Простій на підприємстві

Проведення антитерористичної операції на території України позначилося на роботі багатьох підприємств. Що ж робити власнику підприємства, якщо підприємство не може нормально функціонувати внаслідок загрози життю та здоров’ю його працівників? Які гарантії в такому разі матиме працівник, у якого немає можливості виконувати свої функціональні обов’язки через незалежні від нього обставини? Для підтримання належного рівня виробничого процесу на підприємстві мають бути створені належні організаційно-технологічні умови. В іншому випадку виробництво може бути зупинене (повністю або частково). Зазначена ситуація називається простоєм. Про те, які є види простою, особливості його оформлення — дізнаєтесь зі статті

Нормативно-правові акти до теми:

— Кодекс законів про працю — (далі — КЗпП);

— Цивільний кодекс України — (далі — ЦК);

— Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII (далі — Закон № 2694);

— Закон України «Про відпустки» від від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки);

— Порядок надання допомоги по частковому безробіттю, затверджений наказом Міністерства соціальної політики України від 7 березня 2013 р. № 103 (далі — Порядок).

Згідно зі статтею 34 КЗпП простій — це зупинення роботи, спричинене тим, що немає організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Простій може виникати як з вини працівника, так і з незалежних від нього причин.

Проаналізувавши положення статті 113 КЗпП, можна дійти до висновку, що простій може бути таким:

— що стався не з вини працівника;

— що стався з вини працівника;

— що виник у зв’язку з освоєнням нового виробництва (продукції).

Відсутність належних умов праці та допуску працівника до їхнього робочого місця може розглядатися як відсутність організаційно-технічних умов, необхідних для виконання роботи.

В разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до місяця.

Підстави для початку простою в роботі підприємства можуть бути різні: тимчасові несвоєчасні поставки сировини; відсутність попиту на виконання тих чи інших робіт (послуг); тимчасова відсутність ринку збуту вже готової продукції; пошкодження (несправність) обладнання або аварії на виробництві тощо. У будь-якому випадку підприємство вимушене повністю або частково зупинити свою діяльність.

Простій не з вини працівника виникає у випадках призупинення робіт із причин відсутності матеріально-технічного забезпечення виробництва, незабезпечення технологічною документацією, несправності устаткування тощо.

Законодавством чітко не визначено ні поняття, ні перелік організаційних і технічних умов, необхідних для виконання робіт.

Простій може бути спричинений обставинами непереборної сили. До них можна віднести, наприклад, обставини, що виникли внаслідок прийняття рішень законодавчого або нормативно-правового характеру, стихійного лиха (пожежі, повені, посухи, заморозки, град, землетрус), військові дії, суспільні заворушення, а також інші обставини, які які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні умови існування людей.

Як правило, для запобігання виробничим травмам у період простою працівники не повинні перебувати на підприємстві.

Але іноді простій виникає у тих підрозділах підприємства, які безпосередньо пов’язані із забезпеченням безперервного виробничого (технологічного) процесу. В таких випадках працівники повинні постійно перебувати на своїх робочих місцях для негайного їх залучення до відновлюваних робіт.

Звертаємо увагу, що частиною першою статті 6 Закону №2694 передбачено, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного й індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови мають відповідати вимогам законодавства.

Слід зазначити, що простій як тимчасове призупинення виробництва (роботи), є підставою для переведення працівників підприємства на іншу роботу, але за їхньою згодою.

Отже, переведення працівників на період простою на іншу роботу допускається винятково за їхньої згоди.

Відмова ж працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності чи для позбавлення премії повністю або частково.

Переведення на іншу роботу може бути:

— на тому самому підприємстві, в установі, організації (на весь час простою);

— на інше підприємство, в установу, організацію, що розташовані в тій же місцевості (на строк до місяця).

Строк переведення на іншу роботу на інше підприємство, як і за тимчасового переведення на іншу роботу згідно із статтею 33 КЗпП, обмежений місяцем. Обмеження кількості переведень протягом календарного року або їхня загальна тривалість протягом року законодавством не встановлені.

Відомості про тимчасове переведення на іншу роботу, пов’язане з простоєм на підприємстві, в трудову книжку працівника не заносяться. Фіксація таких відомостей була б доцільною, якщо тимчасове преведеня працівника пов’язане з наданням будь-яких пільг (компенсацій).

Альтернатива простою

Інколи роботодавець, проаналізувавши тривалість простоїв, проводить скорочення чисельності або штату працівників з метою економії. Та для збереження висококваліфікованих кадрів на підприємстві можна запропонувати переведення працівників на роботу на умовах неповного робочого часу. Кожен працівник, щодо якого установлюється режим неповного робочого часу, має надати свою згоду на роботу в таких умовах.

Роботодавець може скористатися правом на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. В такому випадку необхідно додержуватися процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП (зміна в організації виробництва та праці).

Про такі зміни в організації виробництва та праці працівник повідомляється не пізніше ніж за два місяці (письмово).

Слід нагадати, що праця у таких випадках оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників.

