Интервью с работодателем: компания «Баядера»

Кто те люди, которые движут компанию, вот уже 25 лет успешно работающую на одном из самых агрессивных и переменчивых рынков? В чем секрет не просто устойчивости бизнеса, но его процветания – мы узнали у Людмилы Савицкой, HRD компании «Баядера»

– Людмила, расскажите, пожалуйста, что за люди трудятся в вашей компании?

– Ядро компании – это зрелые люди. Конечно, есть позиции, ориентированные на молодежь, а есть – на специалистов постарше. Всего Bayadera Group объединяет более 5 000 человек, основная часть которых задействована в дистрибуции и производстве. У нас 30 региональных филиалов и три производственные площадки, а также более 300 человек работают в центральном офисе и сервисных службах, которые оказывают поддержку по всем направлениям. Таким образом, мы объединяем людей разных профилей и профессий, с разным образованием, опытом и личностными компетенциями.

Единственная возможность сплотить таких разных людей – это корпоративная культура, которая определяет миссию, ценности и наши правила, одинаковые и для продажника в Харькове, и для виноградаря в Коблево, и для юриста в Киеве. Это позволяет растить внутри компании людей с общими приоритетами. Говоря об успешности не самого легкого, а, скорее, жесткого бизнеса мы уже давно определили правило, что вначале решаем с кем, а потом уже куда.

– В чем же «нелегкость» вашего бизнеса?

– Думаю, что «нелегко» не только на алкогольном рынке, ведь мы все живем в период перемен. Ситуация меняется практически ежедневно, и развиваются только самые быстрые и готовые к этим переменам. Однако для такой глобальной компании очень важно стратегическое планирование, заблаговременное определение ориентиров и приоритетов.

Да, бесспорно, нам было бы легче, если бы государство было более прогнозируемым партнером, который не меняет правила в процессе игры, но мы вынуждены их принимать. Основной капитал компании – это наши люди, и именно благодаря слаженной командной игре мы быстро реагируем на любые изменения на рынке.

– А как обстоят дела с ростом внутри?

– Мы рассчитываем на инициативу самих людей – я хочу, я могу, я выхожу с предложением и показываю результат. Мы не привязываемся к конкретным срокам карьерного роста, скорее, ориентируемся на достижения. Например, торговый агент может сказать – я перевыполняю план продаж и могу улучшить свои результаты, при этом хочу быть супервайзером или директором филиала. Далее возможен карьерный рост до регионального менеджера. В любом случае, когда у нас появляется вакансия, мы в первую очередь рассматриваем людей внутри, которые уже до нее доросли.

– Расскажите, а как вы поступаете, если приходит сотрудник с заявкой на карьерный рост, а вы видите, что он пока не готов?

– Очень важно поощрить инициативу и дать шанс. Бывает, что желание роста будет стимулировать человека, и он достигнет невероятных вершин. Ставим большие цели, если достигает – обязательно поощряем. Амбиции – это же очень важно, это двигатель карьерного роста. Они требуют большей ответственности и гораздо большего количества обязанностей, и это не всем желающим по вкусу. Кроме того, всегда можно предложить горизонтальный рост – наверняка есть люди, которые хотели бы себя попробовать в чем-то новом, увеличить зону ответственности. Если человек очень хочет, такая возможность чаще всего дается.

– Что происходит, если переход оказался неудачным, и у сотрудника на новом месте «не получилось»?

– Такие случаи, скорее, редкость. Мы же прекрасно знаем человека, его возможности и перспективность. Развивать кого-то «своего» внутри проще – человек уже хорошо ориентируется в системе работы холдинга, иерархии и бизнес-процессах. Внутренние переходы почти всегда успешны. В исключительных случаях стараемся продлить испытательный срок на новом месте, дать дополнительную возможность дотянуться до новой должности.

– А как мотивируете остаться, если человек хочет сменить место работы?

– В первую очередь, определяем причины такого решения. Мы стараемся предоставить дополнительные блага, которые необходимы: кому-то нужен новый человек, для кого-то это – повышение зарплаты. Или просто помощь от компании в трудной ситуации. И, конечно, дополнительные новые цели и задачи, которые мы поставим.

В нашей компании интересно тем, кого драйвит сама работа. Просто отсидеться тут не получится, ни на какой позиции. Чтобы у нас стать успешным, нужно действительно быть высокомотивированным профессионалом, который готов постоянно развиваться. Ритм работы очень интенсивный. У нас интересно тем, кто любит вызов. Впрочем, как и в любой другой большой компании.

– Но интенсивный ритм приводит к профессиональному выгоранию. Как вы боретесь с этой проблемой?

– Во время последнего корпоративного мероприятия при участии инструктора по счастью Санни Гроссо, которая консультирует всемирно известных поставщиков счастья Zappos, мы единодушно пришли к выводу, что только счастливые люди ведут компанию к успеху. Даже этот тренинг – это профилактика выгорания. Мы посвящаем очень много времени корпоративным образовательным и развлекательным мероприятиям. К примеру, совещания директоров филиалов всегда проходят в разных регионах для того чтобы соединить решение бизнес-вопросов с возможностью узнать новый город, совместно отдохнуть, а затем эффективнее работать. Поощрительные поездки за границу – тоже не редкость. Показывать высокие результаты продаж – это прекрасная возможность еще и путешествовать вместе с коллегами.

