускорился настолько, что ненормированный рабочий день и попытки дозвониться-докоммуницироваться до кандидата в режиме 24/7 – это удел большинства работодателей. И, пока руководитель не спеша и со вкусом выбирает кандидатов, он не понимает, что их у него уже в большинстве своем нет – они у коллег по бизнесу, более прытких и поворотливых.


3. У нас есть право быть главными в подборе


«Кто деньги платит – тот и музыку заказывает», – такой народной мудростью руководствуются те, кто давно не занимался подбором или убежден: зарплата, как надежные кандалы, прикует сотрудника к самому трухлявому пню.


К сожалению, деньги не всегда и не надолго мотивируют специалиста на трудовые подвиги. Кандидаты рассматривают предложения в комплексе – даже зарплата им важна с перспективой карьерного и профессионального роста, с интересными задачами, хорошей командой и адекватным начальником.  И от работодателя они ожидают, как минимум, адекватного понимания того, что подбор – это дорога с двусторонним движением. Потому политика работодателя командовать «по-любому» – не давая кандидатам обратной связи, высокомеря, опаздывая на интервью, задавая некорректные вопросы во время него или просто относясь к кандидатам, как барин к нерадивому холопу – это верный путь в тупик.


Читайте ще:
                            Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения
            


4. У нас есть возможность экономить на персонале – например, на зарплате


Ситуационно – есть. Если работодателю нужен сотрудник, пришедший «пересидеть» в поиске более привлекательного рабочего места. Понятно, что от такого спеца ни лояльности, ни осознанной продуктивности ожидать не приходится – он старается отработать только получаемые им гроши, без особого энтузиазма. «Как они нам платят, так мы и работаем» – вот девиз такого сотрудника. И часто работодатель, привлекший на проект недорогого специалиста, с удивлением находит его заявление об увольнении в тот самый момент, когда фирма больше всего в этом сотруднике нуждается. А срочный подбор хорошего специалиста – это перекупание. И экономии тут нету вовсе. Вот такая нехитрая арифметика.


5. Нам кажется, что ляпы при подборе не скажутся на репутации компании как работодателя


Свои ошибки всегда воспринимаются болезненно. Поэтому наше подсознание склонно их «облегчать» и минимизировать. И с ошибками при подборе происходит та же самая трансформация.


    

  • Ну, подумаешь, не даем обратную связь кандидатам – раз вакансия стала неактивной, значит, они догадаются, что мы кого-то на эту должность приняли. Они хотят получать обратную связь? Да пусть вообще радуются, что мы их приглашали!
    • 



    

  • Говорят, что вакансия непонятная – так из должностной инструкции скопипастили. На сайтах по трудоустройству и похуже встречаются. А что откликов нет, так это кандидаты избаловались.
    • 



Вариантов таких самоуспокоительных сентенций может быть не один десяток. Смягчая свои промахи, работодатель пытается делать вид, что все, в общем-то, хорошо, но есть небольшие недочеты. А то, что эти недочеты, как засиженное мухами стекло, портят общую репутацию работодателя, об этом и думать не хочется. Многие и не думают. Не читают откликов об их компаниях на форумах и в соцсетях или пишут гневные отповеди в стиле «сам дурак». Не спрашивают обратной связи у кандидатов и на выходном интервью сотрудников. Живут, как Спящая красавица, ожидающая поцелуя Прекрасного принца. Только вот если у Спящей красавицы была бы репутация вовсе не красавицы, интересно, приехал бы к ней принц, или выбрал кого поживее да посимпатичнее?


Так и с работодателем. Ляпы, допущенные при подборе, требуют осознания или исправления. Иначе будет поздно, обидно и дорого.


Перечисленные выше заблуждения кажутся невинными и несолидными. Но, как первый камешек, двигающий лавину, может мыть мелким и незначительным, так и эти заблуждения способны привести к большим бедам. Рынок труда не просто поменялся. Он продолжает изменяться, и любое промедление, любая ошибка имеют свою, иногда достаточно высокую цену. Готовы ли компании расплачиваться за свои заблуждения? Знают ли они им цену, прейскурант последствий ляпов? К сожалению, единой цены нет – каждая компания платит свою. Вы готовы?