Як організувати трудові відносини в умовах воєнного стану

Вікторія Ліпчанська,
шеф-редактор кадрового напряму групи компаній «Медіа-Про»
та журналу «КАДРОВИК.UA»,
президент Всеукраїнської асоціації кадровиків

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон) набув чинності 24 березня 2022 року. Розглянемо основні напрями його застосування, зокрема:

укладення трудових договорів;
організація робіт та робочого часу, часу відпочинку;
звільнення працівників та припинення дії трудових договорів.

Укладення трудових договорів

Згідно з ч. 1 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається зазвичай у письмовій формі. Письмова форма обов’язкова, зокрема, при укладенні контракту, якщо працівник наполягає на цьому, якщо працівник неповнолітній, укладається трудовий договір із фізичною особою чи про дистанційну/надомну роботу.

Проте в період дії воєнного стану в Україні форма трудового договору визначається за згодою сторін. Навіть у випадках обов’язкового дотримання письмової форми можливе укладення в усній формі.

Також згідно зі ст. 2 Закону в період дії воєнного стану можна не застосовувати обмеження щодо встановлення випробування (які зафіксовані в ст. 26 КЗпП України). І встановлювати випробування не тільки «звичайним» працівникам, а й особам, яким КЗпП забороняв встановлювати випробування при прийнятті на роботу (зокрема, це особи з інвалідністю, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, вагітні жінки; одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю; особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; особи на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщені особи.

Закон містить норму щодо залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, в тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність або доля яких тимчасово невідома.

Роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. До цієї категорії варто б додати категорії працівників, мобілізованих до ЗСУ та ТО на період проходження ними служби.

Незрозумілим залишається, для чого заміщувати працівника, який перебуває в простої. Оскільки простій оголошується у зв’язку з тим, що підприємство не може здійснювати діяльність за певних обставин, то в заміщенні одного працівника іншим просто немає потреби.

Переведення та зміна істотних умов праці

Згідно зі ст. 3 Закону, на період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана за станом здоров’я, для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій/інших обставин, що загрожують життю чи нормальним життєвим умовам людей. Оплата праці має бути не нижчою за середню зарплату за попередньою роботою.

А також роботодавець може запровадити зміну істотних умов праці без попередження за два місяці. Йдеться про зміни в системі та розмірах оплати праці, пільгах, режимі роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо.

Застосування цієї норми призупиняє дію не тільки норми ст. 32 КЗпП, а й статті 103 КЗпП. Це дає роботодавцеві більшу свободу дій при зміні режимів роботи, тривалості робочого часу, а також переведенні працівника на іншу роботу.

Облік часу роботи та часу відпочинку

Згідно зі ст. 6 Закону, нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень (а для працівників, яким законодавство встановлює скорочену тривалість робочого часу, – не більше 50 годин на тиждень).

Норма не передбачає обов’язкового встановлення 60-годинного робочого тижня, проте на практиці справді виникають ситуації, коли працівники, зокрема, підприємств, які здійснюють водо-, газо-, електропостачання, можуть працювати більшу тривалість годин, ніж це було в мирний час. Адже вчасно не прибувають на роботу працівники наступної зміни або збільшено обсяг ремонтних чи інших робіт.

Проте в Законі не зазначено, як таке збільшення тривалості робочого тижня має бути оплачено. Доцільно, щоб ця робота, оскільки вона не визначена як понаднормова, оплачувалася хоча б в одинарному розмірі за фактично відпрацьований час, а не входила до посадового окладу, який виплачувався працівникам при 40-годинному робочому тижні. Проте вона визначена нормою як нормальна тривалість робочого часу і скоріш за все оплачуватися не буде.

Також на період дії воєнного стану час щотижневого відпочинку може зменшуватися до 24 годин, а норми ст. 53 КЗпП (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч. 1 ст. 65 КЗпП, ч. 3-5 ст. 67 та ст. 71-73 КЗпП (святкові і неробочі дні) не застосовуються. Тобто скасовується обмеження понаднормової роботи, святкові дні та їх перенесення.

На час дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (за їхньою згодою). Також працівники, які мають дітей, на час дії воєнного стану можуть залучатись до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження за їх згодою (ст. 8-9 Закону).

Винятки становлять тільки вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота. Такі особи на час воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без крайньої необхідності.

Звільнення працівників та припинення дії трудових договорів

Згідно зі ст. 4 Закону, у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, та загрозою для життя і здоров’я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Оскільки норма ст. 38 КЗпП не містила вичерпного переліку причин для звільнення без попередження роботодавця, то роботодавець міг і до набуття чинності цим законом визнати причини щодо загрози життю і здоров’ю працівника як поважну для звільнення без попередження.

Проте не було визначено території України щодо застосування такої причини. Закон врегулював цю обставину і чітко визначив, що поважною причиною для звільнення без попередження у зв’язку із загрозою життю та здоров’ю працівника може бути тільки в районах проведення бойових дій, а не на всій території України .

Також роботодавець набуває права розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. Про таке звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 10 днів з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Норма застосовується лише до підприємств, які ліквідують у зв’язку зі знищенням у результаті бойових дій. Тобто фактично можна відслідкувати законність такої норми за ознакою територіального розташування підприємства в районі проведення бойових дій, а можливо і наявності додаткової інформації про знищення підприємства.

На період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Фактично ця норма здебільшого стосується ч. 1 ст. 43 КЗпП. Тобто розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п. 2-3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. За винятком працівників, обраних до профспілкових органів.

Закон вводить нове поняття «призупинення дії трудового договору».

Відповідно до ст. 13 Закону, призупинення дії трудового договору – це тимчасове звільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Дія трудового договору може призупинятися у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання роботи.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

Важливим фактором є те, що трудові відносини тривають. У такому випадку постає питання, чи сплачується ЄСВ за працівника роботодавцем, чи зараховується цей період до стажу, який дає право на щорічну відпустку. Як отримати компенсацію з країни агресора. Наразі Закон не містить відповідей на ці запитання.