Ви впевнені, що оцінюєте кандидатів на відповідність корпоративній культурі вашої компанії без упереджень? Тема детально розглянута в статті BBC Worklife.


Рекрутери підбирають кандидатів, які, на їхню думку, відповідають корпоративній культурі компанії. Однак цей процес сповнений упереджень і заважає працівникам здобути посади, на які вони заслуговують.


Відмова в прийнятті на посаду – це як розлучення. Веселого завжди мало, але часом буває ще гірше, ніж зазвичай. «У вас солідне резюме, але ви не відповідаєте нашій корпоративній культурі», – це відмова в стилі «справа не в тобі, а в мені». Туманно, збиває з пантелику й майже завжди означає, що проблема полягає у вас особисто, але про це не хочуть говорити вголос.


Звісно, кандидати на посаду розуміють, що співбесіда – це не просто перевірка кваліфікації. Це також аналіз сумісності: чи сприятимуть ваш стиль роботи й модель поведінки ефективній роботі в складі організації. Проблема полягає в тому, що такий аналіз часто має суб’єктивний характер. Відомо, що люди часто ухвалюють рішення на користь тих, хто схожіший на них. Це може означати, що кандидати, чиї зовнішній вигляд, поведінка чи манера мовлення мають незвичний вигляд для рекрутера, одразу потрапляють у невиграшне положення.


Оцінювання щодо відповідності корпоративній культурі чи відмова на таких підставах – проблема, що зачіпає будь-якого працівника. Наслідок відмови – деморалізовані кандидати, які намагаються зрозуміти, що з ними не так. Це також позбавляє певні категорії працівників доступу до певних посад чи галузей. Дані досліджень свідчать про те, що в інтересах компаній відмовитися від такого підходу, якщо вони хочуть створювати ефективніші команди.


Суб’єктивне оцінювання


Оцінювання відповідності корпоративній культурі має визначити, чи відповідають професійні вподобання й цінності стандартам компанії. Наприклад, якщо ви хочете працювати дистанційно, вдалим вибором буде компанія, чия політика передбачає дистанційну роботу. Якщо ви запеклий захисник довкілля, вам не варто працювати в компанії, що лобіює видобуток вугілля. Якщо ж ви прагнете до збереження балансу між роботою й особистим життям, стартап на початкових стадіях розвитку, імовірно, буде не найліпшим вибором.


Однак на практиці відповідність корпоративній культурі може мати дуже різні значення. Для деяких рекрутерів це може означати просте знаходження спільної мови. У бажанні знайти спільну мову з новими колегами немає нічого поганого, але це стає проблемою, якщо ваша думка про кандидата має вирішальне значення.


«Ми схиляємося до наймання людей, які дуже схожі на нас чи на групи людей, з якими ми вже співпрацюємо», – каже британська організаційна психологиня Джемма Лі Робертс. Схожість може проявлятися в чому завгодно, від подібних рис особистості й соціальних уподобань до фізичних характеристик. Добре вивчений принцип гомофілії вказує на те, що схожість сприяє встановленню зв’язків у будь-якому середовищі, від шлюбу до роботи. «Отже, час від часу під невідповідністю кандидата корпоративній культурі мають на увазі саме це, – каже Робертс, – і такий зворотний зв’язок неприйнятний».


Такий підхід до ухвалення рішень може призвести до навмисного усунення кваліфікованих кандидатів з конкурсу на посаду. Вивчаючи підходи до наймання в елітних банках та інших компаніях зі сфери послуг, професорка теорії управління Південно-Західного університету Лорен Рівера з’ясувала, що під час визначення характеристик ефективного працівника  інтерв’юєри орієнтуються на власну біографію й досвід роботи та відкидають кандидатів, що не мають аналогічних якостей. Часом це роблять несвідомо, а часом – відкрито. Один із банків приймав на роботу лише тих, хто вмів грати в лакрос. «Це аргументували так: „Усі наші керівники грають у лакрос, тому ми й шукаємо гравців у лакрос. Їм тут сподобається“», – пояснила Рівера в межах подкасту. Коли ж вона запитала, чи наймає банк людей, які не вміють грати в лакрос, то дістала негативну відповідь.


Читайте ще:
                            6 способів підтримати працівників-батьків: поради Harvard Business Review
            


Наймання для збереження статус-кво


Замість лакросу може бути що завгодно: досвід редагування дипломних робіт, навчання в закладі з Ліги Плюща, уміння гладко говорити, здорові зуби й модний стиль одягу. Існує безліч елементів, що впливають на розуміння відповідності корпоративній культурі, і для кожної фірми вони різні. Однак наслідки покладання на відповідність корпоративній культурі однозначніші.


«Наймання виключно людей, які відповідають корпоративній культурі, – це справді небезпечна стратегія, особливо з погляду різноманіття», – каже організаційна психологиня Робертс. Це може статися будь-де. «Я стикалася з упередженістю як у маленьких стартапах зі світу технологій, що швидко розвиваються, – зазначає Робертс, — так і у великих глобальних банківських установах, що існують протягом століть».


Наймання з міркувань відповідності корпоративній культурі спрямовано на збереження статус-кво в компанії. Це може стосуватися раси, статі, віку, соціально-економічного положення чи навіть здібностей до гри в лакрос. Це ускладнює завдання потрапляння до галузі з недостатньою репрезентативністю певної групи працівників для будь-кого, хто не вписується в межі.


Білим чоловікам все ще віддають перевагу з погляду відповідності корпоративній культурі, оскільки майже 90% виконавчих директорів компаній зі списку Fortune 500 належать до цієї групи населення. Жінки, особливо не білошкірі, представники етнічних меншин і гендерно небінарні особи стикаються з іншим рівнем кар’єрних перешкод.


