Не секрет, что в этом году ситуация в стране привела к значительным изменениям рынка труда и условиям функционирования бизнеса.


Являясь посредником между этими двумя сторонами, рекрутер чувствовал себя “между молотом и наковальней”.


С какими нестандартными ситуациями и вызовами столкнулись специалисты по поиску и подбору персонала? Какие решения были приняты?


Кто-то покинул сферу внешнего рекрутинга, а кто-то – закалился, открыл в себе новые таланты и вышел на новый уровень профессионализма.


Поделимся же наблюдениями и практическими решениями.


Что для рекрутера кризис на рынке?


– длительные просмотры кандидатов: затягивание сроков просмотров со стороны заказчика;


– нестабильность вакансий: сегодня она есть в работе — завтра ее нет;


– после успешной группы финалистов вакансия может быть перенесена на следующий год;


– слабая активность кандидатов: не рассматривают предложения, держатся за свою работу;


– уменьшение нагрузки;


– повышение требований по стороны заказчика;


– падение производственных показателей;


– падение уровня дохода;


– люди долго ищут работу, настроены пессимистично и агрессивно, рекрутер не всегда может помочь им в этом;


– в семейном кругу появляются первые кризисные ситуации.


Меланхолия, мысли «что делать, я не могу больше работать без результатов», обвинение заказчиков во всех грехах, общая усталость, раздраженность, пессимизм и огромное желание что-то изменить в своей жизни. Знакомая картинка?


Что же делать с кризисом рекрутеров в отделе?


Вариант первый — отпустить. Зачастую, если упустить момент, то придется не только отпустить, но и быть поставленным перед фактом. Сотрудник произносит  волшебную фразу «я хочу с тобой поговорить», и вас ставят перед фактом об уходе, причем уходе скоропалительном. В истерике, в предвкушении изменений, сотрудник настроен очень решительно и «на вчера». Важно не удерживать, не мешать, не выяснять отношения, а помочь, поддержать и отпустить, но не забыть главное — предложить вернуться в случае неверного решения. Да, это не всегда срабатывает, но таким образом вы помогаете сотруднику сохранить мосты несожженными, оставить нормальные рабочие отношения.


Второй вариант — отпустить и даже помочь с поиском работы, передать, так сказать, в надежные руки (партнерам, в другой отдел, направление). Это позволяет выиграть время. Улягутся эмоции, сотрудник переключится на изменения, и в нужное время его можно будет вернуть в рабочем состоянии.


Третий вариант — отпустить и предложить «партнерство». Опасный случай, когда уходят руководители отделов, которые воспитывали команду под себя — риск потери всего коллектива. В таком случае предлагаем рассмотреть вариант «внешнего партнерства». При смене рабочего места сотрудники зачастую уходят на повышение или по должности, или по функционалу, или по заработной плате. Но факт, что в любом случае сотрудник погружается в новую среду, получает новые навыки, знания, возможности, ресурсы и может делиться этим со своей командой. Этот вариант помогает преодолеть психологический барьер — уход любимого руководителя – и дает время преемнику устроиться поудобней.


Если же мы не хотим отпускать сотрудника, действуем стандартными методами — даем заслуженный отпуск, обсуждаем вместе с ним его карьерный план: изменения, возможности, проекты.


Из своего опыта могу сказать, к сожалению, еще ни разу, когда сотрудник пришел ко мне со словами «нужно поговорить», мое контрпредложение не имело нужного воздействия. Сотрудник думал, советовался, шептался, но взгляд был уже на улице. И я отпускала.


Поэтому, чтобы не ставить себя в неудобное положение, мне нравится «стелить солому» заранее. Ведь все вышеописанные признаки заметны у ваших коллег, и вы всегда при желании можете выявить «заболевшего» среди коллектива. Помните – ЭТО действительно заразно.


Как можно предупредить письма «мне нужно с тобой поговорить»? Ведь на внешние факторы мы повлиять не можем.


Начать лучше всего «запретом» кризиса с 9.00 до 18.00 в стенах офиса. Морально сложно переживать неприятности 24 часа в сутки: на работе кризис, дома кризис, телевизор вообще лучше не включать, знакомые и друзья активно делятся своими проблемами, если не лично, то в фейсбуке. Должен быть оазис стабильности и уверенности в завтрашнем дне — пусть этим оазисом станет ваш офис! Только все умеренно, без пира во время чумы. Говорите и информируйте сотрудников о реальном положении дел в компании, о планах, поддерживайте здоровое рабочее настроение, которое сейчас важно как никогда.


Второе — срочно пересматриваем все производственные показатели: сроки закрытия вакансии,  количество заявляемых кандидатов, нормы выполненных заказов, которые влияют на материальное вознаграждение рекрутера. Возвращаем в работу определение «приоритетности» — есть заказы, которые выполняем здесь и сейчас, над ними не грех потрудиться изо всех сил, есть же заказы «в копилку» – когда клиент только интересуется кандидатами на рынке. Это поможет рекрутеру вернуть уверенность в себе, ведь без закрытых заказов он не чувствует себя успешным, теряет стабильность в доходах.


Можно пересмотреть сами показатели работы: отслеживать качество, нестандартные методы поиска кандидатов, самообразование и, наоборот, передачу опыта коллегам, создание удобных баз данных, новых форматов объявлений — все, что при активном производстве оставлено на второй план.


