Як підсилити бренд роботодавця за допомогою зворотного зв'язку?

Валерія Крамар,
Recruitment Team Lead HR-компанії UniSkill

Чому, згадуючи про певні компанії, ми ловимо себе на думці, що хотіли б працювати там, навіть якщо ніколи не мали контакту «пошукач-роботодавець»? З іншого боку, на ринку існують десятки компаній, продукти та послуги яких використовують тисячі людей. Втім, ті ж самі користувачі не розглядають ці компанії як потенційного роботодавця. Це відбувається завдяки впливу бренду роботодавця.

Ми можемо виділити два напрямки роботи з брендом роботодавця – з фокусом на існуючих співробітників та залучення майбутніх кандидатів. Далі ми розглянемо бренд роботодавця саме в розрізі другого напрямку.

В маркетингу існує поняття Customer journey – сума всього досвіду взаємодії клієнта з компанією.

В HR-сфері ми маємо схоже поняття – Candidate journey, що включає в себе досвід потенційного кандидата, який він або вона отримують протягом процесу рекрутменту в компанію.

Candidate journey зазвичай має 6 основних етапів:

Awareness – загальна обізнаність кандидата про компанію
Consideration – розгляд компанії як потенційного роботодавця
Interest – порівняння пропозиції компанії з іншими пропозиціями на ринку
Application – прийняття рішення про подання своєї кандидатури на відкриту вакансію
Selection – процес інтерв’ю та зворотний зв’язок
Hire – отримання пропозиції про роботу

В часи, коли ринок перенасичений пропозиціями і часто рішення приймає вже не роботодавець, а пошукач, – здатність зробити Candidate journey простим та приємним стає необхідною навичкою для кожного HR-спеціаліста.

Якщо перші чотири етапи Candidate journey можуть залежати від багатьох людей та вимагати інвестування певного бюджету, на етапі Selection саме HR-спеціалісти мають змогу суттєво вплинути на бренд роботодавця. Він починається з телефонного інтерв’ю і завершується під час надання зворотного зв’язку кандидату. І якщо проведення будь-якого з видів інтерв’ю в HR-спеціалістів зазвичай не викликає жодних запитань, то надання зворотного зв’язку все ще залишається «зоною розвитку», яку ми часто обходимо стороною.

Чому іноді так важко відмовляти кандидатам?

Надання зворотного зв’язку часто викликає велику кількість негативних переживань. Іноді ми ніяковіємо та червоніємо. Це цілком зрозуміла реакція, поки ми сприймаємо відмову кандидату як щось негативне. Але я пропоную вам замислитись над тим, скільки тривоги переживає кандидат в очікуванні зворотного зв’язку. З іншого боку, отримуючи хоча б якусь відповідь, кандидат має розуміння загальної картини та може планувати свій пошук роботи, зважаючи на це.

Наприклад, кандидат пройшов декілька етапів співбесід в різних компаніях. Одна з компаній повідомила, що готова запропонувати йому або їй позицію. Інша компанія не дала жодної відповіді. Кандидат не розуміє: чи варто чекати зворотного зв’язку від другої компанії? Чи варто прийняти першу пропозицію? Які терміни прийняття рішення?

Читайте ще: Як оцінити та розвивати навички активного слухання

А якщо зворотного зв’язку поки немає?

Звичайно, друга компанія може не надати зворотний зв’язок, оскільки процес прийняття рішень довший і вимагає більшої кількості узгоджень. Тоді варто тримати контакт з кандидатом та повідомити про хід справ. Найкращим варіантом буде зателефонувати та пояснити причину затримки відповіді. Тоді це стає відповідальністю кандидата, і він або вона може приймати рішення, зважаючи на отриману інформацію. Кандидат може прийняти перший оффер або чекати рішення другої компанії і, відповідно, планувати свою кар’єру.

Коли надавати зворотний зв’язок?

Завершуючи співбесіду, зазвичай ми домовляємось з кандидатом про наступні кроки та терміни надання зворотного зв’язку. Це може бути день, три дні, тиждень або два, строки можуть відрізнятись, залежно від рівня позиції та внутрішніх процесів прийняття рішення в компанії. Але вкрай важливо зберігати ці домовленості.

Якщо домовленості були порушені і зворотний зв’язок не надали вчасно, у кандидата з’являються підстави ставити під сумнів чесність та надійність компанії. А це впливає не лише на бренд роботодавця, а і на загальний бренд компанії.

Який спосіб комунікації варто обрати?

У випадках, коли це можливо, телефонний дзвінок – найкращий спосіб надання зворотного зв’язку.

