Организатор Форума HR-Директоров Сергей Кравченко: «Украинскому бизнесу нужно приходить к пониманию важности HR»

Чтобы развивать свою компанию, нужно быть в курсе HR-тенденций. Удерживать руку на пульсе помогают профильные крупные мероприятия. Мы обсудили с Сергеем Кравченко, директором ивент-компании Conference Group, организатором Форума HR-Директоров, г. Киев и Алматы, каковы потребности современных HR-специалистов и чего ожидать в ближайшее время от рынка.

– Какова цель и задачи организаторов Форума HR-Директоров? Чем выделяется именно это мероприятие среди аналогичных на рынке Украины?

– Большинство операторов рынка проводят конференции и форумы для монетизации самого мероприятия. Для меня же это и бизнес, и канал коммуникации с эйчарами, и создание decision makers community – сообщества HR-менеджеров, принимающих решения и внедряющих новое в своей сфере.

Одна из основных миссий нашей компании – проводить крупные статусные мероприятия для decision makers, распоряжающихся бюджетами. Наша аудитория, как посетители Форума, так и его спикеры, – HR-директора, которые закупают программное обеспечение (ПО) уровня компаний-производителей корпоративных приложений Workday или SAP, непосредственно влияют на структуру формирования бизнеса и топ-менеджмента компании. Хотя мы не исключаем из целевой аудитории и обычных эйчаров, и бизнес-партнеров.

Естественно, мы стараемся дистанцироваться от похожих мероприятий. Да, за день подготовки к ивенту мы не можем сделать из спикера блестящего оратора, но мы работаем над правильной презентацией, ее структурой, отслеживаем контент каждого.

На Форум приходят специалисты высокого уровня, каждый из них при желании может выступать на нашем мероприятии сам, ведь у них в руках значительные бюджеты и несколько тысяч чужих судеб. Они приходят, чтобы услышать последние тренды HR-сферы, выступления коллег и конкурентов, познакомиться с теми, кого они в будущем могут заменить, т.к. рынок очень живой, и циркуляция эйчаров среди топ-менеджмента тоже есть.

– В чем ценность таких мероприятий, как Форум HR-директоров для эйчаров?

– Выступления на нашем мероприятии – это всегда пиар и хороший бонус к резюме.

Компании же участвуют в Форуме, потому что это добавляет им статус, формирует бренд работодателя, дает возможность заявить о себе, как об одном из лидеров рынка и привести целый ряд весомых доказательств в своем выступлении (цифры, кейсы, достижения, разработки и пр.) Компании всегда заинтересованы в том, чтобы кто-то из их менеджмента выступил на форуме или аналогичном мероприятии.

Важно понять, любые форумы, конференции и даже семинары – это не образовательные ивенты. Чтобы научиться, одного дня мало. Я посещаю разные бизнес-мероприятия, поэтому лично для меня, как для слушателя-эксперта-практика, событие становится ценным, если в программе есть хотя бы пара интересных докладов, а спикеры озвучивают всего 2-3 мысли, которые укажут вектор, заинтересуют начать что-то новое.

– Занимаетесь ли вы мониторингом эффективности ваших мероприятий? Если да, то с какой целью и каким образом проводите анализ?

– Обязательно. Мониторить нужно всегда, чем бы вы не занимались. Наличие 5+ клиентов означает, что мониторинг нужно автоматизировать.

У нас три канала обратной связи. Так, мы используем электронное анкетирование. В течение суток после мероприятия отправляем письмо со ссылкой на архив презентаций, еще через 2-4 дня – второе письмо с фотографиями. И обязательно всегда просим заполнить анкету, что дает около 35% отзывов.

Кроме того, отдел продаж лично общается с каждым клиентом и партнером, собирая информацию о Форуме. На самом же мероприятии раскладываем на столах анкеты для записей относительно спикера и его темы. После все эти анкеты обрабатываем.

Лояльность вырабатывается в процессе работы над ошибками после получения негативного отзыва. Такие отзывы есть всегда. В ивент-бизнесе нужно быть готовым к тому, что 80% будет сделано отлично, а 20% окажутся полной неудачей из-за человеческого фактора, особенно если это мероприятие с участием нескольких десятков спикеров, множеством потоков. Но я предусматриваю все возможное.

– Как изменился рынок за последние три года?

Во-первых, произошла структуризация рынка. Если раньше IT-продукты для HR-рынка продавали самым разным компаниям, не фокусируясь на определенных отраслях, то сейчас изменились приоритеты относительно сфер. Крупные международные разработчики ПО выбрали наиболее перспективные сферы – IT и агросферу. Там сегодня наблюдается наибольший рост, эффективное взаимодействие сотрудников на всех уровнях, активное финансирование.

