За даними дослідження Deloitte «Тенденції у сфері управління персоналом – 2018», один з ключових трендів, яких слід очікувати на ринку праці – це розширення меж робочого віку. Що це означає для роботодавців? Які переваги має залучення різних поколінь талантів? Та чи готові до цього українські організації? Про це у своїй статті розповідає Людмила Корчак, експерт у галузі управління персоналом компанії «Делойт» в Україні.


Важлива статистика та причини


За даними дослідження «Тенденції у сфері управління персоналом – 2018», середня тривалість життя у світі збільшилася з 53 років у 1960 році до 72 років у 2015 році, і цей показник продовжує зростати. Довша тривалість життя у поєднанні зі скороченням показників народжуваності (коефіцієнт народжуваності майже в усіх розвинених країнах є нижчим за коефіцієнт заміщення покоління) істотно збільшує частку людей похилого віку серед населення в усьому світі. Деякі компанії уже почали, а інші мають бути готовими наймати людей віком від 60 до 70 років або навіть більше, оскільки резерв працівників традиційного працездатного віку від 20 до 54 років істотно зменшується. Зі свого боку багато людей визнають потребу (матеріальну чи емоційну) продовжувати працювати після настання традиційного пенсійного віку, зменшити самотність та соціальну ізоляцію.


Отже, поширені припущення, що навчання завершується у 20 років, кар’єрний розвиток – у 40 років, а професійна діяльність – у 60 років, більше не відповідають дійсності.


Так, демографічні показники є беззаперечними: зі старінням населення країн виклики, пов’язані із залученням та управлінням працівниками старшого віку, тільки зростатимуть. Компанії, що ігнорують чи опираються таким викликам, можуть не лише зазнати репутаційних втрат і можливої відповідальності, а й залишитися позаду тих організацій, які досягли успіху в перетворенні проблем довголіття на конкурентну перевагу.


Читайте ще:
                            Редеющие ряды кандидатов: отрезвляющая статистика и прогнозы
            


Готовність до виклику українських роботодавців


Дані міжнародного дослідження «Тенденції у сфері управління персоналом – 2018» свідчать, що лише 28% українських компаній готові дотримуватися цієї тенденції та отримувати переваги від залучення до співпраці працівників різних поколінь. 19% стверджують, що у компаніях створено цільові ролі для старших працівників, щоб використовувати їхній досвід та переваги. Разом з цим, 18% наших респондентів розглядають працівників старшого віку як перешкоду в розвитку нових талантів, і це величезна цифра (при цьому близько половини респондентів дослідження в цілому вважають тенденцію важливою).


Дані глобально по світу дещо відрізняються від ситуації на українському ринку праці, і нескладно припустити, що на користь працівників з досвідом. Наприклад, якщо в Україні 8% учасників дослідження підтримують співпрацю з працівниками старшого віку, то у світі ця цифра удвічі більша. І ще одна красномовна цифра – у світі вік вважається перевагою для 18% наших респондентів проти 7% в Україні (!). Для робітників з досвідом адаптуються робочі місця, створюються спеціальні умови і гнучкі посадові обов’язки.


У процесі старіння нації українські роботодавці неминуче постануть перед вибором, перед яким уже постали інші країни – залучати працівників з досвідом або робочу силу з інших країн. І якщо Японія, найстаріша нація світу, з економічної точки зору може собі дозволити залучення професіоналів з інших країн (хоча вони активно залучають працівників із досвідом), то далеко не кожен український роботодавець здатний на це. Саме тому, а ще й для збереження цінних професійних навичок, варто серйозно задуматися і скоригувати підхід до залучення працівників із досвідом. Цікаві факти, хоча поки що поодинокі – все частіше зустрічаємо інформацію про залучення працівників з досвідом, які ще й кардинально змінили напрямок діяльності, на кшталт: «Мені 50 і я почала вивчати SMM», «Головний бухгалтер з досвідом роботи більше 30 років опанувала мистецтво флористики» тощо. Приємно відзначити, що ці факти сприймаються суспільством дуже позитивно.


Читайте ще:
                            Бренд роботодавця в об’єктиві соцмереж: 7 ключових тачпоінтів
            


Аргументи на користь розширення меж робочого віку


    

  • Резерви робочої сили похилого віку є групою перевірених і відданих працівників. Понад 80% роботодавців вважають працівників віком від 50 років цінним ресурсом для навчання та наставництва, важливим джерелом інституційних знань, людьми, які можуть запропонувати більше знань, мудрості та життєвого досвіду. Таким чином, організації можуть отримати більшу цінність від можливості працівників похилого віку працювати в ролі наставників, тренерів чи експертів.
    • 

  • Ще одним цікавим і маловідомим фактом є те, що літні люди є одними з найбільш підприємливих серед працівників інших вікових груп, перевищивши на 68% рівень підприємницької діяльності серед покоління міленіалів. Вагомий аргумент на користь залучення їх до співпраці, погодьтеся.
    • 



Варто додати, що організації, які прагнуть асимілювати працівників старшого віку, можуть зустрітися з необхідністю розробки нової політики оплати праці, створення більш гнучких програм винагороди та підготовки молодих керівників для управління працівниками різних вікових груп. Також потрібно буде переглядати робочий графік, робити його більш гнучким, мати можливість дозувати кількість робочих годин.


Наостанок додам ще один аргумент, за принципом «від зворотного»: дискримінація працівників за віком у межах корпоративної культури та практики найму може зашкодити її бренду та соціальному капіталу.


Збільшення тривалості життя та старіння глобальної робочої сили створюють для організацій безпрецедентні виклики та пропонують невикористані можливості. Компанії, що планують, розробляють та експериментують зі стратегіями, політикою і підходами до управління людським капіталом для забезпечення більш тривалого робочого віку, можуть отримати переваги від залучення різних поколінь. Ті ж компанії, що ігнорують сучасні тенденції, зустрінуться з потенційними проблемами щодо виконання своїх зобов’язань та дефіцитом професійних навичок. Створення шляхів для забезпечення працівникам повноцінної, продуктивної та багатоетапної кар’єри з можливістю розвиватися у різних напрямках є значною можливістю для організацій залучати працівників різних поколінь.