«Анархисты» в команде: как работать с нарушителями корпоративных правил

Продолжение серии статей о работе с «проблемными» сотрудниками от экспертов юридической компании ILF. На этот раз авторы помогают разобраться, как действовать, если в компании работает «анархист», который отказывается соблюдать корпоративные правила и стандарты.

Помните фильм «300 спартанцев»? Где главный герой с диким воплем «Это Спарта!» толкает врага в яму, а потом ведет небольшую, но компетентную команду в бой с многотысячной армией оппонента. А все благодаря чему? Лидерству, жесткому рекрутингу и эффективной корпоративной культуре, за игнорирование которой наказание розгами было самым любезным из вариантов. Но на смену железной дисциплине и бескомпромиссным санкциям пришла эпоха лояльности, вовлеченности и толерантности.

И повезло менеджеру по продажам Евгению родиться именно в это благословенное время. Работу свою он делает. Ну и что, что опаздывает на 40 минут, а потом еще час пьет чай с бухгалтерией? И да, он считает, что телефон вреден для здоровья, поэтому на звонок отвечает редко, а просмотр видео про ежиков шесть раз в день помогает переключиться и поднимает настроение. Он что, не имеет права расслабиться? И тянется рука работодателя к розгам, но нельзя же. Время не то. И как ни парадоксально, но свой план продаж Евгений периодически выполняет. А еще отвлекает других, показывает дурной пример и ни капли не раскаивается в содеянном. Как быть с сотрудником, который нарушает корпоративные правила и стандарты?

Мнение СЕО

Екатерина Заславская,
директор киевского офиса
юридической компании ILF

Итак, проясним, о каких нарушениях чаще всего может идти речь.

1. Внутренний распорядок

Сотрудник опаздывает почти каждый день. То в пробке застрял, то кошка рожает, то встал и опять заснул. Та же история с обедом – вышел и пропал. Или с уходом с работы, когда он, как тень, ускользает на полчаса раньше домой. Опаздывает на совещания и игнорирует корпоративные мероприятия.

2. Дресс-код

Платье из кожи питона – это экзотично, розовые тапки – комфортно, а свитшот с черепом – брутально. Только не в офисе, куда люди каждое утро приходят, пережив муки глажки рубашек. А кто-то приходит в блестящем немнущемся питоне. Как минимум, это несправедливо, как максимум – неэстетично, неуместно и против правил.

3. Субординация

Это когда в компании с понятной иерархической структурой младший стажер обращается к руководителю департамента Сергею Борисовичу: «Серега, а кому ты говорил письмо отправить?» Или на глазах у изумленной публики радуется успеху в формате «Ух, мы молодцы! Чувак, ты огонь, а не руководитель!» Вроде как и приятно, но что-то не то.

4. Конфиденциальность

Сотрудник не ставит на почту безопасные пароли, рассказывает каждому встречному, чем вы там все занимаетесь, и публикует в социальных сетях фото с внутренних совещаний, отмечая каждого присутствующего. Как защитить компанию от утечки информации?

5. Приличия

Неэтичные комментарии о внешности, личной жизни и карьерных перспективах сотрудниц или обидные заявления о представителях другой национальности могут нарушить не только атмосферу в команде, но и права человека. Как избежать в компании дискриминации и сексизма?

Прежде всего, остановитесь и задайте себе всего один корневой вопрос: «Почему сотрудник нарушает правила? Возможно, потому, что он их не знает?» Ведь очень часто работодатель не проясняет в полной мере правила поведения на этапе приема на работу и в процессе адаптации нового сотрудника. Или считает, что достаточно вводной лекции без закрепления материала. И только если все эти правила проговорены, описаны в специальных документах и подписаны сотрудником, можно идти и смело делать ему замечание или даже увольнять. А иначе – к чему претензии?

Читайте ще: Сотрудники в соцсетях: имеет ли работодатель право их контролировать?

Итак, как бороться с недисциплинированными сотрудниками? Какие документы регламентируют правила поведения людей в компании? Как прояснять их сотрудникам и какова процедура увольнения, если до этого дошло?