Во-вторых, крупные игроки с мировым именем – слишком большие и неповоротливые, т.к. они предлагают очень сложные продукты. Поэтому появляются компании, которые разрабатывают более гибкое ПО под HR-рынок по гораздо меньшим ценам.

И, в-третьих, в HR-сфере обратили внимание на работу с личностью. Если раньше управляли коллективом, отделом, то сейчас акцентируют внимание на каждом отдельном сотруднике. Эйчары изучают каждого с целью получить максимально эффективную отдачу от его работы. Благодаря мотивации и big data («большие данные») отслеживаются компетенции и уровень удовлетворенности конкретного сотрудника. Это раскрывает слабые места в штате компании, создает коммуникацию между эйчаром и отдельным работником, показывает, как нужно трансформировать подход к отдельному человеку, чтобы увеличить его удовлетворенность рабочим процессом, уровень вовлеченности и, соответственно, выгоды для компании.

Big data – это возможность мониторить и учитывать любые потоки данных, которые появляются внутри компании. До появления в HR этой возможности мы пользовались ограниченным набором инструментов для анализа лишь определенных данных о сотрудниках.

И, в-четвертых, в низшем и среднем HR-менеджменте – огромная текучка кадров и нехватка компетентных специалистов. У занимающих невысокие позиции эйчаров нет возможности учиться, посещать тренинги. Это стало дорогим удовольствием.

Поэтому те, кто начнет активную работу с низшим уровнем менеджмента на любой из площадок в любом формате, к примеру, HR-директора внутри компании, компании за пределами своих офисов, организаторы тематических ивентов или авторы образовательных курсов – станут для эйчаров низшего звена центром знаний, образовательным институтом. В контексте всего этого наш Форум – некий ретранслятор актуальных трендов, поэтому тоже участвует в формировании такого явления, как менторство, в Украине и раскрывает его преимущества в повышении кадрового потенциала.

– С одной стороны, говорят, что эйчар считается драйвером инноваций. С другой стороны, сразу же упоминают о кризисе компетентности. С чем это связано и каковы пути решения этой проблемы?

– Можно быть хорошим экспертом и плохим оратором. А можно быть отличным оратором и спикером, но не очень хорошим специалистом.

Каждая компания и страна по-своему решает вопросы дефицита кадров. Так, уровень образованности бизнеса в Казахстане, где мы тоже проводим свои мероприятия, отстает от украинского лет на 5. Но ВВП на душу населения в 3 раза больше, чем в Украине. Поэтому у жителей этой страны в 3 раза больше финансовых возможностей для ускоренного развития. Да и позиции топ-менеджмента здесь занимают экспаты.

Нужно отметить, что компаниям часто некем заменить HR-менеджера топ-уровня, который по тем или иным причинам ушел с этой должности, т.к. не ведется активная работа по подготовке внутренних кадров. Почему? Неизвестно. В то же время ситуация с компетентностью эйчаров быстро изменится, если HR-директора сами займутся вопросами делегирования и взращивания персонала, своих заместителей и партнеров.

Проблема также и в малом количестве образовательных проектов очень высокого уровня, трендсеттеров, специализированных школ для обучения HR топ-уровня. Зачастую HR-директора сами оплачивают свое образование. Не до, а во время и после пребывания на должности HR-директора.

Решение проблемы дефицита кадров часто зависит и от отношения собственников, CEO и финансовых директоров к функции эйчара. Три года назад собственники бизнеса относились к этому как к тому, без чего можно обойтись. Но в процессе реструктуризации подразделений именно эйчар оказывался спасательным жилетом для многих бизнесов, и именно он вовлекался вместе с финдиректором и бухгалтерами в цифры бюджетов, в процесс построения бизнеса. За три последних года HR-директора очень поумнели.

– Каковы потребности современных эйчаров?

– Не столько потребность, сколько тренд – диджитализация. HR-директорам необходимо новое ПО для быстрой и качественной обработки больших объемов данных. Новые IT-решения в HCM (Human Capital Management) – основаны не на банальной формульной информации, а на интеллектуальном, видоизменяющемся анализе с огромным количеством переменных по каждому сотруднику.

Интеллектуальные решения активно развиваются, постепенно становясь доступнее. И это, скорее всего, приведет к очередной реструктуризации HR-сферы. Количество человек в HR-отделах сократится, но зато вырастет уровень вовлеченности менеджера, т.к. появится возможность за один рабочий день отследить и виртуально помочь подчиненным в организации их деятельности через HRM-систему. Это глобальный тренд. Отечественный рынок на 80% соответствует общим трендам.