– У вас компания с жестко прописанными бизнес-процессами и «игрой по правилам» или у вас демократия?

– Есть общие стандарты и правила, есть ценности. Но каждая ситуация, каждый департамент или филиал уникальны. Это все органы большого организма. У нас очень ярко выражены семейные ценности – и у собственников компании, и у руководителей подразделений. Поэтому любой человек, который показывает результат, переживает за работу, воспринимается как член семьи. Его знают, ему помогают и его ценят. У нас, скорее, «демократия, как в семье».

– Что касается новых сотрудников, – кто нужен компании «Баядера»? Или, наоборот, кто – «не ваш»?

– Нам нужны инициативные сотрудники, с горящими глазами. Те, кому приносит удовольствие ставить цели и достигать их. Нам нужны лидеры и оптимисты. Не подойдут кандидаты, которые безынициативны и привыкли жить по инструкции. И у нас нужно много гибкости, которой так не хватает чересчур системным кандидатам.

– А если говорить о производственных специалистах?

– В последние годы мы столкнулись с тем, что специалисты уезжают за рубеж. Но мы всячески стараемся эту тенденцию изменить и мотивировать людей оставаться работать в Украине. Наши производственные площадки расположены в Коблево, а также вблизи Николаева и Черкасс. Мы полностью обеспечиваем людей транспортом, обучаем, кроме того мы инвестируем в инфраструктуру.

Мы берем тем, что у нас хорошие условия труда, предприятия и оборудование новые. На каждом из них хорошая столовая с питанием – и для многих это тоже важно. Мы обеспечиваем жильем сезонных работников и тех, кто переезжает. Для многих молодых специалистов интересно получить опыт, потому как наши предприятия не уступают по оснащенности европейским коллегам.

– Кстати, поскольку вы работаете со студентами, качество образования, по вашему мнению, требует доучивания у работодателя?

– Несомненно. Это характерно не только для технологов. Например, для бренд-менеджеров. Наш бренд-менеджер – это универсальный супер-человек: должен все понимать – как создавать, как продавать, за производством следить. Скорее, это многофункциональный менеджер проектов, который еще и креативит. Это не просто офисный работник, в вузах этому не учат.

– Кстати, как у вас с досугом и спортом?

– У нас есть корпоративные соревнования по футболу, волейболу и настольному теннису. С каждым годом у нас все больше марафонцев. Мы поддерживаем ребят – у них есть специальная форма и группа поддержки на всех соревнованиях.

– А для дам?

– Наши дамы даже в «Гонке Наций» участвуют! Плюс, у нас в центральном офисе для желающих есть свой инструктор по йоге.

Кроме того, у всех есть возможность учить английский язык.

– Что же может «увести» сотрудника из компании?

– На первом этапе проходит отсеивание кандидатов, которые просто не справляются с темпом. У нас все происходит быстро, реагировать нужно мгновенно. Конечно, у нас есть прописанная система адаптации для новичков, но чаще от новичка ждут очень быстрого «включения во все процессы». Даже у торгового представителя нет особо времени на раскачку – есть цели, которые надо выполнить.

– Но, может быть, у него просто план нереальный, например, не учитывается сезонность?

– Нет, планы у нас достаточно систематичные. Директора филиалов раз в два месяца защищают свои планы с региональными директорами – и они могут на них влиять. Следует отметить, что при выполнении плана торговый представитель – высокооплачиваемая позиция. Этим и мотивируем. И у нас есть мотивационные программы для лучших торговых представителей – «Высшая лига продаж». Самые успешные по итогам месяца посещают тренинги, концерты или отправляются на экскурсии.

– А какие трудности ждут новичка на испытательном сроке, помимо интенсивной работы?

– Трудностей будет меньше, если у человека есть ответственность за свой участок. Понятно, что есть руководитель, но любому сотруднику важно понимать, каков его участок работы, что можно улучшить – и проявлять инициативу, это очень поощряется.

В нашей компании важны многозадачность и гибкость. И умение проявлять самостоятельность и ответственность.

– Кстати про самостоятельность – а если новый сотрудник «накосячил»?

– Ошибки – повод для обучения. Мы скорее помогаем исправить сделанное, чем осуждаем и наказываем. Хотя основной принцип для новеньких: «Не знаешь – спроси и тебе помогут!». Кроме того, у нас есть наставники – например, у торговых представителей – супервайзеры.

– Планы грандиозные на 2017?

– Значительных штатных изменений не планируется. Мы планируем расти на других рынках. А это значит, что у наших людей появилась возможность роста с релокацией за границу. Глобальное развитие компании – это уже состоявшийся факт, ежегодно мы будем все активнее и активнее увеличивать количество представительств, но уже за границами Украины.

Если говорить о людях, то мы настроены растить своих людей как кадровый резерв. Мы сосредоточены на развитии наших сотрудников. Команда топ-менеджмента состоит из руководителей, давно работающих в компании. Но мы готовы привлекать внешних специалистов разных уровней, готовых привнести много нового, чтоб разбавить ту корпоративную культуру, в которой мы «варимся» годами. Поэтому нам всегда нужны люди, которые хотят развиваться.

– Что отличает компанию «Баядера» от коллег по рынку?

– Демократичность и человечность. У нас бизнес с человеческим лицом. А еще мы – международная компания с украинскими корнями. Поэтому всегда будем нести именно украинские ценности, культуру и традиции.