Катерина Бабіч,

співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,

спікер, автор освітніх програм


Тренд внутрішньої мобільності існує давно. До активного розвитку цих практик спонукали саме нові умови для бізнесу після карантину. Більшість компаній зазнали збитків у зв’язку з пандемією, довелося адаптуватися та проявляти гнучкість. Водночас помінялися і деякі світоглядні тенденції, які призвели до дефіциту талантів. Пандемія посилила фокус уваги на інших цінностях, крім кар’єрних. І багато фахівців, які до цього встигли накопичити фінансову подушку, почали пошуки себе. Хтось знизив темп життя, хтось вирішив зайнятися улюбленою справою і пішов у вільне плавання, щоб монетизувати хобі. А хтось пішов на менш амбітну, але спокійну роботу без стресів, щоб більше часу і уваги приділяти сім’ї. Тому перед компаніями стоїть питання про те, щоб пристосуватися до нових умов без шкоди для себе. В проблемі слід бачити можливість для розвитку. 


Особливості внутрішнього найму 


Сучасні роботодавці, які зацікавлені в розвитку компаній без надмірних витрат, почали активніше проводити конкурси на перспективні посади серед своїх співробітників. Можливо, хтось заперечить: на високій посаді і платити потрібно більше, тому немає різниці, залучати фахівця ззовні або зі своєї компанії. Але це тільки на перший погляд. Людина, яка вже пропрацювала тривалий час у компанії і показала високі результати, є більш надійним кандидатом. Знає зсередини багато робочих нюансів, на навчання не потрібно витрачати багато коштів. Також скорочується етап адаптації. 


Нові можливості для утримання 


Незважаючи на кризовий період, усе більше талановитих фахівців перестає триматися за робоче місце. Згадана переоцінка цінностей спонукає людей шукати себе. Так чому б їм не створити для цього всі необхідні умови на робочому місці? Відповідь у популярному тренді горизонтальної кар’єри, коли проходять ротації між функціями. Можливість спробувати щось нове завжди пробуджує  азарт і інтерес, а робота, яка здавалася рутиною і наштовхувала на думки про звільнення за власним бажанням, переоцінюється. Горизонтальна кар’єра дозволяє спеціалісту стати більш адаптованим до сучасного ринку праці. Чим більше компетенцій, тим вища привабливість фахівця. Співробітник, якому забезпечують можливості спробувати щось нове, бачить більше перспектив і може відмовитися від ідеї про звільнення. До речі, компанія зараз може значно дешевше навчати фахівців новим компетенціям, ніж два роки тому. Багато освітніх продуктів впали в ціні, в цьому сегменті, насамперед онлайн, зростає пропозиція. Навчання стало більш доступним. 


Професійне зростання фахівців замість найму 


У кожного співробітника своя динаміка професійного розвитку. Багато людей займаються додатковою самоосвітою, шукають нові можливості. Співробітники, чий рівень кваліфікації зростає, хочуть бути поміченими і оціненими. І добре, якщо таку позитивну трансформацію в професійному плані побачить компанія. Інакше перспективний фахівець піде до конкурентів.


Якщо в компанії звільняється посада керівника одного з відділів, такий кандидат може стати оптимальним вибором. А якщо можливостей для такого кар’єрного заохочення немає, тоді варто подумати про інші способи мотивації. Це може бути як делегування більш відповідальних робочих функцій з паралельним підвищенням зарплати, так і додаткові бонуси у вигляді навчання за рахунок компанії. 


Взаємозв’язок талантів і стратегії 


Успішні організації в плануванні власної стратегії враховують таланти співробітників. Керівництво і рекрутери розуміють: якщо компанія розвиває таланти своїх фахівців, то фахівці своїми талантами розвивають компанію. А коли людина не відчуває себе потрібною, не бачить зацікавленості компанії в своєму розвитку, то перестає цінувати таке робоче місце. Щоб не втрачати можливостей в цьому напрямку, варто звернути увагу на: 


    

  • Коучинг
    • 

  • Формування спільних цінностей, які об’єднують колектив
    • 

  • Стабільність і послідовність 
    • 



Коли сфера працевлаштування страждає від хаосу і невизначеності, вміння діяти послідовно виділяє компанію серед конкурентів в очах пошукачів. 


Рекомендації від партнерів 


Добре, коли рекрутери різних бізнесів уміють взаємодіяти. Є можливість ділитися інформацією про перспективних кандидатів, які не підійшли вам. Буває так, що свої резюме подали ті, кого можна вважати кращими з кращих, а вибирати потрібно тільки одного фахівця. Відповідно, базу вашого колеги-рекрутера поповнила інформація про хороших кандидатів, яких не було можливості працевлаштувати. Бізнеси можуть допомагати одне одному під час виснажливого пошуку. 


Нові посткарантинні реалії змушують компанії шукати можливості для ефективної роботи без залучення великих ресурсів. Інструменти, які ми з вами розглянули в цій статті, дозволяють працювати більш ефективно. Отже: 


    

  • Щоб утримати перспективних співробітників, дайте їм більше можливостей для навчання. 
    • 

  • Якщо хтось стрімко розвивається професійно, помічайте і заохочуйте це, делегуйте нові відповідальні завдання з паралельним підвищенням зарплати. 
    • 

  • Проводьте періодичний моніторинг ринку освітніх продуктів (ціни на навчальні курси знизилися, тепер допомогти співробітникам підвищити кваліфікацію можна навіть з невеликими витратами). 
    • 

  • Коли в компанії відкривається новий напрямок, дайте можливість його очолити тим, хто вже показав успіхи в роботі. 
    • 

  • Якщо є потреба в залученні фахівця ззовні, скористайтеся порадами компаній-партнерів. Це заощадить час і ресурси на пошуки. Гнучкість стратегії, вміння бачити і розвивати таланти, а також налагоджена співпраця з партнерами допоможуть не тільки пережити кризу, а й знайти нові можливості.
    •