Дар’я Волкова,

бізнес- та бренд-стратег


У цій статті я хочу поділитися спостереженнями щодо різних класичних підходів до менеджменту, зокрема в управлінні креативними командами.


X, Y, Z – ці три літери не про підхід до покоління бумерів, міленіалів або зумерів. Вони означають основні теорії мотивації персоналу в менеджменті. Я б навіть сказала, що це парадигми, в яких мислять керівники і які визначають не тільки ставлення до співробітників, а й спосіб взаємодії зі світом загалом. Читайте і обирайте ту, що ближче вам.


Теорія Х


Її автор, Фредерік Тейлор, говорить про те, що людина ледача і не любить відповідальності. Тому її необхідно постійно примушувати і контролювати, стимулювати зарплатою, пов’язаною з результативністю. Тейлор стверджував, що найбільшим нещастям, від якого страждають як господарі фабрик, так і робочі, є відсутність завзяття та бажання працювати з повною віддачею, свідомо сповільнена робота. Суть його теорії виражається ідеєю: «В минулому на першому місці стояла людина. В майбутньому буде стояти система». Цей підхід виглядає архаїчно, однак і в сучасному світі досить розповсюджений. Навіть, у креативній та ІТ сфері.


Деякі компанії й досі відслідковують час, проведений за робочим місцем, роблять скріншоти екранів, ставлячись до команди як до нездатних до самоконтролю працівників. У компаніях, що працюють за принципами теорії X, панує атмосфера підозрілості, яка пригнічує людей. Коли працівникові загрожує звільнення, він починає думати виключно про самозбереження і неохоче йде на ризик, побоюючись, що керівництво не схвалить ініціативу.


Однак підхід Тейлора має свої плюси. Фредерік став основоположником наукового підходу до менеджменту та, вірогідно, прабатьком Lean концепції. Він шукав часові та ресурсні втрати на виробництві, покращував процеси та будував систему, що працює без помилок. 


Читайте ще:
                            Хто такі T-shape, L-shape, M-shape спеціалісти та як їх розвивати й утримувати?
            


Теорія Y 


Сформульована Дугласом Макгрегором, спеціалістом у соціальній психології, на противагу теорії X. Її суть в тому, що робота може бути джерелом задоволення. Теорія Y дозволяє розширювати бізнес при одночасному збільшенні прибутку. Заснована на ствердженнях:


    

  • Люди не відчувають вродженої ворожості до роботи. Вони отримують задоволення від того, чим займаються.
    • 

  • Добре мотивовані співробітники будуть працювати без примусу і докладати активних зусиль для вирішення завдань, що стоять перед компанією.
    • 

  • Відчуття успіху приносить людям задоволення. Успіхи зміцнюють впевненість в своїх силах.
    • 

  • Люди хочуть займатися відповідальною роботою.
    • 



Серед сервісних компаній, орієнтованих на створення додаткової вартості, найчастіше зустрічається саме підхід, описаний у теорії Y. Креативність та творчий підхід розкриваються в атмосфері справжньої зацікавленості роботою та заохочення до ініціативи.


Читайте ще:
                            Що ваш співробітник розповідає сім’ї, коли приходить додому? Поради щодо розвитку HR-бренду
            


Теорія Z 


Ця теорія розроблена американцем японського походження Вільямом Оучі. Він говорить про створення атмосфери корпоративної спільності і довіри, відданості компанії, про необхідність постійної уваги керівництва до команди. Ця теорія позиціонується як наступний крок після класичних X та Y.


Відповідно до теорії Z, ключове завдання керівників різного рівня полягає у створенні середовища, в якому співробітники самостійно вирішують проблеми. Для цього потрібно забезпечити можливість ініціативи, руху інформації знизу вгору. Свобода думки та готовність сприймати ідеї інших – це основа довіри. Теорія Z поєднує американський індивідуалізм та японський колективізм, коли кожна людина відчуває себе цінною та готова витрачати свої вміння та час на користь компанії.


Особисто я поділяю ідеологію теорій Y і Z. Мені важливо, щоб людині було цікаво працювати з конкретним проєктом або типом завдань, щоб вона бачила сенс у тому, що робить. У креативних індустріях, маркетингу та менеджменті найчастіше працюють мотивовані люди, яким важлива реалізація творчого потенціалу і приналежність до ком’юніті, менторство певної людини. У всіх, з ким працювала як керівник, я завжди запитувала: що цікаво саме тобі? Чим ти хочеш займатися далі і в чому бачиш свою найбільшу цінність? Це допомагає людині не намагатися вклисти себе в рамки конкретної ролі, а проявляти ініціативу і бачити перспективу свого розвитку.


Також я помічаю, що багатьом людям не вистачає визнання на робочому місці. Вони можуть бути успішними для широкого загалу, однак, якщо їхні досягнення не цінуються колегами та керівництвом, або їхня публічна діяльність не підтримується, то такі люди втрачають мотивацію або знаходять більш комфортне місце для особистої та професійної реалізації.


А керівники, які мислять в парадигмі теорії Х, частіше привертають до себе людей, мотивованих лише грошима і готових виконувати нецікаві (або навіть безглузді) завдання заради самого факту наявності роботи. Від таких босів часто можна почути щось на кшталт: “Нічого без мене не можуть”, “Тільки і чекають зарплату”. Вони скаржаться на кадровий голод, не бажаючи зрозуміти мотиви талановитих колег.