Надежда Загрия, 

старший партнер PRAVO GARANT


Для начала следует определить, что такое рабочее время сотрудника. Рабочим временем является установленный законом или договоренностью сторон временной период, исчисляемый в часах, на протяжении которого сотрудник выполняет свои должностные (рабочие) обязанности, предусмотренные трудовым договором.


Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ Украины).  При этом работодатель в коллективном договоре (чаще в правила внутреннего трудового распорядка) может предусмотреть иную – меньшую норму продолжительности рабочего времени.


Стоит напомнить, что трудовой договор может быть заключен как в письменной форме, так и без таковой. При этом доказательством заключения «устного трудового договора» является заявление сотрудника о приеме на работу, приказ работодателя и уведомление налоговой о новом принятом сотруднике (ст. 24 КЗоТ Украины). В любом из случаев должностные обязанности сотрудника фиксируются в должностной инструкции, с которой сотрудник должен быть ознакомлен по подпись.


Кодекс законов о труде предусматривает (ст. 56 КЗоТ Украины), что по договоренности между работодателем и сотрудником как при приеме на работу, так и в последующем, сотруднику может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.


Работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по обращению сотрудницы, если она: беременна; имеет ребенка возрастом до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе, который находится под ее опекой; осуществляет уход за больным членом семьи (согласно медицинскому заключению).


Следует отметить, что не будет нарушением трудового законодательства и сочетание неполного рабочего дня с неполной рабочей неделей. Также законодательством не установлено, конкретное количество дней или часов, которые допускается устанавливать при таком режиме работы. Таким образом, сотрудник может работать несколько часов в день и неполную неделю. Отработанное время фиксируется в табеле учета рабочего времени. Данный документ является основанием для начисления заработной платы за отработанный период, так как согласно ст. 56 КЗоТ Украины заработная плата сотруднику, который работает неполный рабочий день (неделю) начисляется пропорционально отработанному им времени. НДФЛ и военный сбор высчитывается от фактически начисленной заработной платы, а вот единый социальный взнос при условии, что данное место работы сотрудника является основным, оплачивается не меньше установленного минимума, несмотря на то, что, например, сама заработная плата может быть и меньше минимальной. 


Читайте ще:
                            Проверки Гоструда – 2020: к чему готовиться работодателям
            


Два варианта перевода сотрудника на неполное рабочее время 


Первый, самый распространенный, наиболее простой для работодателя, – это перевод по заявлению сотрудника. Механизм предусматривает подачу сотрудником заявления с просьбой установить ему режим работы в виде неполного рабочего времени. На основании данного заявления работодатель издает приказ. В приказе важно указать точное количество часов, которое будет сотрудник работать. Это может быть и три часа в неделю.


Так как неполное рабочее время можно устанавливать на определенный период, то в приказе необходимо указать период, на протяжении которого сотрудник работает в режиме неполного рабочего времени. Если точно определить окончание периода не возможно, то в приказе следует указать, например: «до подачи заявления сотрудником о переводе в режим работы полного рабочего времени».


Если же от сотрудников инициатива о переводе в режим работы неполного рабочего времени не исходит, но таких мер требуют обстоятельства, работодатель имеет право самостоятельно инициировать перевод сотрудников в режим работы неполного рабочего времени.


Так как сокращение рабочего времени влечет за собой пропорциональное уменьшение заработной платы сотрудников, то по инициативе работодателя перевод сотрудников в режим неполного рабочего времени может быть только в случае обоснованного изменения в организации производства и труда, что является существенными изменениями условий труда (ст. 32 КЗоТ).


Законодательством определено, что о существенных изменениях условий труда сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за два месяца до таких изменений.    


В случае несогласия сотрудника продолжать работу при новых условиях труда, трудовые отношения прекращаются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Так же сотруднику при увольнении на указанных основаниях подлежит выплата выходного пособия согласно ст. 44 КЗоТ, размер которого не может быть меньше, чем его среднемесячный заработок.


Минсоцполитики еще в 2011 году указало, что менять существенные условия труда работодатель вправе только при наличии веских оснований, которые влекут за собой изменения в организации производства и труда.


При принятии решения о переводе сотрудников на режим работы неполного рабочего времени работодатель должен оценить возможность перевода в такой режим работы не всего предприятия, а скажем, отдельного структурного подразделения или отдельной категории сотрудников.


Читайте ще:
                            Дистанционный режим работы: три ошибки при оформлении
            


Алгоритм перевода сотрудника на неполное рабочее время 


Таким образом, при наличии обстоятельств установления режима неполного рабочего времени работодатель должен осуществить такие действия:


1. Издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором указывается суть таких изменений и способы их осуществления. В приказе следует, как в первом варианте, предусмотреть период, на протяжении которого сотрудники работают в режиме неполного рабочего времени.


2. Определить сотрудников, которых касаются такие изменения.


Как уже указывалось, данные сотрудники должны быть оповещены не позднее, чем за два месяца. Оповещение осуществляется поименно, и доводиться к сведенью под личную подпись сотрудника с указанием даты оповещения.


3. На протяжении двух месяцев от сотрудников следует получить письменное согласие на продолжение работы в новых условиях труда. При этом следует помнить, что сотрудник в любой момент имеет право изменить свое решение, отозвав ранее поданное согласие путем подачи соответствующего заявления.


4. Непосредственно перед началом работы в измененных условиях труда следует издать приказ, в котором указать режим работы каждого сотрудника, ознакомить с приказом лиц, которых он касается. Так же ознакомить сотрудников с внутренними документами, которые определяют новые условия их труда: правила внутреннего трудового распорядка, инструкции, положения и т.д.


5. Сотрудники, которые отказались от работы в новых условиях подлежат увольнению на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.


Важно, что работа в режиме неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений в трудовых правах сотрудников. Сотрудники сохраняют свое право на предоставление отпуска полной продолжительностью. Также сотрудники имеют право на социальные выплаты (больничный, декретные) в обычном порядке. Запись в трудовую книжку о переводе сотрудника в режим работы неполного рабочего времени – не вносится.