Наджі: коли технології стають на службі HR

Наталя Колядко,
експертка з управління та розвитку талантів у EPAM Ukraine

Говорячи про використання інноваційних технологій в HR, відразу закрадається побоювання. Чи немає тут протиріччя, впускати технології в суто «людяну» сферу? Питання дискусійне. Але, якщо коротко – впускати можна 🙂 Розвиток професії потребує нових інструментів. Минулого року ми в ЕРАМ взяли на допомогу новий інструмент – наджі.

Наджі – це цифровий продукт для створення та доставки фахівцям рольових підказок та персоналізованого мотиваційного контенту. Основні положення про концепцію поштовхів або наджів сформовані в праці Каса Санстейна та Річарда Талера «Поштовх. Як допомогти людям зробити правильний вибір». Численні дослідження поведінки людини щодо прийняття рішень показують, що насправді ми не так самостійно приймаємо рішення, як вважаємо. На це впливає контекст, в якому ми знаходимося, емоційний стан, інформація, якою ми володіємо. Проаналізувавши механізм прийняття рішень, автори запропонували «м’який» спосіб вплинути на вибір людини без маніпуляцій чи наказів. Мета – сприяти «розумним» рішенням щодо покупок та інвестицій, безпеки на дорозі, вживання здорової їжі та багатьом іншим аспектів життя та робити. Нам сподобалася ідея спонукати людину до «правильних дверей», зберігаючи свободу її вибору. І ми спробували застосувати цей концепт в компанії, оскільки мали бізнес-виклики.

Головний серед них – потреба фокусування. Потоки щоденної інформації численні. Пересічний працівник щодня отримує близько 93 повідомлень, водночас міжнародні дослідження показують, що переважна більшість людей не можуть фокусуватися на більш ніж одній справі. Наші внутрішні опитування також показують, що для спеціалістів концентрування дається нелегко через надмірне споживання інформації. В 2021 році проблема полягає не в тому, ДЕ взяти інформацію, а в тому, ЯКУ інформацію вважати валідною і актуальною в моменті. Допомагаючи фахівцям з таким вибором, ми сприяємо підвищенню їх продуктивності. Водночас для них знижується кількість марної інформації та скорочується час доставки та пошуку корисних даних.

Що стоїть за «розумними» підказками

Створюючи розумні підказки, нам було важливо, щоб вони були екологічними. Те, до чого ми підштовхуємо, – має бути безпечним та корисним і для спеціаліста, і для компанії. В самому повідомленні ми говоримо про те, що треба зробити і чому це буде вигідно фахівцеві. Ми також можемо інформувати людину про щось особливе, що робить (або не робить) більшість людей в його оточенні і цим самим заохочувати до корисних дій. Завдяки підказкам, ми формуємо звичку, а також показуємо, що буде, якщо її проігнорувати.

Читайте ще: Що нового: інструменти розвитку в портфелі HR. Еннеаграма

Як це працює?

В основі наджів – знання поведінкової психології та реакцій людей, а також робота з великою кількістю поведінкової аналітики. В ЕРАМ практично всі внутрішні процеси, які стосуються людей, є оцифрованими. Ми взаємодіємо, здійснюємо активності – навчання, управління проєктами, відбір та найм спеціалістів тощо – через спеціальні платформи. При цьому залишається той чи інший інформаційний слід, який можна якісно проаналізувати. Але наджі – це коли ми йдемо далі і автоматизуємо реакцію на ці дані. Маючи дані аналітики, за допомогою механізмів дата аналізу, машинного навчання, ми будуємо алгоритми для створення підказок.

Для кого?

Першою цільовою аудиторією в ЕРАМ стали менеджери, які керують командами. Коли в підпорядкуванні є сотні людей, шукати інформацію про всіх членів команди в десятках систем, знаходити і вивіряти кожен факт, – це довго і складно. Завдяки наджам менеджер має визначені системою пріоритети і заощаджений час. Але ми плануємо розгортати використання цього інструменту і на інші аудиторії. Наступні – наджі для проєктних менеджерів, напрямку People Management, а в перспективі – для всіх спеціалістів.