Третье — настроение в коллективе. Благотворно влияют новые интересы в коллективе, новые правила, изменение рабочего дня, поведения. Например, просмотр фильмов по тематике рекрутинга за чашкой чая и печеньем и их коллективное обсуждение. Не говоря уже о том, что новый год на носу, и просмотр уютных, даже «засмотренных до дыр» рождественских фильмов только сблизит команду. Смешивайте отделы, пусть знакомятся. Ведь мы знаем, сейчас — время Объединения. Еще примеры: берите репетитора по английскому языку и всем отделом готовьтесь к домашним заданиям, планируйте социальную инициативу всей компанией — взять ли шефство над детским домом, заняться ли озеленением. Социально-направленные  действия могут принести не только пользу стране, но и объединить коллектив, дать возможность каждому почувствовать себя значимым. И здесь новый год не оставим в стороне. Нарядим новогоднюю елку в районе месторасположения компании, привлекая к этому соседний детский сад. Последний пример из опыта: проведите новогодние мастер-классы по созданию игрушек, вязанию шапок-шарфов-носков, оформлению открыток. Создавайте всем отделом хенд-мейд подарки для клиентов и партнеров. И другу другу тоже, это принесет только радость.


Четвертое — дополнительная нагрузка. Попросите рекрутера фармацевтического направления провести тренинг по закрытию вакансий в фарм-сфере. Привлеките к ребрендингу корпоративных новостей на рынке труда рекрутера, имеющего творческий потенциал. Проведите обмен опытом между вашей командой рекрутеров с командой партнеров: ваши рекрутеры обучат партнеров, а они, в свою очередь, расскажут о методиках, характерных их сфере деятельности.


Пятое — чем живут клиенты, и как можно перестроить бизнес  в условиях кризиса в стране. В условиях кризиса важно быть в курсе инноваций, отслеживать новости компаний. Меньше бюрократии — больше действий. Поощряйте рекрутеров быть социально активными, подписываться на новостные порталы и делиться информацией. Всегда есть направления бизнеса, которые в кризис ускоренно развиваются. Держа руку на пульсе и нос по ветру, всегда можно определить данное направление и оптимально быстро перестроиться.


Шестое — обучение. На рынке существует огромное количество тренеров, тренинговых школ, фрилансеров. Когда бюджеты компаний урезаны, все они вынуждены снижать стоимость. Появилась тенденция проводить обучение за  «сколько дадите», и этим моментом можно воспользоваться. Знания не бывают лишними, это эмоциональная разрядка, смена обстановки. Знания и даже выводы, что ты теперь знаешь больше, очень полезны. За счет большего свободного времени можно и нужно занять рекрутеров самообразованием. На просторах интернета — масса порталов и сообществ, которые подскажут новые книги, фильмы, программы, фишки, методы и т. д. А после — пусть делятся прочитанным, увиденным, услышанным. Можно взять и совершить совсем смелый поступок — пойти учиться в высшее учебное заведение или бизнес-школу и получить дополнительное второе, третье образование.


Седьмое — предоставьте возможность сотрудникам подрабатывать в других отделах, не обязательно при этом увеличивая существующие условия работы. Вы можете ввести премии за успехи, доплату за дополнительную нагрузку, ввести проценты за привлечение новых клиентов и т.д. Всегда в компании можно найти то, что могут делать работающие сотрудники вместо внешних поставщиков. Таким образом и сэкономим, и дадим сотрудникам возможность увеличить свой доход.


Одним словом, жизнь продолжается, и выйти в этот сложный период победителем или проигравшим – решает каждый индивидуально!


 


Комментарии экспертов 


Ситуации, описанные автором,  происходят сейчас не только в рекрутинговых отделах, и методы  «лечения» применимы и в других бизнесах. Катерина предложила очень хорошие инструменты.

Из своего анализа ситуации могу добавить, что руководителям  нужно понять – стабильность и предсказуемость не вернется скоро.  Поэтому нужно продумывать новые способы быстро изменять процессы и количество персонала в компании. Возможно, рекрутинговым компаниям есть смысл  создать мобильные  отделы в аутсорсинг, возможно, увеличивать пул сотрудничающих фрилансеров. Наверное, нужно пересмотреть процедуры заключения договоров с клиентами, предусмотрев возможность изменения Джоб-оффера или условий работы, что также потребует пересмотра всего процесса подбора персонала,  да и подходов к рекрутингу в принципе.


Согласна с Катериной, что энергию персонала сейчас нужно бережно направлять на созидание, планирование.  И в этих процессах сейчас как раз и можно искать принципиально новые подходы к существованию бизнеса во времена VUCA. (http://olekskharchenko.com/2014/05/12/vuca-vyzovu-vuca-otvet/).


Марина Первушина


Консультант по развитию организаций, бизнес-тренер,


Руководитель компании «Консалт-ресурс»


 


 «Согласна с тем, что делиться с сотрудниками информацией, что происходит в компании – это очень важно. Доступная информация – это профилактика тревоги и кулуарных сплетен, а открытая атмосфера укрепляет платформу доверия к руководству и коллегам, повышает лояльность к компании в целом. Непосредственный руководитель, если только он сам не находится в тяжелых мыслях о будущем, способен вовремя заметить и оказать необходимую поддержку, поэтому постоянный контакт с подчинёнными – часть профилактики профессионального выгорания и «неожиданных» увольнений.


Как же вернуть веру в свои силы и позитивный заряд? Чаще общаться с теми, в ком эта энергия естьJ. Сосредотачивать внимание сотрудников на позитивных моментах. Можно приглашать коллег-экспертов рынка с презентацией о том, что является их источником вдохновения. Можно получить и коммуницировать коллегам-рекрутерам обратную связь от кандидатов, которым вы помогли улучшить или изменить профессиональную судьбу. Можно учредить и издавать на постоянной основе профессиональный сборник самых смешных «перлов» из резюме соискателейJ.  И, конечно же, необходимо напоминать окружающим, что «все проходит и это пройдет».


Яна Шевченко,


 HR-менеджер


представительства UPECO в Украине