Лист або повідомлення – теж можуть бути доречні. Але є одна відмінність – інтонація. Інтонація та посил можуть значно спотворити первинну суть тексту. Читаючи текст, ми зазвичай додумуємо інтонацію, тому завжди існує вірогідність того, що зворотний зв’язок у текстовому вигляді буде сприйнятий критично. Як наслідок, кандидат у майбутньому буде транслювати цей посил на ринок праці.

Не менш важливим є зворотний зв’язок від кандидата, який ми можемо отримати під час телефонної розмови. Ви, напевно, звертали увагу, що після розмови з оператором контакт-центру вас просять оцінити якість розмови. Цей маркетинговий інструмент допомагає компаніям відслідковувати задоволеність клієнтів від контакту з компанією. Ми, HR-спеціалісти, також можемо використовувати його для аналізу якості власної роботи.

Звичайно, є ситуації, коли зателефонувати всім кандидатам та повідомити про рішення фізично неможливо. Наприклад, під час масового пошуку, коли рекрутер проводить десятки співбесід щодня. В такому разі можна написати кандидату лист або повідомлення, але цей спосіб все-таки менш бажаний.

Як точно не варто надавати зворотний зв’язок?

Існують ситуації, коли зворотний зв’язок може негативно вплинути на бренд роботодавця. Законодавством про працю України забороняється дискримінація за ознакою раси, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання та ін.

Отже, відмова кандидату з цих причин може нести за собою не тільки шкоду бренду роботодавця, а і порушення законодавства й HR-етики.

Читайте ще: 10 способів порадувати й здивувати співробітників

Які слова підібрати?

Звичайно, не менш важливим є те, що саме ми говоримо кандидату.

Є таке поняття як «розвиваючий зворотний зв’язок». Його суть полягає в тому, що ми можемо допомогти кандидату звернути увагу на ті чи інші аспекти. Це має відбуватися толерантно та з повагою до особистих кордонів людини. Буде краще, якщо кандидат матиме запит на конструктивний зворотний зв’язок і отримає його в доступній формі.

Порівняйте:

«Доброго дня! Телефоную вам повідомити, що, на жаль, ми не готові рухатись з вами далі. Гарного дня!»

«Доброго дня! Телефоную вам зі зворотним зв’язком. Насамперед хочу подякувати вам за ваш час та за приємне спілкування. На жаль, поки що не можемо з вами рухатись далі по цій позиції, оскільки управлінський досвід вкрай важливий для посади. Але я сподіваюсь, що ще матиму змогу з вами поспілкуватись щодо інших вакансій, оскільки ваш досвід є цікавим і мені б дуже хотілося повернутись до вас у майбутньому, якщо матиму таку можливість. Ви не заперечуєте? Дякую і бажаю успіхів у пошуках роботи. Гарного дня!»

Другий приклад написаний з використанням розвиваючого зворотного зв’язку, тому він сприймається більш позитивно, незважаючи на те, що суть повідомлень однакова. Отримуючи такий фідбек, кандидат може усвідомити свою зону розвитку та покращити свої навички, щоб отримати бажану посаду в майбутньому.

Крім того, ми залишаємо «місточок» з пошукачем для подальшої співпраці і, якщо матимемо в роботі схожу позицію, зможемо повернутись до кандидата з вакансією або з запитом на рекомендації.

Надаючи зворотний зв’язок, ми маємо змогу побудувати з кандидатами довгострокові відносини та залишити приємні спогади про процес рекрутменту в нашій компанії. Люди зазвичай схильні запам’ятовувати цей досвід і ділитись ним з іншими. Навіть кандидат, якому ми відмовили, може стати амбасадором компанії або порекомендувати нам спеціаліста на посаду. Тобто не тільки покращити бренд роботодавця компанії, а і збільшити воронку рекрутменту.

Вчасно наданий якісний зворотний зв’язок може суттєво покращити бренд роботодавця. Цей інструмент простий і безкоштовний. Він не вимагає спеціальної підготовки та залучення додаткових експертів. Навіть найцікавіший опис вакансії та велика кількість реклами можуть виявитись марними, якщо на етапі Selection кандидат залишиться без відповіді.

Найкраще, що ми, HR-спеціалісти, можемо зробити – бути людяними в кожній ситуації. Варто пам’ятати, що кожна людина буде рада отримати фідбек, почути підтримку. Будь-який зворотний зв’язок, навіть негативний, допоможе на шляху пошуку роботи мрії. І ми так просто можемо в цьому допомогти!