Подбор персонала, по-моему, такая же древняя профессия, как юриспруденция или журналистика. В разные годы и века она называлась по-разному, да и выглядела не так, как сейчас – именно это делает ее живой и востребованной. И в этом же кроется подвох, который сегодня подводит многих работодателей: ускорение ритма привело к тому, что подбор персонала как процесс видоизменяется буквально каждый день. Поэтому следование проверенным (казалось бы), но уже устаревшим представлениям – себе дороже.


Две крайности 


Что же это за устаревшие представления? Главное – «рекрутинг начинается с размещения вакансии». Логично, однако уже непродуктивно. Да, буквально вчера у многих рекрутеров, а уж у руководителей и подавно, существовало убеждение – подбор надо делать «здесь и сейчас». Увольняется работник – караул, надо искать замену. Собралась сотрудница в декрет – ой-ой-ой, пора что-то делать. Переводится сотрудник в другое подразделение или регион, например, на руководящую должность – снова аврал. Быстро-быстро размещается вакансия, развешиваются объявления «Требуются!», рекрутеры мониторят базы резюме, опрашиваются сотрудники на предмет рекомендаций – и помчались!


В продвинутых компаниях подбор более системный и напоминает «па» марлезонского балета – процедура 1 в бизнес-процессе А, бланк 729/18КВ. Все просчитано – потребность, возможность и вероятность, текучесть и стоимость удержания. Руководители верят, что их персонал понадобится им в феврале и ноябре и именно в том количестве, которое они запланировали. И в декрет внезапно никто не уйдет, и к тете в Португалию не уедет.


Второй случай, конечно, более прогрессивный, чем первый, но и у него есть один существенный недостаток – он не всегда учитывает внешнюю среду, а именно гибкость нынешнего рынка труда. Такие процедуры хороши, если рынок благоприятный и является рынком работодателя, а не соискателя. К сожалению, в последние годы ситуация поменялась с точностью до наоборот, поэтому не все замечательно прописанные и продуманные процедуры и инструкции на 100% эффективны. Им не хватает одной составляющей: «поправляющего» коэффициента учета ситуации на рынке труда. Вернее, заинтересованности кандидатов из целевой аудитории.


Читайте ще:
                            ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?
            


Первым делом маркетинг (и не только)


Да, так случилось, что рынок труда изменился. И вместо кандидатов, готовых бежать, «куда велят», рынок заполонили кандидаты, знающие себе цену, умеющие торговаться, добиваться своего или сразу отказываться, если их что-то не устраивает, а не терпеть и приспосабливаться. Для некоторых работодателей такие изменения стали холодным душем, некоторые до сих пор не готовы их признать. Тем не менее, изменения налицо. Поэтому «чистый» рекрутинг, каких бы степеней очистки и совершенства он ни был, не даст 100% эффективности без такой важной составляющей, как маркетинг.


Теперь рекрутер – это не только специалист по подбору, профи в психологии, иногда прекрасный «продавец» своей компании, но и пиарщик, маркетолог, SMM-щик и многое-многое другое.


И, соответственно, рекрутинг из размещения потребностей в персонале на сайтах, заборах и флаерах превратился в многослойный комплексный процесс, включающий и подбор, и аналитику, и маркетинг, и продажи, и PR, и SMM и многое другое.


А самое главное, теперь высший пилотаж – это не прекрасная вакансия, размещенная на выгоднейших условиях в самых подходящих местах. Это устойчивый интерес вашей целевой аудитории к вашей компании вообще и появлению ее вакансий в частности. Высший пилотаж – это когда нужные вам кандидаты сами подписываются на получение информации о вакансиях вашей компании или регулярно мониторят сайты по трудоустройству в их поисках.


«Как это возможно? – возмутятся многие специалисты по подбору. – Мы тут «днем с огнем» за этими самыми кандидатами бегаем, уговариваем, умоляем – и результат, мягко говоря, оставляет желать лучшего. А вы предлагаете ждать милостей от кандидатов?»


На самом деле это возможно. Но, конечно, требует отличной подготовки и серьезной системной работы при построении бренда работодателя или корпоративной репутации – кому какое название ближе. При этом мы говорим не о рекламной шумихе вокруг работодателя, а о серьезной работе по информированию вашей целевой аудитории о реальных привлекательных для нее аспектах вашей корпоративной культуры. Мы называем это «информационное поле».




Апгрейд работы вместо поиска работы


Не секрет, что на рынке труда сейчас все меньше «отчаявшихся безработных». Ситуация такова, что найти приработок, позволяющий продержаться до хорошей работы, сейчас не так уж и сложно. Равно как и альтернативный вариант, особенно если вы не 45+ и имеете привлекательную для рынка труда профессию. Поэтому у большинства тех, кто ищет новую перспективу, сейчас работа есть.


Теперь это скорее не поиск работы, а апгрейд работы. Кто-то ищет денег побольше, кто-то к дому поближе, кто-то начальника поадекватнее или соцпакет повнушительнее. В этом случае поиск работы из традиционного для безработных «глобального поиска и рассылки по всей Вселенной своего резюме» превращается в некое сватовство, когда соискатель, прежде чем откликнуться, активно мониторит информацию про будущего работодателя. По результатам опросов, более  90% пользователей интернета активно ищут там информацию. И, если у работодателя с этим «не очень», то и кандидаты это увидят. Увидят – и решат не отправлять свои контакты.


