Цінності компанії – це фундамент її корпоративної культури. Те, як люди спілкуються одне з одним та з клієнтами, беруть завдання і виконують їх, шукають рішення проблем, – це все про цінності.


Практика компаній із розвиненою корпоративною культурою свідчить, що цінностей має бути від трьох до семи – це оптимальна для запам’ятовування кількість. Зустрічаються цінності, які сформульовані як коротка закінчена думка, та цінності, які деталізуються. Так, у компанії Mercedes основна цінність звучить так: «Бажання і прагнення співробітника розвиватися». А в HSBC, наприклад, так: «Культурне розмаїття: відкриті до різних ідей і культур». Докладно пояснені цінності в Samsung: «Бездоганність: все, що створює компанія, продиктовано прагненням до досконалості і зобов’язанням постачати на ринок товари і послуги високої якості».


Основні цінності часто пов’язані з певними напрямками. Це відкритість, професіоналізм, командний дух, клієнтоорієнтованість, розвиток. Але існують варіанти нестандартних цінностей. Наприклад, у компанії PepsiCo є така: «Балансувати короткострокові і довгострокові плани».


Цінності можуть бути зібрані за змістом (як наведено в прикладах вище), а можуть бути сформовані відповідно до єдиної концепції. Так, у компанії Bayer цінності англійськими словами складають слово «Life»: leadership, integrity, flexibility, efficiency.


Крок 1. Підготовка


Незалежно від того, чи займається компанія формуванням цінностей, вона їх має. Проте, якщо раніше в компанії про це не йшлося, насамперед варто підготувати для співробітників невелику презентацію про майбутню роботу. Це підвищує лояльність персоналу до нововведень і змін. Варто пояснити, що таке корпоративна культура і чому вона важлива для компанії, що таке цінності, як команда буде їх створювати, з яких етапів буде складатися цей процес.


Читайте ще:
                            Все про людей: топ-19 найкращих статей ПроHR 2019 року
            


Крок 2. Опитування співробітників


Щоб цінності не спускалися керівниками, компанії варто підготувати фундамент. Перше, що зазвичай робить служба персоналу – опитування співробітників. Важливо виявити ціннісні установки персоналу і обговорити їх під час отримання зворотного зв’язку.


Основне завдання – досягти залученості персоналу. До кожного підрозділу варто звертатися окремо: проводити збори, відповідати на питання, наводити прості та зрозумілі приклади. Спершу люди реагують із недовірою. Потім, якщо вдається пояснити, що це таке і чому працювати за єдиними цінностями простіше, стають більш активними і прагнуть взяти участь у такому важливому проекті. Залучати персонал усіх рівнів у глобальні завдання треба обов’язково. Бути причетним до створення цінностей – відмінна мотивація!


Отже, після зборів і зустрічей кожний підрозділ має отримати завдання, яке може бути сформульоване приблизно так: «Перелічіть основні критерії, без яких компанія не зможе існувати, на вашу думку. Назвіть основних «китів», на яких компанія стоїть і завдяки яким рухається вперед». Можна пояснювати своїми словами, головне – щиро. В моєму досвіді, коли проводилося таке анкетування для мережі магазинів, співробітники впоралися: кожний детально сформулював свої думки в реченнях, дуже схожих на майбутні цінності. Компанія отримала близько 70 відгуків, і в кожному була певна філософія та глибина.


Крок 3. Формулювання цінностей


Згодом настає етап безпосереднього формулювання цінностей. Часто для цього організовується захід, на якому керівництво, за необхідності – разом із запрошеними консультантами, робить висновки. Зазвичай такий захід проводиться поза офісом, наприклад, виїзний, на природі: це допомагає керівникам поводитися більш неформально та відкрито. Важливо чітко сформулювати цінності, які гуртуватимуть команду.


Ми зібрали фокус-групу, яка складається з усіх посад компанії: в моєму кейсі це був лінійний персонал магазинів та складів, керівники middle-рівня і топ-менеджмент. Спочатку ми зачитали всі ідеї і розібрали кожну з них. Потім згрупували їх за змістом – це було легко, адже ми чітко бачили багато спільного в різних пропозиціях. Наприклад, були такі ідеї: «для нашої компанії важливо постійно розвиватися» або «щоб отримати підвищення, потрібно цікавитися новою інформацією». Блок «схожих» думок ми називали одним реченням, наприклад: «ми цінуємо розвиток і допомагаємо розвивати наших колег». Загалом ми отримали 15 речень, але це забагато, варто скоротити їхню кількість. Отже, кожну думку ми оцінили за пріоритетністю і залишили тільки чотири найважливіші:


    

  • команда («двоє – це більше, ніж ти і я, двоє – це ми!»);
    • 

  • гостинність («гість радий – ми раді»);
    • 

  • розвиток («розвиваюся я – допомагаю розвиватися тобі»);
    • 

  • відкритість породжує довіру.
    • 



Читайте ще:
                            Все тільки починається: 10 порад для планування роботи на рік
            


Крок 4. Поширення


Цінності необхідно узгодити, затвердити і поширити на всіх рівнях структури. Робити це важливо через усі канали, доступні компанії (розсилки, інформаційні дошки, внутрішні портали та чати тощо), з залученням усіх комунікаційних інструментів, а також інформаційних зустрічей. Іноді за кожною цінністю закріплений «провідник», який активно розповсюджує її.


Подяка всім за спільну роботу – обов’язкова!


Завдяки колективній роботі – команді відгукується кожна з цінностей. Їх не потрібно вчити – вони запам’ятовуються легко і природно, адже відповідають дійсності, тому, що люди відчувають, а не тому, що декларує керівництво.








Олена Іванчикова, HR-консультант