«Одним із ваших основних завдань буде зменшення рівня плинності персоналу в компанії», – кандидати на посаду HR-менеджера часто чують це на співбесіді. Одних така мета лякає, інші з задоволенням і натхненням приймають пропозицію.


Плинність персоналу в організації легко порахувати за формулою:


Кпл = Кзв/Чс х 100, де


Кпл – коефіцієнт плинності,


Кзв – кількість звільнених працівників,


Чс – середньооблікова чисельність за період.


Вважається, що відсутність плинності персоналу протягом значного періоду негативно впливає на розвиток організації. Коефіцієнт 3-5% є нормою та вказує на природне оновлення колективу. Коефіцієнт, який значно перевищує 5%, може свідчити про проблеми з персоналом (працівники незадоволені роботою в компанії). Постійне навчання новачків гальмує розвиток бізнесу. До того ж, це – значні фінансові збитки: розміщення вакансій, постійні співбесіди, залучення до відбору фахівців, оплата роботи наставників та інші витрати.


Коефіцієнт дає можливість оцінити ситуацію загалом. Але це усереднене значення. Ми лише можемо порівняти показник із попереднім періодом та зрозуміти тенденцію. Більш інформативними будуть показники плинності за підрозділами (так, у бухгалтерії коефіцієнт може бути 0, а у відділі з продажу – 10), за періодами роботи в компанії (якщо великий коефіцієнт у період адаптаційного періоду, слід звернути увагу саме на його ефективність) та за причинами звільнення.


Читайте ще:
                            Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
            


Причини плинності персоналу


Їх можна розділити на дві групи.


До першої групи відносяться причини звільнення працівників з ініціативи роботодавця: прогули, систематичне невиконання функціональних обов’язків, незадоволення результатами роботи працівника.


Але в більшості випадків ініціатором звільнення є сам працівник. Розглянемо причини:


    

  1. Неконкурентна заробітна плата
    2. 

  2. Погані умови праці
    3. 

  3. Несприятливий соціально-психологічний клімат у колективі
    4. 

  4. Відсутність можливості професійного розвитку та кар’єрного росту
    5. 

  5. Погано налагоджений процес адаптації
    6. 

  6. Працівник не бачить своєї цінності для організації
    7. 

  7. Поганий зворотний зв’язок або його відсутність
    8. 

  8. Очікування працівника не збіглися з можливостями компанії
    9. 

  9. Непорозуміння з керівником
    10. 

  10. Незручне розташування офісу чи підприємства, значні витрати часу на дорогу на роботу
    11. 

  11. Рутинна робота
    12. 

  12. Ненормований робочий день
    13. 

  13. Нецікавий проект
    14. 

  14. Працівник не вірить у продукт чи послуги компанії
    15. 

  15. Старі технології
    16. 

  16. Непрозора система мотивації
    17. 

  17. Неможливість проявляти ініціативу
    18. 

  18. Занадто жорсткий контроль
    19. 

  19. Невпевненість у майбутньому компанії
    20. 

  20. Невиконання роботодавцем обіцянок
    21. 



Інтерв’ю при звільненні або анкетування дасть можливість виявити причини звільнення працівника. Фіксуйте ці причини, надалі варто працювати над їх усуненням.


Які питання можна поставити працівнику, що звільняється?


    

  • Чи подобалось вам загалом працювати в нашій компанії?
    • 

  • Що, на ваш погляд, варто покращити в компанії?
    • 

  • Чи відчували ви себе впевнено, коли почали працювати в компанії?
    • 

  • Чи познайомили вас із колективом?
    • 

  • Чи була проведена для вас екскурсія?
    • 

  • Чи пояснили вам правила корпоративної культури, політику пільг, оплати праці?
    • 

  • Чи задовольняли вас умови праці?
    • 

  • Чи пояснили вам посадові обов’язки?
    • 

  • Як ви оцінюєте проведений із вами інструктаж?
    • 

  • Чи достатньо часу було виділено на навчання?
    • 

  • Як би ви покращили процес навчання?
    • 

  • Чи достатньо було вам зворотного зв’язку від вашого керівника?
    • 

  • Як би ви оцінили контроль вашої роботи?
    • 

  • Які основні причини вашого звільнення?
    • 

  • Що могло б завадити вашому звільненню?
    • 

  • Чи є вірогідність, що в майбутньому ви розглянете можливість працювати в нашій компанії?
    • 

  • Чи рекомендували б ви роботу в нашій компанії своїм знайомим? Оцініть по 10-бальній шкалі
    • 



Читайте ще:
                            Интервью по компетенциям: как повысить качество проведения
            


Як зменшити плинність персоналу


    

  1. Систематично проводити моніторинг ринку праці: рівень заробітних плат у вашому сегменті, побажання кандидатів
    2. 

  2. Аналізувати конкурентів: як взаємодіють із персоналом, кандидатами, які пропонують соцпакети, який рівень заробітної плати
    3. 

  3. Постійно працювати над покращенням бренду роботодавця
    4. 

  4. Ефективно вибудовувати всі процеси з управління персоналом: підбір, адаптація, навчання та розвиток, оцінка та мотивація працівників
    5. 

  5. Покращувати соціально-психологічний клімат у колективі
    6. 

  6. Створювати умови для розвитку та самореалізації працівників
    7. 

  7. Розвивати, оновлювати продукт/послуги компанії
    8. 

  8. Поліпшувати умови праці: вчасно оновлювати техніку, використовувати ліцензійні програми, дбати про гігієнічні фактори (температура в приміщенні, світло, робоче місце)
    9. 

  9. Уважно ставитися до проблем працівника, пропонувати підтримку
    10. 

  10. Дати можливість обрати зручний графік роботи
    11. 



Саме систематична та усвідомлена робота над відносинами з працівниками та брендом роботодавця допоможуть утримувати коефіцієнт плинності персоналу на оптимальному рівні. 


Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM