Інтерв'ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам

Катерина Бабіч,
співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,
спікер, автор освітніх програм

Американські дослідники Нейл Хоув і Вільямс Штраус на початку 90-х розробили теорію поколінь. В основі лежить твердження, що певні події здатні у різних людей формувати схожі риси характеру. До покоління Z вчені відносять людей, які народилися між 1997 і 2010 роками. Варто зазначити, що використання теорії допускає поправку на країну. Кожна держава розвивається своїми темпами. Загалом вважається, що нашим зумерам зараз у середньому від 10 до 24 років. Отже, старші з них вже активно пробують свої сили на ринку праці.

Зумери (або центеніали) значно відрізняються від попереднього покоління мілленіалів, для яких характерний здоровий кар’єризм, помірна посидючість і перфекціонізм. Нове покоління пошукачів часто характеризують як вітряне і непостійне. Створюється образ людей, яким важко примиритися з офісною рутиною. Але ми утримаємося від необґрунтованих критичних оцінок і спробуємо за новими викликами побачити можливості, які представники покоління Z можуть відкрити сучасним компаніям.

Експерт Дар’я Фокіна, яка позиціонує себе як консультант по роботі з поколінням Z, називає такі особливості цих людей:

Вони проводять багато часу в соціальних мережах. Для них такі онлайн-майданчики – не тільки місця для спілкування, а й платформи для самовираження.
Вони мають кліпове мислення. Інтервал уваги у цих людей у середньому не перевищує 8 секунд.
Споживання інформації для них є перманентним процесом.
У світогляді одним із ключових пріоритетів є саморозвиток.
Вони прагнуть бути визнаними і популярними, але при цьому приносити користь іншим людям.

На формування зумерів вплинула інформаційна епоха, однак не варто сприймати їх шаблонно. У кожного з них свій характер, темперамент, мрії і кар’єрні прагнення. Кожен ріс в унікальних і неповторних умовах в контексті сімейного виховання, першого досвіду соціалізації.

Екзистенційні питання – в пріоритеті

Здавалося б, сфера працевлаштування – це не та галузь, де люди говорять про світоглядні питання. Але, щоб краще співпрацювати з поколінням Z, варто розуміти його цінності і пошуки смислів. Зумери часто схиляються до думки про те, що можна поїхати куди-небудь на острів, заробляти веденням блогу і, при бажанні, потім повернутися додому і влаштуватися на роботу в престижній компанії. Треба сказати, деяким з них вдається здійснити частину цього задуму. Але відсоток тих, хто реалізував подібний сценарій, мізерно малий, хоча ці історії є яскравими і мотивуючими. Одне з ключових протиріч зумерів у тому що вони бояться втрачених можливостей і одночасно упускають їх, гаячи час на перманентний пошук себе і зміну сфер діяльності. Проблема складного вибору не дає зумерам побачити себе в перспективі. А якщо таке бачення і є, то воно часто туманне і далеке від реальності. Вже при перших питаннях про те, як людина буде вибудовувати свою покрокову стратегію до бажаних результатів, вона починає сумніватися.

Зумери не терплять бюрократії, оскільки не бачать в ній сенсу навіть тоді, коли певні формальні процедури є частиною цікавого для них творчого проекту. Водночас вони мислять креативно, допомагають компаніям знаходити нові рішення в мінливих умовах.

Однією з потреб сучасного бізнесу є адаптація до постійно мінливих умов. Сучасний світ називають турбулентним. Уміння не тільки пристосуватися до цієї турбулентності, але і витягти з неї вигоду, стає одним з найбільш затребуваних навичок. І в цих умовах, коли старі схеми перестають працювати, а нові доводиться постійно трансформувати, гнучкість і творчий підхід зумерів цінуються. Але є проблема: труднощі утримання цих людей у штаті. Компанії розуміють, що вони можуть інвестувати багато коштів у навчання таких фахівців, але їх життєва динаміка і схильність до змін стають фактором ризику. Людина, на яку ще вчора покладали великі надії і інвестували чималі кошти в професійний розвиток, вже завтра повідомляє про те, що звільняється і їде в подорож, відчуваючи потребу в пошуку себе. Тому ключове питання у взаємодії з зумерами на рівні трудових відносин – насамперед не кар’єрне, а екзистенціальне. При співбесіді це розмова не тільки про компетенції, а й про цінності. А ще про стратегічне бачення життя.

Такий пошукач має побачити в особі керівництва компанії тих людей, які будуть транслювати переконливий меседж: “Робота у нас – це стабільність, але не рутина. Ми цінуємо послідовність і стратегію. Систематичні зусилля в поєднанні з креативним підходом дадуть набагато більший коефіцієнт успіху, ніж постійні пошуки і прагнення осягнути неосяжне”. Звичайно, сформульовано спрощено, і кожен роботодавець адаптує інформацію під контекст конкретної ситуації. Але це саме ті речі, які дозволяють представнику покоління Z поглянути на компанію, побачити в ній перспективи і відповіді хоча б на деякі питання, пов’язані зі сферою особистих цінностей.

Вибудовуємо інтерв’ю: акценти

Керівникам і рекрутерам у спілкуванні з зумерами слід дотримуватися таких принципів:

1. Простота і конкретика. Нове покоління пошукачів є демократичним у спілкуванні. Для цих людей не властиво пояснювати складні питання манівцями. Тому краще все промовляти прямо.

2. Акцент на можливостях. Не тільки для кар’єрного зростання, але і для послідовного успіху. У цьому контексті дуже важливо розкрити перед молодим спеціалістом причинно-наслідковий зв’язок між успіхом і послідовністю. Саме така подача інформації відповість на багато екзистенційних питань, пов’язаних із прагненням “осягнути неосяжне” і не упустити нічого.

3. Поговорити про вибір в контексті кар’єрних висот. Для представників покоління Z часто важко робити вибір, знову-таки, через страх того, що це обмежує. Якщо врахувати ці моменти і грамотно інтегрувати їх у співбесіду, пошукач буде розуміти, що керівництво компанії усвідомлює його цінності, прагнення до пошуку і труднощі в ухваленні деяких рішень.