В Україні, як і в усьому світі, продовжуються процеси старіння населення. Вже у 2025 році кожен працюючий буде утримувати одного пенсіонера. Є два шляхи вирішення проблеми: або зменшувати розмір пенсії, або просити громадян працювати довше. Уряд України обрав другий варіант.  А як до працевлаштування людей старше 50 років ставляться роботодавці?


Проникнення в усі галузі високотехнологічних, інформаційних технологій і, відповідно, потреба у нових навичках спонукають роботодавців звертати увагу на молодших за віком працівників та надавати їм перевагу при прийомі на роботу.


Небажання роботодавців  розглядати  кандидатів  зрілого віку  часто не обґрунтоване і  підтримується міфами: зрілі люди менш продуктивні, менш креативні, повільніше реагують та сприймають інформацію; коштують дорожче, ніж потенційні працівники молодого та середнього віку;  cтарші кандидати не демонструють гнучкості та бажання вчитись новим технологіям.


В дійсності реальних підстав для цих міфів немає, кожна людина є особливою і  досвідчені кандидати мають свої переваги.


Дослідження німецьких науковців підтверджують , що вік не впливає на інтелект та здатність виконувати рутинні або повторювані дії. Зрілі працівники знають, де концентрувати свою увагу, щоб вирішити неочікувані проблеми та попередити помилки, які дорого коштують роботодавцеві. Досвідчені працівники є більш уважними, а досвід допомагає їм компенсувати фізичні та розумові зміни, які супроводжують старіння.


А що ж стосовно креативності та  схильності до інновацій, які часто зазначають як ключові переваги більш молодих працівників?


Молодий мозок може генерувати більшу кількість ідей, проте креативність полягає саме у здатності поєднувати  різні ідеї. То ж чим більше досвіду має людина, тим більше таких поєднань вона може створювати. Зрілі працівники здатні  бути креативними  на робочому місці, особливо коли мова йде про організаційні зміни, викладення  думок у письмовій формі, або вирішення проблем навіть у таких галузях, як комп’ютерні технології.


Люди зрілого віку можуть навчатись новому. Це лише питання часу, бажання та свідомого вибору.  Ми здатні здобувати нові знання та опановувати нові навички протягом усього життя, якщо нам така нагода надається.


Зрілі люди прагнуть працювати  через дві основні причини: бажання бути серед людей та додатковий заробіток не завжди захмарно високий. І роботодавцям варто цим користуватись, адже  через 10 років кількість робочих місць зросте, і молодих працівників бракуватиме. Шукати відповідь як отримати максимальну віддачу від зрілих людей необхідно вже сьогодні.


Прекрасний приклад як можна максимально продовжити продуктивну роботу працівників старшого віку подає Гарвард Бізнес Рев’ю. Керівник одного із підприємств BMW в Німеччині передбачив збільшення середнього віку працівників від 39  до 47 років протягом 2007-2017 рр.  Виробник автомобілів перебудував складальну лінію та поставив на робочі станції працівників старшого віку. Це були невеликі зміни в ергономіці та обладнанні, наприклад, нові дерев’яні підлоги, спеціальне ортопедичне взуття, зручні крісла з можливістю зміни висоти, щоб працівники могли працювати сидячи, та побільшуючі лінзи, що допомагали працівникам розрізняти маленькі деталі, зменшували напруження очей та помилки. В додаток, фізіотерапевт розробив спеціальні силові вправи  для працівників, для щоденного виконання на робочому місці. 70 таких змін на лінії коштували приблизно $50 000,  проте вони дали можливість збільшити продуктивність цієї лінії на 7% протягом року, що відповідало продуктивності роботи лінії з більш молодими працівниками. Компанія BMW поставила собі за мету впровадити цей підхід на усіх виробництвах на глобальному рівні.


Далекоглядні роботодавці здатні  оцінити переваги зрілих працівників:


    

  • бажання зробити цей світ кращим, на противагу молодшим спеціалістам, котрі концентруються на фінансах та кар`єрі
    • 

  • професійну мудрість
    • 

  • лояльність до роботодавця
    • 

  • надійність, на них можна покладатись
    • 

  • навички планування та управління часом
    • 

  • витримку, зібраність у критичних ситуаціях
    • 

  • здатність знаходити спільну мову з іншими,
    • 

  • здатність співчувати, в тому числі клієнтам
    • 

  • здатність навчати та передавати знання молодшим за віком
    • 



Саме такі далекоглядні  роботодавці створюють приязне до людей старшого віку робоче середовище,  вибудовують стратегію управління людськими ресурсами з врахуванням особливостей людей 50+.


    

  • Перш за все вони рекламують посади, що спеціально створені для кандидатів зрілого віку (наголос  на технічну  експертизу,  попередній досвід, тимчасові посади та проекти, особливі навички)
    • 

  • Пропонують людям старшого віку працювати за гнучким графіком, віддалено, на проектах
    • 

  • Створюють умови для зміни горизонтальної кар’єри всередині організації
    • 

  • Підтримують прагнення працівників старшого віку навчатись та розвиватись, в тому числі з їх ініціативи
    • 

  • Залучають старших працівників до стратегічних завдань і створюють можливості спільної роботи з молодшими працівниками.
    • 



Ось цікавий досвід взаємного навчання представників різних поколінь в організації.  Для  покращення  програми адаптації нових працівників  у страховому бізнесі були створені групи, і кожна складалась з нового працівника, потенційного керівника в процесі зростання та працівника 50+, якому до пенсії залишалось декілька років. Проект був дуже вдалим. Кожен щось віддав та отримав. Майбутній молодий лідер мав можливість діяти як керівник та керувати роботою нового працівника, тоді як старший працівник був наставником для лідера. Підхід «кількох поколінь» до навчання та наставництва є формою передачі знань, «ноу-хау» підходом як утримувати  мотивацію цінних, ще працюючих працівників та високого морального духу на робочому місці. Крім цього, молодші працівники колись стануть старшими, вони спостерігають,  як компанії ставляться до цих працівників.


Підсумовуючи, хотілося б зазначити наступне. Зараз більшість роботодавців дають рекрутерам вікові обмеження щодо пошуку нових працівників, тим самим автоматично відкидають кандидатів 45+ ,  котрі можуть принести користь бізнесу.


Прикладів успішної роботи зрілих бухгалтерів, інженерів технологів, конструкторів, менеджерів по продажу товарів та послуг (страхування), тренерів, консультантів, продавців, працівників кол-центрів є багато. Ці кандидати пройшли конкурсний відбір на посади, оскільки для роботодавців були важливі їх професійні компетенції та ставлення до роботи, а не лише вік.


Галина Дзядик,


Львівська консалтингова група