До соціальних відпусток належать кілька видів відпусток, передбачених розділом IV Закону про відпустки. Оскільки літній період триває, у статті мова піде про додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, визначені статтею 20 Закону про відпустки, адже питання щодо їх надання, перенесення, виплати грошової компенсації в разі невикористання таких відпусток все ще залишаються актуальними. Тож про їх практичне вирішення – у статті.


Нормативно-правові акти до теми:


– Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII (далі – КЗпП);


– Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі – Закон про відпустки);


– постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9).


Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, надається на підставі статті 19 Закону про відпустки. Нею визначено, що жінці, яка працює та має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП). За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.


Така відпустка, як і щорічна, надається як громадянам України, так і іноземним громадянам та особам без громадянства, які працюють у нашій країні. Отримати її можуть працівники будь-яких підприємств незалежно від форми власності, виду трудового договору (строковий або безстроковий), місця виконання трудових обов’язків, умов роботи (сумісництво або неповний робочий час) та розміру або системи оплати праці.


Правила надання соціальної відпустки мають певні нюанси, які й розглянемо у формі відповідей на запитання.


Чи має право на соціальну відпустку жінка, яка уклала трудовий договір за сумісництвом цього року, але за основним місцем роботи перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?


Перебування працівниці на основному місці роботи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не позбавляє її права на роботу за сумісництвом як на тому ж підприємстві, де надано відпустку для догляду за дитиною, так і на іншому.


Згідно зі статтею 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах. Тобто він може укласти ще один трудовий договір за сумісництвом (внутрішнім або зовнішнім).


Слід пам’ятати, що сумісництво – це виконання працівником, крім своєї основної роботи, у вільний від основної роботи час іншої роботи на умовах трудового договору. Оскільки працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною та фактично є вільною від основної роботи, можна помилково вважати, що вона має змогу працювати вісім годин на день. Проте, як відомо, для сумісників, які працюють на державних підприємствах, законодавством встановлено межу тривалості робочого часу – не більше чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій» від 3 квітня 1993 р. № 245). Але такі умови роботи поширюються лише на працівників державних підприємств, тому працівники підприємств недержавної форми власності можуть працювати за сумісництвом понад визначену пунктом 2 вказаної постанови норму робочого часу, якщо певні обмеження не встановлено колективним або трудовим договором.


Водночас слід наголосити, що відповідно до статті 18 Закону про відпустки жінка або інша особа за власним бажанням у період перебування у відпустці для догляду за дитиною може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Це правило є непорушним ані щодо основного місця роботи, ані стосовно роботи за сумісництвом. Тому умова неповного робочого часу має залишатися незмінною. Тобто працівниця може працювати як сім годин на день, так і одну годину на тиждень, але в жодному разі не вісім годин на день, тобто 40 годин на тиждень.


Читайте ще:
                            Инспектирование труда. Изменения, о которых нужно знать
            


Окрім цього, зауважимо, що жодним нормативно-правовим актом не визначено, де саме жінка або інша особа, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право працювати на умовах неповного робочого часу.


Вимоги щодо встановлення неповного робочого часу обумовлені статтею 56 КЗпП, в частині третій якої вказано, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників.


Для надання додаткової відпустки слід керуватися статтею 19 Закону про відпустки. Однак з її норми випливає, що для отримання такої відпустки жінці недостатньо мати двох або більше дітей віком до 15 років чи бути одинокою матір’ю тощо, вона ще й повинна працювати, а отже, виконувати свої трудові обов’язки. І якщо ці вимоги дотримано, працівниця, яка в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працює за сумісництвом на умовах неповного робочого часу, має право на отримання такої відпустки.


Право на неї в працівниці виникло в 2017 р. після працевлаштування за сумісництвом. Оскільки додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, не належить до щорічних відпусток і надається в будь-який час протягом календарного року незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини – до чи після, використати її працівниця може будь-коли.


Нагадаємо, що для отримання такої відпустки працівниця має надати беззастережні докази, які будуть підставою для її надання (свідоцтво про народження дитини, довідка медико-соціальної експертної комісії, ухвала суду (постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів), рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, акт соціально-побутової комісії підприємства тощо) залежно від статусу працівниці.