Мнение юриста

Сергей Сильченко,
партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF

Будут ли у работодателя инструменты для эффективной борьбы с «анархистами» в команде, зависит только от него. Ведь если работники не знают правил поведения, и они не зафиксированы документально, работодатель не может требовать их соблюдения.

Руководители часто формально относятся к таким документам, как Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и трудовые договоры. Но именно в них можно указать правила и обязанности, за нарушение которых работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

«Анархист» в команде – это зачастую злостный нарушитель трудовой дисциплины. И, если разговоры с ним не дали результата, его можно привлекать к дисциплинарной ответственности. И тут возникает закономерный вопрос: а есть ли у работника обязанность соблюдать правила компании, когда он с ними не знаком?

Работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности и ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 29 Кодекса законов о труде).

Во внутренних документах работодатель может предусмотреть необходимые обязанности и ограничения, связанные с работой сотрудников:

график работы;
дресс-код;
стандарты оформления документов;
стандарты общения с клиентами;
политику конфиденциальности и защиты коммерческой тайны и другие.

Он ограничен лишь нормами законодательства, устанавливающими минимальные гарантии для сотрудников: право на личную жизнь, на безопасные условия труда и пр. Чтобы требовать соблюдения правил, нужно их составить и зафиксировать в локальных нормативных актах.

Также важно соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные законом.

1) Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) должно быть зафиксировано документально. Это могут быть докладные записки непосредственного руководителя, акты отсутствия на работе, данные с проходной об опоздании и т.д.

Помните, что дисциплинарный проступок – это нарушение только тех обязанностей работника, которые установлены в трудовом договоре или внутренних документах (например, Правилах внутреннего трудового распорядка). Поэтому, если в компании не легализованы правила дресс-кода, то директор не сможет наказать сотрудника, даже если тот придет в платье из кожи питона.

2) Получите письменные пояснения у работника (например, в форме объяснительной записки). Если работник отказывается давать пояснения, составьте соответствующий акт с участием коллег.

3) Издайте приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора или увольнения. Это можно сделать в течение 1 месяца со дня выявления нарушения, но не позже 6 месяцев со дня его совершения. Дополнительно можно лишить нерадивого сотрудника премии или других мер поощрения – на протяжении одного года со дня подписания приказа о выговоре.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работник должен быть лично ознакомлен, желательно под подпись на тексте документа. Не считается законным вывешивание приказа на доске объявлений или рассылка в корпоративном чате.

Работодатель не обязан объявлять выговор или увольнять сотрудника. Это его право. Причем право на увольнение возникает у работодателя не для каждого нарушения трудовой дисциплины (перечень оснований для увольнения за нарушение трудовой дисциплины установлен в ст. 40 и 41 КЗоТ).

Читайте ще: Чемодан без ручки: как перестать «тянуть» неэффективных сотрудников?

Если рассматривать те нарушения, которые описывает Екатерина, основаниями для увольнения таких «анархистов» могут стать:

Систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Если работник повторно на протяжении одного года с момента привлечения к дисциплинарной ответственности снова совершает дисциплинарный проступок. Здесь важно, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник вновь нарушил трудовую дисциплину.

Прогул. Если работник отсутствовал на работе в рабочее время более 3-х часов без уважительных причин – это прогул. Он может быть достаточной причиной для увольнения.

В то же время исчерпывающего списка тех самых «уважительных причин» законодательство не предлагает. Важно помнить, что прогулом считается именно отсутствие на работе (в офисе, на заводе, т.е. в целом на предприятии). Если сотрудник гуляет по территории предприятия, не выполняя свои трудовые обязанности, такие действия прогулом не считаются.

Следует помнить, что уволенный работник имеет право обращаться для защиты своих прав в суд. Поэтому очень важно не только правильно устанавливать трудовые обязанности, но и фиксировать нарушения трудовой дисциплины, а также соблюдать процедуры применения дисциплинарных взысканий.