Поставьте себя на место вашего будущего кандидата – погуглите: что он найдет, если решится искать информацию о вашей компании во Всемирной паутине? Возможно, это ваш официальный сайт (да-да, тот самый, с дизайном 15-летней давности, свежими новостями от года 2016 и разделом вакансий, скрытом в меню «Компания», подменю «История» – и традиционно пустом, ибо не успеваем, увы). Плюс пара ссылок на вакансии на сайтах по трудоустройству и еще столько же упоминаний вашей компании на отраслевых агрегаторах – безликие перечни вашей продукции, юридический адрес и ФИО прежнего директора. Если так, то «минус в карму» вы уже заработали. Чем интересна эта куча разрозненной информации вашему будущему сотруднику? Что привлекательного и лакомого он может «раскопать», и как глубоко и долго ему придется рыть пустую породу ради пары мелких фактов?


Если это «работа на будущее», большая часть кандидатов пойдет искать работодателей посговорчивее и поприятнее в коммуникации. И не радуйте себя мыслью, что у прямых конкурентов все еще хуже. Если вы не ищете узкоспециализированных металлургов, андеррайтеров или агрономов, кросс-сегментарная конкуренция «уведет» ваших кандидатов в смежные или вообще альтернативные сегменты. Знаю случаи, когда юристы переквалифицировались в сварщиков. Хотя это особенно яркий кейс; чаще офис-менеджеры становятся HR-ами, медики уходят в клинические исследования, а инженеры выбирают вакансии продавцов систем «умный дом», например. Туда, где им интереснее, где работа выглядит более привлекательной (для них, разумеется).


Читайте ще:
                            Как разработать HR-стратегию: алгоритм и рекомендации марчара
            


Информацией о работодателе важно управлять


Поэтому все прогрессивные гуру HR, такие как Джош Берсин, уже давно говорят – размещение вакансий (даже запланированных ранее) это даже не второй шаг в цепочке привлечения персонала. Пока на рынке труда не знают о вас ничего (хорошего, интересного и просто свежего), ваша целевая аудитория перетекает к тем работодателям, которые позаботились об их заинтересованности.


При этом вы же понимаете – если информации нет никакой, потенциальная аудитория, скорее всего, додумает сама. И, конечно, не позитив. Как правило, по аналогии с «соседским» негативом. Который прилипает быстро, а смывать долго и дорого. Поэтому хорошо создавать информационное поле «с нуля», вернее, с чистого листа. Да вот так, к сожалению, не получается. Даже если предприятию один день от роду, все равно в его историю и репутацию уже вписаны основатель, директор и прочие публичные личности, активно влияющие на репутацию предприятия одним своим присутствием. Если топ-менеджер известен на рынке как жесткий управленец, вряд ли на предприятие потянутся «вольнодумцы» и креаторы.


«Внутренняя кухня» не менее важна 


А уж что говорить о предприятии, имеющем свою противоречивую историю – со сменой собственников, топ-менеджеров, корпоративной культуры и прочих важных факторов. Стоит что-то упустить или недоосветить – и часть такой драгоценной целевой аудитории потеряна. И да, нужно работать со своими сотрудниками – ведь если компания вкладывается только во внешний бренд, ее сотрудники, недовольные внутренними политиками компании, могут свести к нулю все эти усилия. Равно как и работа с увольняющимися – их душераздирающие истории о ситуации «внутри», размещенные на соответствующих ресурсах, способны сократить в разы аудиторию потенциально заинтересованных кандидатов.


Поэтому «воронку рекрутинга» мы начинаем с серьезной подготовительной работы. Иначе успешного рекрутинга нам не дождаться. И да, нужно работать не только с целевой аудиторией непосредственно интересных кандидатов, но и с потенциальными аудиториями. Это и студенты, и школьники, и пресловутые 45+. Нужно понимать, что много работы пойдет впустую – это и «пристрелка» к новой целевой аудитории, и недопонимание региональных нюансов,  и усилия, потраченные на не совсем подходящих кандидатов. И придется переосмысливать подходы и инструменты, чтобы не перегружать рекрутеров валом «не тех» кандидатов.


С мыслями о будущем


Но либо компания в это вкладывается и в стратегической перспективе получает отдачу от системной работы, либо действует хаотически, неэффективно, иногда круша свежепостроенное (все знают, что одна неосторожная фраза топ-менеджера или владельца в интервью деловому медиа способна разрушить позитивный имидж компании буквально «с лету»). Каким путем идти вам – ваш выбор. Важно понимать, что рынок кандидатов вряд ли расширится. Украинцев не становится больше. Наши экономические и политические реалии не являются привлекательными для трудовых мигрантов из других стран. А вот украинские трудовые мигранты будут проявлять все большую активность – при увеличении разрыва между украинскими и европейскими зарплатами. И при демонстрации зарубежными работодателями большей заинтересованности в украинских работниках, чем украинские работодатели – это и просто официальная своевременно выплаченная зарплата, и другие «плюшки» (от оплаты жилья до курсов польского/чешского языка и предоставления психолога для более успешной адаптации новичка в социуме). Поэтому при отсутствии заинтересованности сотрудников придется на рынке покупать, причем за большие деньги. Если маржинальность предприятия позволяет и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективах делать существенные инвестиции в привлечение персонала – прекрасно. Жаль, не всем работодателям доступна такая щедрость.


Поэтому рекрутинг не начинается с размещения вакансии. Он может ею эффективно продолжиться – после того, как сформирована заинтересованность у потенциальной целевой аудитории, с ней налажена коммуникация и поддерживается контакт – у кого до оффера, у кого «просто так». Коммуникация, делающая даже «отказников» адвокатами бренда. Коммуникация системная, искренняя и открытая. Да, это нелегко, требует усилий, средств и времени – но, поверьте, оно того стоит.