HR - 2025: Дизайн персонального бренда

Как трансформировать HR практики и инструменты для будущих вызовов в бизнесе?

Какие навыки HR станут проводником к новым возможностям?

На эти и другие вопросы отвечали участники программы развития «HR – бизнес-партнер» ^ТМ в марте 2016 в тандеме с СЕО компаний и ведущими модуля Александрой Колесник, Ольгой Дудник.

Ключевые изменения в HR системе – перспектива 2025.

HR-стратегия через интеграцию уровней: сотрудник, команда, компания, рынок. Согласованность HR-практик, исходя из глубокого понимания бизнеса и рынка, с позиции создания ценности для клиента. Понимание того, каким образом сотрудники создают ценность для организации. Какие люди нужны? Каковы наиболее важные возможности необходимо усилить?
От стандартов к индивидуальным программам и новому поколению лидеров. Различие между сотрудниками фриланс и сотрудниками с постоянной занятостью исчезает. Формат – долгосрочный контракт – перестает быть актуальным, важен тот вклад, который кто-то может сделать для организации, сегодня и в будущем. Руководителям необходимо научиться управлять сетевыми командами и объединенными поколениями, индивидуально подбирать мотивацию, отталкиваться от интересов и сильных сторон каждого сотрудника.
От специализированных к более глобальным профилям должностей. Кросс-функциональность. Ключевой вопрос, что мы должны выполнить для наших клиентов? Какими возможностями мы обладаем в компании, и какие мы должны найти в другом месте или развить?
Организационная трансформация. Отход от функциональных структур, переход на процессное управление + проектное + управление изменениями.
Креативное использование технологий и маркетинговых инструментов. Геймификация. Необходимость вовлекать персонал и удерживать. Создавать условия для привлечения персонала в любом месте, в любое время.
Скорость и проворство, он-лайн – получение и передача информации. Быстрый доступ к идеям и предложениям от других. Высокоскоростная мобильная связь с руководством и сотрудниками. Обеспечение обратной связи в режиме реального времени.
Технологии Big Data – факты, исследования, а не мнения. Аналитика и идентификация – что мотивирует людей, каковы индивидуальные пожелания и потребности. В сочетании с принципами storytelling и умением задавать правильные вопросы, технологии Big Data позволят максимально увязать управление персоналом со стратегией компании.
Digital HR. Разработка мобильных приложений, сочетающее в себе дизайн мышление с приложениями, видео, социальными и мобильными технологиями.

В связи с обозначенными трендами, HR-у необходимо создавать собственный персональный бренд.

Постоянно повышать статус эксперта с профессиональным образованием в HR-сфере в широком круге коммуникаций. Становиться инновационным консультантом с более широкой ответственностью.

Владельцами бизнесов позиция по отношению к изменяющейся роли HR была обозначена достаточно четко:

HR-служба увеличивает добавленную стоимость бизнеса, когда каждое предложенное решение в области персонала связано со стратегией бизнеса и повышает ценность для конечного клиента компании, просчитана его ожидаемая эффективность или как минимум спрогнозирован результат.

Такая роль HR как бизнес – партнера требует развития навыков стратегического и бизнес-мышления с позиции клиента, акционеров, партнеров и персонала.

В первом модуле, участники играли в бизнес-игру, которая помогла сформировать у HR понимание целостной картины бизнеса и взаимосвязей в нем, с учетом специфики: торговля, услуги и производство. Так, например, участникам необходимо было определять приоритеты в области финансов:

начинать с инвестирования своих денег, и в каком соотношении;
или построения учета, и какой учет важнее, бухгалтерский, управленческий или по финансовому потоку;
или распределять прибыль, направленную на реинвестиции или выплаты дивидендов.

Вести дискуссию и принимать стратегические решения в направлении разработки миссии, ценностей и выбора лучшей бизнес – модели.

В игре пришлось бороться за инвестиции от СЕО. Если игроки обосновывали свою точку зрения, инвесторы подкрепляли ответы своими вложениями, что в итоге привело всех участников к распределению рынка и денежных средств, некоторых игроков к победе, а, главное, к размышлениям, выводам и осознанию эффективных бизнес – решений.

Это внесло дополнительное понимание в роль HR как стратегического партнера, как он должен координировать HR-проекты со стратегией всего бизнеса, насколько глубоко знать отрасль, рынок, вникнуть в тонкости бизнеса изнутри, владеть бизнес-процессами, говорить с представителями бизнеса на одном языке.

Уверенное развитие позиции HR нового поколения также связано с навыками HR как лидера изменений: умения принимать на себя роль лидера, параллельно выстраивая систему лидерства в компании, поддерживать и инициировать организационные новации.

В программе ведущие также подробно остановились на том, какие действия может предпринять HR руководитель в компании, опираясь в т.ч. на теорию управления переменами:

Этап 1. Внушайте ощущение необходимости срочных действий.

Изучайте рынки и конкурентов
Определяйте и обсуждайте кризис, возможный кризис или основные возможности и угрозы для компании

Этап 2. Создайте команду реформаторов-лидеров.

Создавайте группу, обладающую достаточной властью для руководства изменениями
Вдохновляйте группу работать вместе как одна команда.

Этап 3. Выберите правильное видение.

Создавайте видение, чтобы определить направления усилий по изменениям
Разрабатывайте стратегию для реализации этого видения

Этап 4. Заинтересуйте людей.

Используйте любой способ для информирования о новом видении и стратегиях
Обучайте новому поведению личным примером членов руководящей коалиции

Этап 5. Создайте условия для участия сотрудников в переменах.

Избавляйтесь от препятствий, мешающих переменам.
Изменяйте системы, которые противоречат новому видению.
Поощряйте также нестандартные идеи и действия.

Этап 6. Добивайтесь быстрых побед.

Планируйте заметные улучшения в работе.
Внедряйте эти улучшения.
Поощряйте сотрудников, участвующих в улучшениях.

Этап 7. Не останавливайтесь на достигнутом.

Используйте возросшее доверие, чтобы изменять системы, структуры и правила, не совпадающие с видением.
Продвигайте сотрудников, способных осуществлять видение.
Усиливайте процесс новыми проектами и сторонниками перемен.

Этап 8. Заставьте перемены прижиться.

Делайте акцент на связи на связи между новым поведением и успехами компании.
Обеспечивайте развитие лидерских качеств и преемственности.

И наконец, навык эффективного переговорщика у HR, умеющего объединять интересы нескольких сторон: клиентов, инвесторов, менеджеров, сотрудников, учитывая их особенности во взаимодействии, создает возможность «продавать» идеи и решения топ – менеджменту, показывая бизнесу выгоды от реализации проектов, преодолевать возражения «нам не до этого».

В апрельских модулях участников ждут методики в области Perfomance managment, практика по созданию паспорта своего проекта с обоснованием его экономической эффективности, инструменты и практика работы с эмоциональным интеллектом.

Присоединиться в группу еще можно до 20 апреля:

http://hrpartner.com.ua/?utm_source= rabota&utm_medium=direct&utm_campaign=hrbptraining

Александра Колесник

консультант по управлению (СМС),

эксперт в области стратегического управления персоналом