Жінці, яка працює і є одинокою матір’ю, надано соціальну відпустку тривалістю 10 календарних днів до 12 липня. З 13 липня їй надано відпустку без збереження заробітної плати на два календарних дні. Під час соціальної відпустки вона захворіла й надала листок непрацездатності тривалістю чотири календарних дні з 4 по 7 липня. Як у такій ситуації бути з відпусткою без збереження заробітної плати?


Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 Закону про відпустки, а також понад тривалість щорічних відпусток, установлених іншими нормативно-правовими актами.


Зауважимо також, що згідно зі статтею 20 Закону про відпустки ці відпустки, як і щорічні, переносяться на інший період або продовжуються в порядку, визначеному статтею 11 цього Закону.


Отже, в разі збігу соціальної відпустки із тимчасовою непрацездатністю остання має бути продовжена або перенесена на інший період. Тимчасова непрацездатність у цьому разі має бути підтверджена саме листком непрацездатності, а не довідкою медичного закладу (частина перша ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105-XІV). Окрім цього, для продовження або перенесення такої відпустки листок непрацездатності має бути виданий саме на ім’я працівника. Адже перенести або продовжити відпустку можна тільки за умови хвороби саме працівника, а не його дитини, наприклад. У разі дотримання цих правил на вимогу працівника така відпустка має бути продовжена або перенесена на інший період.


Продовження відпустки не викликає додаткових запитань, проте ситуація, викладена в запитанні, має свою специфіку, про яку мова піде далі.


У разі перенесення соціальної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо ж причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали (частина четверта ст. 11 Закону про відпустки). Окрім цього, слід враховувати той факт, що соціальна відпустка є неподільною, а отже, невикористану частину відпустки доцільно надавати одразу. Але оскільки згідно з виданим наказом після її використання працівниці надано відпустку без збереження заробітної плати, для вирішення цієї ситуації можна скористатися двома шляхами.


Перший: якщо термін соціальної відпустки ще не сплинув (наприклад, інформація про збіг соціальної відпустки із тимчасовою непрацездатністю працівниці надійшла на підприємство 10 липня), наказ про надання відпустки без збереження заробітної плати може бути скасовано. Єдиним нюансом, який не дозволяв би це зробити, могла б стати виплата заробітної плати за час відпустки, яка виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Проте працівниці надано саме відпустку без збереження заробітної плати, а отже, жодних виплат не проводилося. Прийняте рішення має бути належним чином оформлене. Тому за необхідності наказ про скасування наказу про надання відпустки без збереження заробітної плати може бути видано. Звичайно, цю процедуру підприємство може виконати тільки за ініціативою працівниці. Надалі, за її заявою та на підставі листка непрацездатності, соціальна відпустка з 13 липня може бути продовжена на чотири календарних дні, тобто до 16 липня включно. У цьому разі працівниця не матиме необхідності в одержанні відпустки без збереження заробітної плати.


Другий: якщо термін соціальної відпустки минув (наприклад, інформація про збіг соціальної відпустки із тимчасовою непрацездатністю працівниці надійшла на підприємство 13 липня), видання наказу про скасування наказу про надання відпустки без збереження заробітної плати буде неможливим. У такому разі соціальна відпустка працівниці може бути не продовжена, а перенесена на інший період, оскільки виникне перерва у два календарних дні відпустки без збереження заробітної плати. У цьому випадку працівниця, як і в разі продовження відпустки, має надати заяву та листок непрацездатності, на підставі яких відпустка має бути перенесена на інший період. Як зазначалося вище, доцільно буде її перенести на найближчий час, наприклад, із 17 липня.


Чи має право на одержання соціальної відпустки за двома підставами працівниця, яка має двох дітей віком до 15 років, перша з яких народжена поза шлюбом і в свідоцтві про народження якої батько записаний зі слів матері, проте згодом з цим чоловіком укладено шлюб? На сьогодні ця дитина батьком не усиновлена, друга ж дитина народжена вже у шлюбі.