Крім того роботодавець може застосовувати інші заходи, наприклад, надання відпустки без збереження заробітної плати. Так, статтею 26 Закону про відпустки передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Отже, в такому випадку ініціатором надання відпустки може бути не тільки працівник, але і роботодавець. Конкретний строк зазначеної відпустки вказується в заяві працівника та в наказі (розпорядженні).

Правове та документальне оформлення простою

Доказами наявності простою на підприємстві можуть бути доповідні та пояснювальні записки, акти, листування з постачальниками та споживачами продукції підприємства, протоколи виробничих нарад тощо.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (частина друга ст. 113 КЗпП).

Якщо такий обов’язок працівником не виконано, зазначене може бути підставою для оформлення дисциплінарного проступку, за вчинення якого працівник може бути притягнутий до відповідальності. В той же час це не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Законодавством не визначений порядок такого попередження, а це означає, що попередження може бути як усним, так і письмовим, але своєчасним. Як правило, зазначене повідомлення виражається в інформуванні безпосереднього керівника у письмовій формі (додаток 1).

Місце перебування працівників під час простою законодавством не визначено (це може бути як робоче місце працівника, так і будь-яке місце поза виробничою зоною, підприємством). Врегулювати зазначене питання можна в колективному договорі чи наказі.

Питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у період простою може бути врегульовано також у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Нагадаємо, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (ст. 142 КЗпП).

Якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або осіб, що його оточують, для виробничого середовища чи довкілля, працівник має право відмовитися від дорученої йому роботи. Він повинен терміново повідомити про це безпосереднього керівника чи власника підприємства. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці (ст. 6 Закону № 2694).

Додаток 1

Начальнику цеху фасування готової продукції

Іванченку В. І.

складальника цеху готової продукції

Стародуба М. С.

Службова записка

27.05.2015

Про можливий початок простою на підприємстві

Станом на 9:00 27 травня 2015 р. на моє робоче місце не надійшла 1000 картонних коробок.

У зв’язку з цим доводжу до вашого відома про можливий простій на моєму робочому місці, починаючи з 10:00.

Складальник цеху готової продукції (підпис) М. С. Стародуб

Оформлення акта і наказу про простій

Початок простою важливо правильно документально оформити, оскільки від цього буде залежати розмір заробітної плати працівників підприємства.

Простій оформляється актом, у якому фіксуються обґрунтовані причини, які призвели до припинення роботи, початок і дата можливого припинення простою, його наслідки, рекомендації керівнику підприємства щодо шляхів їх подолання та запобігання таким явищам у подальшому (додаток 2).

Зазначений акт складають посадові особи підприємства. Як правило, це керівник структурного підрозділу, в якому почався простій, керівники підрозділу охорони праці, керівники кадрового підрозділу та юридичного підрозділу, голова профспілкової організації або представник трудового колективу підприємства. Також до складання такого акта можуть бути залучені інші працівники.

Такий акт затверджується наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Додаток 2

(Назва підприємства)

АКТ

___________ № ____

(дата)

_____________________________

(місце складання акту)

Про простій на виробництві

Ми, що нижче підписалися, свідчимо про те, що доповідна записка керівника підрозділу підприємства відповідає ситуації, що виникла внаслідок таких причин _______________________ .

(причини простою, його можливі наслідки)

Пропонуємо прийняти рішення про початок простою (по підприємству або частково в його окремому структурному підрозділі) з «___» _____________ 20_ р. (конкретна дата початку простою) до «___» ____________ 20_ р. (орієнтовна дата закінчення простою).

В період простою пропонуємо вжити заходи щодо подолання його причин і можливих наслідків.

З актом ознайомлені: ______________________ Радчук

ПІБ і посада

_______________________ Гринченко

ПІБ і посада

________________________ Іващенко

ПІБ і посада

До акта додаються пропозиції, зауваження, заперечення.

На підставі пояснювальних (службових) записок, актів, листувань із постачальниками та споживачами продукції підприємства, протоколів виробничих нарад керівником видається наказ (додаток 3).

В наказі дається оцінка ситуації, що виникла на підприємстві, констатуються факти простою та зазначаються:

— причини простою;

— кому із працівників і в якому порядку виплачуються кошти, пов’язані із простоєм;

— перелік працівників та обсяг роботи, який вони повинні виконати для відновлення виробничого процесу;

— необхідність присутності або відсутності деяких працівників на роботі (якщо простій має цілодобовий характер);

— список структурних підрозділів, робота в яких призупиняється;

— дата закінчення простою (відновлення роботи) (якщо це зрозуміло);

— особи, які контролюють виробничий процес;

— заходи щодо подолання простою та його наслідків.