Види та тематики підказок

Підказки містять короткий загальний опис з можливістю перейти до деталей. Вони можуть стосуватися проблемної зони. Наприклад, «Давно не було бесіди з таким фахівцем». Перейшовши за посиланням, менеджер може подивитися конкретнішу інформацію, отримати аналітику і підказку, як рухатися далі, і пояснення, чому він бачить це повідомлення.

Повідомлення можуть містити інформацію про процеси, які відбуваються навколо, або ж рекомендацію про визнання чи заохочення в команді. Це також може бути загальне інформування – поради, тенденції, закономірності, просвітницька роль. Наприклад, якщо менеджер постійно робить певні дії, то вони прогнозують такі-то наслідки. Найпоширеніші теми підказок – утримання, розмови один-на-один, критична ситуація, навчання та розвиток, робота з дому, зворотній зв’язок, визнання.

Канали, якими ми доставляє підказки: головне меню внутрішніх платформ, наша внутрішня екосистема та численні плаформи агрегатори. Наприклад, outlook. Крім власне підказок у робочих системах, щодва тижні менеджер отримує дайджест з ключовими наджами – ТОП-3 людей, які потребують особливої уваги в трьох різних сферах. Це може бути нагадування про те, що давно не було індивідуальних бесід або людина довгий час перебуває на паузі в проєкті, або в неї недостатній рівень англійської, або є нагода для подяки чи визнання.

Місце HR в проєкті

Опираючись на дані, які ми отримуємо з внутрішніх систем (зворотній зв’язок, навчання та розвиток, проведення зустрічей один-на-один тощо), команда наджів продумує алгоритми, щоб встановити потрібні зв’язки та способи доставки релевантних повідомлень.

HR-фахівці виступають як зацікавлена група (business owners), яка власне формує актуальний запит на розробку. Частина надж-команди фокусується саме на цій ключовій зоні, консультуючи як експерти з організаційно-поведінкової психології. Завдання HR-експертизи – допомогти зробити так, щоб повідомлення було правильно почуте і сприймалося конструктивно.

Крім HR-фахівців до реалізації проєкту залучені аналітики даних, проєктний менеджер, розробники програмного забезпечення, бізнес-аналітики, UX/UI та геймдизайнери, спеціалісти з роботи з великими даними. Всі вони є в компанії.

Читайте ще: Хто такі T-shape, L-shape, M-shape спеціалісти та як їх розвивати й утримувати?

Результати та переваги впровадження наджів

Ми запустили наш пілотний проект не так давно, але вже можемо зробити певні висновки. Навіть без активного просування ми бачимо прогрес самого продукту – повідомлення з наджами читають, відсоток тих, хто переглядає, збільшився. І хоча наджі не впливають напряму, а лише стимулюють дії людини, ми бачимо їх переваги:

рішення менеджерів стали більш виваженими, завдання більш пріоритезовані
знизилося навантаження на HR-фахівців
є можливість «підштовхувань» у віддаленому форматі співпраці
з’явилась додаткова нагода для мікро-навчання – швидкі поради та орієнтування

Докази ефективності впровадження наджів ми спостерігаємо через відсутність зниження продуктивності, покращення на 20% динаміки розмов менеджерів один-на-один, зменшення на 10% спеціалістів з невизначеним або протермінованим рівнем англійської мови, опосередковано через відсутність відтоку спеціалістів у кризовий рік, можливість функціонування системи управління у віддаленому режимі.

Подібні висновки спонукають нас будувати подальші плани щодо використання наджів. Ми вже перейшли до створення таких підказок для команди People Management та окремих спеціалістів. В наших найсміливіших мріях – охопити всіх фахівців ЕРАМ і доставляти їм повідомлення відповідно до специфіки їх завдань та кар’єрних цілей, а також впровадити машинне навчання та покращити персоналізацію. Отже, застосування інноваційних технологій допомагає професії HR виходити на новий рівень – спрощувати операційні завдання, водночас зберігати людино-орієнтований підхід, етичний фокус і пам’ятати про цілі бізнесу.