Катерина Бабіч,

співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,

спікер, автор освітніх програм


Коли роботодавець шукає співробітника, в нього є ідеальний образ фахівця. Це цілком закономірно, адже всі хочуть, щоб бізнес розвивався, а працівники максимально цьому сприяли. Водночас очевидно, що ідеальних співробітників не існує. Щоб картинка «очікування-реальність» не була надто контрастною, варто визначитися в пріоритетах і зонах компромісу. Це дозволить вам зрозуміти, які професійні навички і особистісні якості претендента критично важливі, а які є гарним, але не обов’язковим бонусом.


Правильно описуємо вакансію


В описі вакансії вкрай важливо, щоб були озвучені ключові й додаткові вимоги та побажання в ієрархічному порядку. Це дозволить утримати акцент на головному і не переключитися на другорядні деталі. Велика помилка роботодавця – якщо він не вміє лаконічно формувати основні вимоги до претендента. Коли опис вакансії містить забагато деталей, це призводить до негативних наслідків:


    

  • Ваша компанія може стати непривабливою для фахівців своєї справи, яким важлива чіткість, конкретність і обґрунтованість вимог. Не варто забувати, що при працевлаштуванні вибирає не тільки роботодавець, але і пошукач. Щоб компанія викликала симпатію у професіоналів, важливо її адекватне позиціонування. Перший крок до встановлення ефективного контакту – це опис вакансії, на яку претендент може відгукнутися.
    • 

  • Зайва деталізація вимог або їх необґрунтованість веде до проблем комунікації з майбутніми співробітниками з самого початку. Якщо керівництво компанії не в змозі виділити ключові вимоги до кандидата на посаду і чітко їх сформулювати, пошукач тим більше не розумітиме цього. Тому замість кандидатів, які вам дійсно потенційно цікаві, відгукуватися будуть інші люди. Це ті, хто «впізнав себе» в частині вимог, яка насправді другорядна. Щоб цього не відбувалося, слід розуміти самим, які професійні і психологічні характеристики кандидата для вас цінні.
    • 



Читайте ще:
                            Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
            


Визначаємо зону компромісу


    

  • Сконцентруйтеся на тому, що буде входити в перелік робочих завдань фахівця.
    • 

  • Чітко визначте, які навички для цього необхідні.
    • 

  • Поміркуйте, як пошукач міг сформувати ці навички.
    • 

  • Пропишіть вимоги в вакансії.
    • 

  • Поверніться до питання про те, які завдання, крім ключових, вам би хотілося, щоб співробітник міг виконувати.
    • 

  • Подумайте, які додаткові навички та особистісні риси для цього потрібні.
    • 

  • Зробіть в описі вакансії невеликий підрозділ на кшталт «Додатковими перевагами будуть…».
    • 



Таке структурування інформації полегшує розуміння того, який типаж кандидатів на посаду оптимальний для вашої компанії. Іноді роботодавець робить акцент на престижній освіті пошукача, але втрачає можливість співпраці з іншими фахівцями, які мають потрібні досвід і навички. Або ж є випадки, коли харизма людини допомагає справити враження під час працевлаштування, а в штат потрапляє співробітник, який не має глибоких знань і досвіду.


Важливо розуміти причинно-наслідковий зв’язок між конкретними завданнями та навичками, необхідними для їх виконання. Такий підхід забезпечить від поширених помилок, зокрема:


    

  • судження про рівень знань за престижністю університету;
    • 

  • помилкова думка про те, що досвід роботи, який вимірюється конкретною цифрою, визначає кваліфікацію;
    • 

  • припущення, ніби високі здібності до навчання можуть компенсувати відсутність фундаментальних знань.
    • 



Пошукач із 3-річним досвідом може мати кращу кваліфікацією, ніж інша людина з 5-річним. Причина може полягати в тому, що на формування необхідних навичок впливає не тільки формальний стаж роботи, але й інші чинники. Серед них:


    

  • інтенсивність отримання досвіду і працьовитість;
    • 

  • характер робочих завдань, які людина виконувала на попередньому місці роботи;
    • 

  • цінності компанії, де фахівець працював, і професіоналізм колективу загалом.
    • 



Якщо компанія встановить завищений «прохідний поріг» щодо досвіду роботи, то позбавить себе можливості співпраці з професіоналами, здатними швидко розвиватися.


Щодо психологічних якостей і вміння формувати позитивне перше враження, рекрутерам не варто передчасно зачаровуватися. Іноді людська симпатія схиляє на користь більш товариського кандидата, який запевняє в тому, як він розуміє специфіку вашої роботи та готовий швидко навчатися. Але в довгостроковому контексті важлива регулярність, послідовність і систематичність витрачених зусиль.


Читайте ще:
                            Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
            


Актуальні поради 


Ідеальних претендентів на посаду немає, але знайти гарних фахівців можливо. Для цього:


    

  • визначтеся з ключовими і другорядними побажаннями до кандидата на посаду;
    • 

  • якщо в компанії є люди на аналогічних посадах, які добре виконують роботу, виділіть кілька якостей, які їх об’єднують, і орієнтуйтеся на це в претендентах;
    • 

  • чітко поясніть, які навички фахівця вимагають фундаментального досвіду, а які можна легко і швидко опанувати (це дозволить сформувати так звану зону компромісу усвідомлено);
    • 

  • звертайте увагу на наявність у претендентів стратегічного бачення того, яким вони бачать розвиток компанії і своє професійне зростання в ній;
    • 

  • не бійтеся залучати до пошуку співробітників фахівців, які мають у цій справі досвід, так ви зменшите ризик критичних помилок;
    • 

  • звертайте увагу на емоційний інтелект пошукачів, адже навіть найдосвідченіший професіонал може стати слабкою ланкою, якщо він схильний конфліктувати або недостатньо адаптивний.
    • 



Ці рекомендації допоможуть вам сконцентруватися на головному та уникнути помилок при пошуку кандидатів на відкриті вакансії.