Додаток 3

ТОВ «МЕТАЛЕВІ КОНСТРУКЦІЇ»

НАКАЗ

12.05.2015 р. м. Харків № 157-К

Про затвердження акта

виробничого простою

Беручи до уваги доповідну (службову) записку керівника підрозділу, та враховуючи обставини, викладені в акті про виробничий простій, що додається, відповідно до статтей 34 та 113 КЗпП,

НАКАЗУЮ:

Затвердити акт про виробничий простій (окремого підрозділу чи підприємства).
Установити початок простою з «____» ________ 20__ р. до «____» _____________ 20__ р.
Головному бухгалтеру забезпечити нарахування заробітної плати на період простою для працівників на підставі вимог статті 113 КЗпП.
Працівникам (підрозділу або всього підприємства) не виходити на роботу до закінчення простою за винятком потреби у відновленні робіт.
Начальнику відділу кадрів:

— забезпечити своєчасне повідомлення працівників (підрозділу або підприємства) про відновлення роботи;

— затвердити перелік заходів щодо подолання наслідків простою, що додається.

Директор Савчук Б. Ю. Савчук

У випадку простою адміністрація підприємства має надати працівникам вказівки стосовно їх подальших дій (залишити свої робочі місця у зв’язку з простоєм чи залишатися на роботі).

Про завершення простою (якщо конкретна дата такого завершення не була зазначена в наказі про призупинення робіт) має бути виданий наказ, за допомогою якого всі працівники підприємства інформуються про закінчення простою.

Якщо на початку простою відомо дату можливого початку відновлення роботи, то працівники можуть не перебувати постійно на робочих місцях у цей період, а повинні стати до роботи в установлений у наказі (розпорядженні) час. На період простою працівники можуть звільнятися від виконання своїх трудових (посадових) обов’язків, про це має бути чітко зазначено в наказі.

Попередження простою

Слід зазначити, що за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт із метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення, роботодавець може застосовувати надурочні роботи (п. 4 частини третьої ст. 62 КЗпП); залучати окремих працівників до роботи у вихідні (п. 4 частини другої ст. 71 КЗпП). Надурочні роботи оплачуються згідно з нормами статтей 106 КЗпП, а робта у вихідний компенсується за нормами статті 72 КЗпП.

Крім того у випадку простою положення статті 79 КЗпП передбачає можливість відкликання працівника зі щорічної відпустки, але за його згодою.

Захист прав працівників

У разі виявлення фактів порушення трудових прав працівників профспілка має відразу відреагувати на них і забезпечити захист своїх членів в установленому законодавством порядку.

Якщо роботодавець не приймає рішення про оголошення простою та не оплачує його, профспілка має негайно порушити зазначне питання перед роботодавцем.

У разі порушення своїх законних трудових прав працівники можуть відстоювати інтереси в судовому порядку

Порядок оплати праці в період простою

В період простою працівник може не виходити на роботу, але одержувати заробітну плату (однак у меншому розмірі).

Статтею 113 КЗпП передбачено такий порядок оплати часу простою:

— простій не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);

— виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини — зберігається середній заробіток;

— простій, який стався з вини працівника, не оплачується.

В колективному договорі може бути визначений і більший рівень оплати часу простою.

Крім того у період освоєння нового виробництва (продукції) також можуть виникати простої. В таких ситуаціях роботодавець може провадити робітникам доплату до середнього заробітку на строк не більш як шість місяців (частина п’ята ст. 113 КЗпП).

У період простою, якщо інше не передбачено в колективному договорі або наказі (розпорядженні) по підприємству, премія як правило не нараховується.

Допомога по частковому безробіттю

Підприємствам незалежно від їхньої форми власності та підпорядкування, діяльність яких пов’язана з виробництвом продукції, може надаватися допомога по частковому безробіттю працівників. Механізм та умови надання такої допомоги регламентовано Порядком.

Допомога по частковому безробіттю — кошти ФСС ВБ, що надаються територіальними органами Державної служби зайнятості підприємству для виплати застрахованим особам у разі втрати ними частини заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції без припинення трудових відносин

Про можливе зупинення (скорочення) виробництва підприємство письмово повідомляє територіальний орган державної служби зайнятості за місцем взяття на облік як платника ЄСВ не пізніше дати початку зупинення (скорочення) виробництва (п. 2.1 розділу ІІ Порядку).

Порядком визначено, що невідворотний і тимчасовий характер зупинення (скорочення) виробництва виникає у зв’язку з фінансовою або економічною кризою, економічною блокадою, аварією, пожежею, масовими заворушеннями, терористичним актом, війною, стихійним лихом (землетрусом, буревієм, повінню, смерчем тощо), закриттям морських проток, що трапляється на звичайному морському шляху між портами відвантаження та вивантаження; забороною експорту (імпорту), валютними обмеженнями, прийнятими органами державної влади; забороною органами державної влади використовувати матеріали, сировину, комплектуючі, що застосовувались у цьому виробництві; іншими непередбачуваними та непереборними подіями, що відбуваються незалежно від волі та бажання підприємства і призводять до зупинення (скорочення) виробництва та тривалості робочого часу.

Відповідно до Порядку кошти підприємству надаються винятково для виплати допомоги по частковому безробіттю застрахованим особам і не використовуються в інших цілях.

Ігор Биць,

головний спеціаліст відділу координації правової роботи та застосування законодавства Юридичного департаменту Міністерства соціальної політики України

Стаття з журналу «Кадровик України» № 7/2015 (липень)

kadrovyk.com.ua