Босів та дипломи відмінять, а працювати віддалено зможе навіть будівельник чи хірург. Наразі це звучить як фантастика, проте в світі поширюються явища, які вказують на те, що і такі перспективи цілком можливі. Звичайно, зміни матимуть різний темп та інтенсивність – проте ринок праці гарантовано зазнаватиме все більших трансформацій. Які саме практики підуть в минуле? Ми розглянули кілька ймовірних варіантів.


Покарання за помилки


Середовище, в якому можна безпечно факапити – це єдина модель оточення, де генеруватимуть ідеї та житимуть інновації. На всіх етапах: від можливості вільно висловити ідею та не бути висміяним до права взяти на себе відповідальність за ризикований експеримент і не отримати прочуханку в разі неуспіху. Нині компанії більше декларують, ніж роблять щось конкретне в цьому напрямку, і ідея безкарних помилок має дещо спотворені форми: наприклад, сміливе рішення в разі перемоги винагороджується, а поразку працівника можуть покарати (наприклад, гривнею – позбавити премії).


Вочевидь такі підходи ліквідують будь-яке бажання пропонувати щось, аби потім не виявитися винним. Водночас жодний тренінг чи книга не навчить так якісно і надовго, як провал – а відтак цю силу варто використовувати. Роботодавці, які розділяють зі своїми людьми ризики, згодом розділяють з ними і святкування перемог, зазвичай – з нагоди вдалого запуску чогось нового, проривного та цікавого, що на тому найпершому брейнстормінгу прозвучало як маячня.


Вища освіта


Система освіти неминуче трансформується. Вища освіта втрачає статус елітарності з огляду на те, що знання стають відкритими. А вчитися п’ять років професії, яка змінюється щодня – це розкіш, яку не можуть собі дозволити ані потенційні працівники, ані роботодавці. Наразі система вищої освіти змінюється поступово: компанії намагаються впливати на програми навчання, пропонуючи свої ресурси, щоб отримувати більш підготовлених до реальної роботи випускників. Але існує обгрунтована думка, що згодом сам інститут вищої освіти втратить актуальність. На зміну прийдуть більш гнучкі формати: інтенсиви, онлайн- та мікронавання, peer-to-peer навчання (коли колеги навчають колег) тощо. Сертифікати, отримані на т.зв. масових відкритих онлайн-курсах, роботодавці вже визнають та цінують, адже розуміють, що в знаннях неважливе джерело отримання. Отже, навчання протягом життя, а не 5 років після школи, рулить – і за ним майбутнє, хоча нині рядок про обов’язковість ВО є в майже всіх вакансіях для фахівців.


Обмеження


Цікаво: яка вікова категорія працівників зростає найшвидше в світі? Ні, це не покоління Z, на залучення якого роботодавці скерували всі свої зусилля. За даними дослідження Glassdoor «Job & Hiring Trends for 2020», це бебі-бумери, тобто люди віку 65+. Зокрема, старіння населення та міграційні процеси примушують прогресивні компанії адаптуватися до необхідності співпрацювати зі зрілими талантами, аби не втрачати цей потенціал. Такі роботодавці стверджують, що нездатність цих людей швидко вчитися та ефективно працювати – міф ,і хоча програми навчання треба адаптувати, результат тішитиме: це покоління не чуло про вигорання, і все більше представників зрілого віку хотіли б продовжувати активне життя.


Проте йдеться не тільки про обмеження за віком. Провідні роботодавці навіть створюють спеціальні ролі та посади для людей, які опікуватимуться цим аспектом у командах – т.зв. «директорів з різноманіття» (Chief Diversity Officer) чи «рекрутерів з різноманіття» (Diversity Recruiter). І навіть за умови, що в вакансіях досі можна зустріти зухвале «до 35», є реальна нагода вірити, що ситуація зміниться примусово. Незабаром будуть опубліковані результати перепису населення, і ймовірно, що після їхнього оприлюднення усі українські компанії, яким взагалі потрібні люди, мають прибрати дивні обмеження для працівників на вході.


«П’ятиденка»


Новини про те, що якась компанія з США чи Європи перейшла на 4-денний робочий тиждень і радіє ефектам, з’являються регулярно. Виявляється, за цей час працівники встигають виконати той самий обсяг роботи – це відбувається за рахунок підвищення продуктивності, адже вони більше відпочивають, зростає рівень мотивації, люди ефективніше розподіляють свій час. Додатковий вихідний може бути закріплений в п’ятницю чи «плаваючим». Варіації – скорочення тривалості робочого дня до 6 годин або сезонна практика, коли, наприклад, у теплу пору року можна піти раніше.


