Наразі все більш актуальним для багатьох працівників в Україні стає питання про суміщення роботи та волонтерської діяльності. Про можливі варіанти організації роботи для працівників, які хочуть поєднувати роботу і волонтерство – розповідає експертка.




Ксенія Лотош,

юристка практики трудового права АО «Арцінгер»


Основним актом, що регулює волонтерську діяльність (Закон України «Про волонтерську діяльність»), на жаль, не передбачаються гарантії для працівників, які займаються волонтерством. Кодекс законів про працю України (КЗпП України) також не виокремлює таких осіб в окрему «захищену» групу.


На відміну від добровольців територіальної оборони, на волонтерів, що допомагають нашій країні в ці складні часи, не поширюються гарантії статті 119 КЗпП України (збереження місця роботи, посади та середнього заробітку у разі залучення до виконання громадських обов’язків у робочий час).


Така ситуація змушує працівників, що займаються волонтерством самостійно або через відповідні громадські організації, благодійні фонди тощо, так би мовити «лавірувати» між трудовими обов’язками та волонтерськими завданнями. Однак як перші, так і другі можуть вимагати багато часу та сил, через що ресурсу може не вистачити, щоб «потягнути» все. А коли працівники починають нехтувати своїми трудовими обов’язками, то наражають себе на ризик бути звільненими, отримати догану чи недоотримати заробітну плату через не відпрацювання належної норми робочого часу (або не виконання належної норми виробітку).


Щоб працівникам не потрапити в таке неприємне становище, варто не лише попередньо повідомляти свого роботодавця про волонтерську діяльність, а й домовлятись про компромісну організацію робочого процесу. Про можливі варіанти мова піде далі.


Статус волонтера – як підтвердити


Зрозуміло, що роботодавець може неохоче піти на переговори з працівником у разі його усних заяв про нібито волонтерську діяльність. Тому відповідний статус слід підтвердити належними документами:



Якщо ж волонтерська діяльність здійснюється індивідуально без прив’язки до якоїсь певної організації чи установи, то ні договір, ні посвідчення працівник надати роботодавцю змоги не має. У такій ситуації лишається лише поговорити з представником роботодавця та принаймні розповісти про власні волонтерські завдання та орієнтовні години їх виконання.


Закон не вимагає від працівників повідомляти роботодавців про свою волонтерську діяльність (звісно, якщо таке правило не визначене трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо).


Тому навіть за відсутності підтвердження про волонтерську діяльність, у працівника є можливість домовитись з роботодавцем про зміни в організації роботи працівника.


Варіанти організації роботи


Якщо працівник бажає бути волонтером і при цьому продовжувати працювати на свого роботодавця, але час виконання завдань по обох напрямках збігається, то можна спробувати домовитись про один з наступних варіантів:


    

  • Зміна робочого графіка
    • 



Найпростіший варіант, який не впливає ні на обсяг роботи, ні на розмір оплати праці, – зміна робочого графіку працівника. Працівник може домовитись з роботодавцем про зміщення годин початку та закінчення робочого часу, про перенесення робочих змін на інший час або навіть перехід на шестиденний робочий тиждень (так кожного робочого дня норма робочого часу буде меншою).


Наприклад, замість початку роботи о 9:00 ранку робота може починатись о 12:00 дня, а завершуватись о 21:00 (замість 18:00). При цьому норма годин робочого часу лишиться тією ж, що і раніше, однак у працівника вивільниться час до обіду, який можна використовувати для виконання волонтерських завдань. Звісно, треба також враховувати, що роботодавець може не погодитись на такі зміни, якщо залучення працівника об’єктивно необхідне в інший час, ніж запропонований. Також перепоною може стати, наприклад, необхідність доплачувати за роботу у вечірній час, якщо така доплата передбачена колективним чи трудовим договором.


    

  • Гнучкий режим робочого часу
    • 



Якщо умови роботи дозволяють перехід на гнучкий режим робочого часу (ст. 60 КЗпП України), то сторони трудового договору можуть домовитись саме про такі зміни.


Гнучкий режим робочого часу передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня.


Головним у такому варіанті є відпрацювання конкретної норми робочих годин протягом певного облікового періоду (день, тиждень тощо) без необхідності дотримуватись чіткого графіка роботи.


Втім сторони можуть домовитись, що робота має виконуватись у певні проміжки часу або ж про те, що частина робочих завдань має бути виконана у конкретні години (решта – на розсуд працівника). Але все одно працівник за таких умов матиме більше свободи.


Та у разі порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу, роботодавець має право перевести працівника знову на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.


    

  • Неповний робочий день/тиждень
    • 



Якщо попередні два варіанти змін щодо організації робочого часу не підходять, можна також розглянути варіант щодо встановлення неповного робочого часу (неповного робочого дня, тижня або їх комбінації) відповідно до ст. 56 КЗпП України. Однак за такого варіанту оплата праці відбуватиметься пропорційно відпрацьованим годинам (а отже – заробітна плата буде меншою).


Інші можливі варіанти


Якщо ж суміщати волонтерську діяльність та роботу неможливо чи складно з тих чи інших причин навіть за запропонованих вище варіантів (або роботодавець не погоджується на них), можна залучитись до волонтерства тимчасово – на період оплачуваної чи неоплачуваної відпустки.


Однак протягом строку дії воєнного стану, відповідно до ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», діють деякі обмеження щодо використання щорічних основних оплачуваних відпусток (не більше 24 днів), а працівникам критичної інфраструктури роботодавці можуть взагалі заборонити виходити у відпустку, крім деяких випадків.


Варто звернути увагу, що роботодавець та працівник можуть домовитись про оформлення неоплачуваної відпустки на весь період карантину (ч. 3 ст. 26 Закону України «Про відпустки») або воєнного стану (ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).


Також працівник може скористатись іншими невикористаними відпустками.


Що стосується варіанту дистанційної роботи (ст. 60-2 КЗпП України) – така опція не завжди буде вдалою сама по собі, адже якщо за такого варіанту роботи працівник має дотримуватись певного робочого графіку, то виконання будь-яких інших (навіть волонтерських) завдань по суті буде порушенням трудової дисципліни. Тобто варто потурбуватись ще й про зміну робочого часу або встановлення гнучкого режиму робочого часу.


Важливий нюанс


Який би варіант із запропонованих вище не було обрано, працівник має впевнитись у тому, що його прохання на підставі відповідної письмової заяви дійсно задоволено роботодавцем (видано наказ, а за потреби – також укладено та підписано додаткову угоду до трудового договору/контракту, договір про дистанційну роботу).


Якщо ж наказ про відповідні зміни чи відпустку не було оформлено, а працівника з ним не було ознайомлено, самовільно йти у відпустку чи починати працювати за новими правилами не варто, адже такі дії будуть розцінені як порушення трудової дисципліни з відповідними наслідками: догана або ж навіть звільнення (за наявності підстав – наприклад, за прогул).


Та як би не було, завжди є шанс досягнути компромісу між працівником, що бажає долучитись до волонтерської діяльності, та роботодавцем, який намагається зберегти ефективність робочих процесів.