Правомірність надання соціальної відпустки за однією підставою, тобто надання 10 календарних днів, сумнівів не викликає, адже працівниця є матір’ю двох дітей віком до 15 років. А от щодо надання їй соціальної відпустки ще за однією підставою, тобто як одинокій матері, тобто ще сім календарних днів, ситуація неоднозначна.


Передусім для надання працівниці соціальної відпустки потрібно підтвердити її статус одинокої матері. Його визначення наведено в пункті 9 Постанови № 9 та пункті 5 частини 12 статті 10 Закону про відпустки.


Порівняно з нормою Закону про відпустки, вказаною вище, Постанова № 9 містить чіткіше визначення поняття «одинока матір», а саме такою особою слід вважати:


– жінку, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;


– вдову;


– іншу жінку, яка виховує та утримує дитину сама.


Для отримання такої відпустки жінка має надати документи, які б підтверджували такий її статус. Конкретного їх переліку чинне законодавство не містить. Тому для підтвердження права на зазначену відпустку Мінсоцполітики рекомендує пред’являти роботодавцю будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини. Одним з таких документів, наприклад, може бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав; ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів; акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації, або акт дослідження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (за наявності їх підписів у акті) підтверджується факт відсутності участі батька у вихованні дитини; довідка зі школи (садочка) про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо.


Читайте ще:
                            Как изменятся условия трудоустройства иностранцев: комментарии юриста
            


Окрім цього, зауважимо, що відповідно до статті 157 Сімейного кодексу України від 10 січня 2002 р. № 2947-III питання щодо виховання дитини вирішується батьками спільно. Той із батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов’язаний брати участь у її вихованні та має право на особисте спілкування з нею. У випадку, що розглядається, зрозуміло, що батько займається вихованням та утриманням дитини, і оскільки жінка уклала шлюб з батьком дитини після її народження, він мав би усиновити цю дитину. Через те що така процедура не виконана, для надання соціальної відпустки працівниця юридично має підтвердити статус одинокої матері.


Не зайвим буде зазначити, що такі ситуації на практиці трапляються нерідко. Деякі жінки мешкають та ведуть спільне господарство з чоловіками – батьками своїх дітей, утім, у свідоцтві про народження дитини з різних причин не зазначають батьківство для отримання певних пільг. Однією з них є саме соціальна відпустка.


Зважаючи на те, що для підтвердження статусу одинокої матері чіткого переліку документів, які має надати жінка, законодавством не передбачено, в локальних документах підприємства (колективний договір, положення про відпустки тощо) варто прописати, які документи слід надавати працівникам для його підтвердження.


Задля уникнення непорозумінь під час надання цієї відпустки у відповідному документі варто прописати, що в разі народження дитини поза шлюбом та укладення шлюбу згодом з батьком дитини працівниця має надати документ уповноваженого органу (наприклад управління праці та соціального захисту населення) про те, що вона отримує допомогу на дитину. Такий документ слугуватиме підтвердженням того, що цим органом таку особу визнано одинокою матір’ю.


У ситуації, наведеній у запитанні, для отримання соціальної відпустки, крім заяви про її надання, копій свідоцтва про народження дітей, працівниця має надати роботодавцю один із вищезазначених документів, що підтверджує відсутність участі батька у вихованні дитини або виплати допомоги. Але в даному випадку такого документа вона надати не зможе, оскільки згідно зі статтею 181 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 р. № 2811-XII в разі реєстрації жінкою шлюбу з особою, від якої вона має дітей, допомога на дітей, народжених від цієї особи, не призначається, а отже, така жінка не визнається одинокою. У цій же статті зазначено, що жінка, яка має дітей від особи, з якою вона не перебувала й не перебуває в зареєстрованому шлюбі, але з якою вона веде спільне господарство, разом проживає та виховує дітей, права на одержання допомоги, встановленої на дітей одиноким матерям, також не має.


Зважаючи на вищевикладене, права на соціальну відпустку за двома підставами працівниця не має.


Галина Фольварочна, заступник головного редактора журналу «Кадровик України»


З повним текстом статті можна ознайомитися в журналі «Кадровик України» № 8, 2017