Наприклад, згідно з доповіддю за 2018 рік, третина роботодавців   «з меншою долею ймовірності» прийме на роботу трансгендерного працівника. За даними дослідження за 2017 рік, рівень дискримінації під час приймання на роботу темношкірих кандидатів у США за останні 25 років не знизився. Це не дивує, ураховуючи те, що в усіх компаніях США зі штатом більш як 100 працівників темношкірі займають лише 3% керівних і провідних посад (включно з усього лише чотирма темношкірими виконавчими директорами зі списку Fortune 500).


Інші суспільні групи також відчувають дискримінацію. Наприклад, IT-компанії з Кремнієвої долини нібито не вважають кандидатів старшого віку вдалим варіантом. Справді, звіт за 2021 рік некомерційної організації Generation, що опікується питанням працевлаштування, свідчить по те, що лише 15% HR-менеджерів вважають, що наймання людей старше 45 років на посади для початківців відповідає корпоративній культурі компанії. Так, зазвичай екстравертів сприймають як ліпші кандидатури, ніж інтровертів, оскільки підприємства мають великий досвід заохочення тих, хто вміє впевнено говорити. Людям з інвалідністю доводиться подаватися на 60% більше вакансій, як порівняти з тими, у кого інвалідності немає. Людей з зайвою вагою вважають менш придатними кандидатами.


Отже, коли компанії відкидають кандидатів за критерієм відповідності корпоративній культурі, водночас вони, імовірно, підтримують расизм, ейджизм і сексизм. «Відповідність корпоративній культурі – це відмовка, – каже Байо Аделайа, виконавчий директор лондонської консультативної компанії з питань різноманіття Do It Now Now. – Вона не означає, що ви не можете знаходити спільну мову з людьми. Вона означає, що компанії ліньки працювати над адаптацією нової людини в колективі». Значно легше послатися на корпоративну культуру в електронному листі з відмовою, ніж дослідити власні особисті упередження й переконатися в тому, що вони не впливають на вашу думку.


Насправді компанії, що покладаються на відповідність корпоративній культурі, мають істотний недолік: вони можуть стати дуже однорідними. За даними досліджень, команди, до складу яких входять працівники різних статей, рас і сексуальної орієнтації, ефективніші на практиці. Вони з більшою долею ймовірності поліпшать представництво компанії на ринку, створять нову продукцію й доб’ються підтримки центрів ухвалення рішень.


«Це не питання взаємної симпатії, – каже консультантка з кадрових питань і колишня керівниця відділу кадрів Netflix Петті МакКорд. – Ми приходимо на роботу, щоб працювати як команда, щоб зробити щось для наших замовників, клієнтів чи аудиторії». Щоб робити це належним чином, компаніям потрібні люди з різними поглядами. «Прагнучи до наймання схожих на себе працівників, ви навряд чи розв’яжете проблему, яку подібні вам працівники ще не змогли вирішити», – каже вона.


Читайте ще:
                            Як допомогти команді керувати емоціями: поради Forbes
            


«Культурне доповнення»


Деякі компанії таки усвідомлюють проблеми, пов’язані з найманням за критерієм відповідності корпоративній культурі. Однак попри те, що деякі компанії прагнуть до змін, натепер проблема зберігає актуальність.


Загроза невідповідності корпоративній культурі спонукає представників багатьох недостатньо представлених груп до приховування власної ідентичності. «Люди активно намагаються відредагувати власні резюме, щоб прибрати звідти будь-які згадки про їхню культуру й збільшити ймовірність запрошення на співбесіду», – каже консультантка з питань різноманіття Аделайя.


Інші вдаються до змін у власному вигляді чи поведінці, намагаючись не виділятися. Виконавчий директор консультативної фірми з Чикаго Fearless Culture Густаво Радзетті стикнувся з подібним, працюючи на компанію з виробництва шин. Ключову керівну посаду займав дуже агресивний білий чоловік – екстраверт, який наймав тих, хто знаходив з ним спільну мову. Однак деякі інтроверти здобували роботу, удаючи з себе екстравертів. «Їм доводилося прикидатися, що вони такі самі, як він, щоб здобути роботу й досягти успіху, – каже Радзетті. – Вони удавали з себе когось іншого, щоб догодити босу, і були дуже нещасні».


На думку Радзетті, попри те, що ліквідувати притаманну компанії упередженість неможливо, можна обдурити систему. Пропонуючи свою кандидатуру компаніям, для яких він не був очевидним варіантом з погляду корпоративної культури, Радзетті презентував себе як непередбачуваний чинник. «Я казав людям, що я не той, хто рухатиме компанію у звичному напрямі. Я змушу всіх ворушитися й доб’юся змін, – пояснює він. – Тобто, я діяв на випередження».


Утім насамперед саме компанії мають відповідати за аналіз і коригування власних підходів. «Багато людей досі сприймає культуру як щось статичне, – пояснює Тара Раян, директорка відділу роботи з клієнтами лондонського фінансово-технічного стартапу Monzo, який наймає працівників з метою „культурного доповнення“, а не за критерієм відповідності корпоративній культурі. – Однак якщо ви намагаєтеся зберігати власну культуру за будь-яку ціну й не відкриваєте доступ людям, які рухатимуть її вперед, ви не реалізовуєте потенціал вашого бізнесу на повну».


Існує також ризик того, що кандидати самі відмовляться від участі в процесі підбору кадрів і звернуться до роботодавців з інклюзивнішим ставленням. Саме так діє Окерулу, яка шукає роботу, що відповідає її культурі, а не навпаки. «Я хочу розуміти, чи відповідає компанія моїм стандартам».


Автор: Софія Епштейн (Sophia Epstein)