Многие сетуют на высокую стоимость ПО у SAP и Workday. Но других предложений на рынке нет. Поэтому сначала нужно, чтобы появилось IT-решение для HR того же уровня, но по несколько меньшей цене, нежели продукты лидеров рынка. Например, Gartner Magic Quadrant (MQ) – компания, лучшая в сфере анализа IT-продуктов среди вендоров. На отчетах MQ основывается тендерный анализ ПО для HRM в международном бизнесе в Европе. В этих отчетах Magic Quadrant всегда стоит Workday – №1, SAP – №2. Стоят они соответственно.

Тот, кто расширит аналитику, предоставляемую разработчиками ПО за счет более доступных IT-решений, пусть на национальном уровне, но станет причиной развития рынка. Появятся мероприятия, основанные на аналитике и обратной связи по вендорам, независимые оценки и актуализации стоимости определенного ПО.

Эйчарам также необходима определенность в бюджетировании. Они хотят понимать, сколько денег они могут закладывать на год вперед для своих потребностей. Пока часто приходится отказываться от хорошего, но дорогостоящего решения, и впопыхах искать замену качественному тренеру или ПО. Зная свой реальный лимит, HR-менеджеры смогут найти лучшее возможное решение.

– Существует ли культура менторства в HR-сфере?

– Обратите внимание на сериал «Мистер Селфридж» об предпринимателе-новаторе. Это идеальная формула работы с топ-менеджментом с точки зрения менторства – именно владелец бизнеса убеждал HR-менеджера принимать сложные, порой дорогие и рискованные решения, потому что думал на шаг вперед, понимал, ради чего он это делает, и только он может понять, что сработает лучше. Бизнесмены – практики, в то время как HR-менеджеры – теоретики, пребывающие в неведении до тех пор, пока не попробуют что-то внедрить. Это эффективная схема, которая поддерживает и подталкивает бизнес к развитию, особенно когда конкуренты наступают на пятки. Схема, в которой собственник признает, что его личное мнение идет вразрез с мнение эйчара, и он поступил бы иначе, – не рабочая на конкурентном рынке.

В Украине почти не уделяется внимание менторству. Хотя в крупных международных компаниях оно заложено в структуру компании. При этому нельзя без вдумчивой адаптации внедрять решение зарубежного рынка и другого менталитета в наши реалии. То, что сработает в Азии, не сработает на 100% в США, а то, что не сработает в Европе, на 100% не сработает у нас.

Вопрос нужно рассмотреть и под другим углом – каковы возможности украинского бизнеса для потребностей HR-сферы? Проблемы с бюджетом возникают не потому, что нет денег, а потому, что развитие HR-отдела менее приоритетно, чем, к примеру, закупка транспорта для логистического отдела, с точки зрения финансового директора или CEO. Но менторство только-только пришло в Украину. Я думаю, уже через пару лет изменения сферы будут уже очень заметны. В любом случае украинскому бизнесу нужно приходить к пониманию важности HR, роли менторства в командообразовании и развитии компании.

– Сегодня очевиден крах традиционной образовательной системы, и в тоже время активно развиваются новые форматы образования. С чем сталкивается эйчар относительно компетенций кандидатов, формирующихся в таких условиях?

– С одной стороны, низкие компетенции и незнание английского. С другой стороны, использование чужих ресурсов. С этим сталкиваются те компании, которые очень внимательны к образованию своих сотрудников и их компетенциям. Люди приходят в штат не за тем, чтобы развиваться, а за тем, чтобы получить бесплатное образование, поднять свою цену и уйти в другую компанию.

Что можно сделать на уровне одной компании? Развивать зоны персональной ответственности. Чем более развиты big data компании, тем больше персональная ответственность сотрудника. Сложно ходить на работу ради работы, зная, что тебя постоянно мониторят и могут уволить за отсутствие результатов. Так повышается личный уровень дисциплины. Конечно же, системы контроля должны быть современными, потому что только так возможен правильный, лояльный и превентивный мониторинг.

– Могли бы вы отметить качественные изменения в HR-сфере?

– Существует позитивное явление – украинцы поняли, что могут все. Когда все жили надеждой, что хуже или сложнее быть не может, становилось и хуже, и сложнее. При этом HR-менеджеры без бюджетов научились находить хорошие и эффективные решения, что повысило их осознанность с точки зрения командообразования, лидерства, менторства. Они научились делать невозможное и поверили в себя, в сферу, стали сильнее, повысили стрессоустойчивость и результативность.

Как автомобили перед запуском в серию проходят тесты длиной 200-300 тыс. км, так и мы прошли очень большую обкатку за очень короткий период. Слабые отсеялись, а сильные стали еще сильнее.