Варто зазначити, що такий експеримент виявився успішним не в усіх компаніях – деяким довелося повернутися до класичного 5-денного формату роботи, оскільки працівники не встигали, доводилося наймати додаткових, і роботодавці відмовилися мати збитки через добрі наміри. Проте більшість компаній, які все-таки скоротили робочий час, упевнені: навіть якщо люди фізично ходять на роботу, вони не працюють продуктивно протягом усього часу. Отже, логічніше мотивувати їх краще фокусуватися на справах, щоб отримати три вихідних, ніж закривати очі на імітацію бурхливої діяльності протягом п’яти. Не варто сподіватися, що таке щастя близьке для українського ринку праці – проте успішні кейси виникають по всьому світу, тому надія є.


Боси


Начальник не нагримає, не завалить роботою, не розкритикує – просто тому, що його в тебе немає взагалі. Мрія пересічного працівника? Здавалося б, звичайно – але не все так однозначно. Все більше компаній приходять до висновку, що класична ієрархічна модель роботи, коли рішення та завдання просто спускаються зверху, неефективна, а тому шукають більш демократичні та гнучкі альтернативи. Один із варіантів – холакратія, тобто система управління, за якої повноваження не зосереджуються в руках однієї людини, а розподіляються між командами, колективи стають самоорганізованими.


Є критичні оцінки системи – наприклад, висловлюються думки про те, що ієрархія все одно існує, просто стає неформальною, чи забагато зусиль витрачається на адміністративні питання, а фокус на клієнті поступово втрачається, тощо. Проте в світовій практиці є успішні кейси такої організації (наприклад, інтернет-магазин Zappos). Як і невдалі експерименти – деякі компанії змушені повертатися до традиційного управління, причому часто про це просять самі працівники. Такі прогресивні підходи зазвичай приживаються там, де є зріла, усталена культура піклування про клієнта та самоорганізації – якщо в кожного з команди немає «внутрішнього боса» і вони не досягли сотого левела в умінні домовлятися, модель самоорганізації втрачає сенс.


Також зменшити вплив керівників допоможуть сучасні технології, які візьмуть на себе багато їхніх функцій (наприклад, встановлення завдань та контроль), а керівникам залишиться насамперед підтримувати, надихати та ділитися енергією. Ті боси, які не здатні цього робити, в кращих компаніях поступово визнаються профнепридатними.


Щорічна оцінка


Можливо, ви працюєте в компанії, яка практикує щорічну систему оцінювання результатів: тобто щороку перевіряє, якого прогресу в реалізації встановлених цілей ви досягли, чи успішно розвивали свої компетенції, щоб працювати краще. За результатами проводяться розмови з безпосереднім керівником та ейчаром. Зазвичай від висновків оцінювання залежить формування індивідуального плану розвитку, часто – система преміювання. Так от, скоріш за все, скоро така практика просто втратить актуальність.


Основна ідея проведення такої оцінки – не тільки контроль, а і зворотний зв’язок, тобто компанії вбачають у ній можливість скерувати працівників на їхньому шляху до досягненні мети, встановленої компанією. Проте виявляється, що робити це раз на рік надзвичайно неефективно: світ змінюється в 365 разів швидше. Отже, краще впроваджувати системи зворотного зв’язку в реальному часі – проводити зустрічі оперативно (як це зробили, наприклад, у Netflix, аби бюрократія не з’їла весь креатив) або навіть запускати спеціальні додатки, які дозволяють надавати фідбек одразу після взаємодії.


Робоче місце


Наразі нікого не здивуєш віддаленою роботою ще вчора офісних працівників – адже компанії визнають дивним вимогу працювати передусім не продуктивно, а з офісного стільця. Якщо код краще пишеться з домашнього балкону – то і нехай. Але можливість працювати віддалено трансформується і відкриває нові горизонти для тих, хто раніше і мріяти про це не міг. Як вам можливість керувати будівельною технікою з іншого континенту? Або віддалені операції? А такі кейси вже є – наприклад, нещодавно в Індії лікар успішно провів кілька віддалених операцій на серці за допомогою судинного робота, джойстиків та відеомонітора, і ефективність була визнана еквівалентною традиційній.