«Має бути баланс між стимулюванням ефективності та підтримкою співробітників»: як в Imperial Tobacco працюють над корпоративною культурою

Корпоративна культура допомагає збільшити прибутки компанії, підвищує показники виробництва, знижує витрати й плинність кадрів, а ще – виступає драйвером залученості працівників у всі процеси.

Анна Заріпова, Senior People&Culture Business Partner Ukraine в Imperial Tobacco, розповіла, як формувалася корпоративна культура компанії та як вдається утримувати залученість співробітників на рівні понад 80%. Які моделі поведінки співробітників розвивають в компанії, які заходи посилюють корпоративну культуру та які плани має компанія в цьому напрямку на 2025 рік, – читайте далі.

– Які ключові аспекти у корпоративній культурі Imperial Tobacco ви можете назвати?

– Ми будуємо культуру компанії на засадах чесної та відкритої комунікації, взаємопідтримки та ефективності. Кожен із цих аспектів є рівнозначно важливим, адже коли ми будуємо наші плани та досягаємо їх, для нас важливим є не лише факт виконання тієї чи іншої цілі, а й те, як цього вдалося досягнути. Оцінити це нам допомагають наші моделі поведінки, які є своєрідними навігаторами в тому, як ми організовуємо свою роботу.

– Як би ви описали взаємодію між колегами в Imperial Tobacco?

– У компанії існує 5 моделей поведінки:

Орієнтація на споживачів, адже для них ми працюємо.
Співпраця задля мети – ми не конкуруємо між собою, навпаки – ми зацікавлені в успіху одне одного.
Брати відповідальність впевнено – ми відповідальні за наші дії та не боїмося цього, вміємо пріоритезувати та вести чесні бесіди.
Бути справжніми та поважати інших – ми сприймаємо наші відмінності як сильну сторону та дозволяємо іншим бути собою на роботі.
Будувати наше майбутнє – ми вміємо проживати зміни, комунікувати про їхні причини та знаходити ефективні рішення.

Ці моделі поведінки – не щось нове, це звичні речі, які ми і так робимо щодня, проте компанія, задекларувавши їх, підсвічує їх важливість.

– Як розпізнати працівників, чиї дії або поведінка не відповідають корпоративним цінностям? Як їх ідентифікувати ще на етапі рекрутингу?

– В компанії сформована стала культура підтримки та відкритого спілкування, яка передбачає регулярне надання зворотного зв’язку. В усіх людей буває різний настрій, тим більше у складні часи. Ось тут і відіграє свою роль чесність та відкритість: коли чиясь поведінка може бути сприйнята як образлива чи деструктивна, ми відкрито говоримо про те, як вона впливає на колег, команду, результати тощо.

На етапі рекрутингу важко ідентифікувати ті чи інші поведінкові патерни, тому ми часто практикуємо додаткові кейсові завдання, мета яких – перевірити не hard skills, а хід мислення людини в тій чи іншій ситуації.

Також кандидатам на деякі позиції ми пропонуємо пройти тестування, аби оцінити лідерські якості, дослідити прояви характеру тощо. Ми прагнемо до довготривалої співпраці, а для цього потрібно мати уявлення одне про одного та адекватні очікування.

– Як сформувати ефективну корпоративну культуру?

– Ефективна корпоративна культура Imperial Tobacco полягає в чіткому розумінні співробітниками того, куди прямує компанія, своїх цілей та того, що від них очікується. Все це має бути доповнене ефективними інструментами для розвитку, регулярним зворотним зв’язком та заходами, які допомагають підтримувати добробут співробітників.

Має бути здоровий баланс між стимулюванням ефективності та підтримкою співробітників – їхнього фізичного та ментального здоров’я. Ми втілюємо все це на практиці – від системи управління власною ефективністю до сервісу психологічної підтримки.

– Як в компанії покращують корпоративну культуру?

– За останні три роки в компанії з’явилося багато нововведень, які відповідають потребам працівників. Під час війни посилились пріоритети безпеки та добробуту людей.

У 2024 році ми завершили будівництво укриттів на території фабрики. У цей проєкт Imperial Tobacco вклала 50 млн гривень, збудувавши 8 модулів, які сертифіковані за державними нормативами і захищають від ракетної та радіаційної загрози.

Сьогодні, в умовах напруженої ситуації з електрикою, знову стала актуальною потреба у корпоративному пункті незламності, який ми облаштували ще у грудні 2022 року. Тоді компанія організувала на території центрального офісу та фабрики всю необхідну інфраструктуру на випадок затяжних блекаутів, аби співробітники та їхні сім’ї могли перечекати тут найважчі дні й тижні. У корпоративному пункті незламності є безперебійне тепло, світло, зв’язок, вода, їжа і навіть ліжка.

З першого дня повномасштабного вторгнення в компанії діє Фонд допомоги співробітникам, які постраждали від війни. На жаль, наслідки ворожих обстрілів торкнулися багатьох працівників у різних куточках України, тож завдяки допомозі Фонду, люди мають ресурс для відновлення майна та здоров’я.

Багато ініціатив з’явилося за останні 3 роки, протягом яких ми живемо і працюємо в умовах війни. Серед них – запуск сервісу психологічної підтримки працівників, програма реінтеграції ветеранів, проєкти підтримки для мобілізованих колег, програма релокації працівників з прифронтових чи тимчасово окупованих територій та багато інших.

Все це – потужний внесок у розвиток корпоративної культури. Наші співробітники відчувають, що компанія цінує, дбає про них і робить все можливе для їхнього добробуту.

– Як ви розбудовуєте інклюзивну культуру в компанії?

– Для нас питання інклюзивності – це про культуру, а не про проєкт чи процес. Це те, як ми живемо. Важливо, щоб принципи інклюзивності були «зашиті» в кодексі роботи, політиках та відображені в цінностях компанії. Так, однією із наших моделей поведінки є «Бути справжнім та поважати інших», що означає:

Давати кожному співробітнику відчуття, що тут йому раді.
Визнавати та цінувати внесок інших.
Піклуватися одне про одного (без винятків).
Святкувати та сприймати наші відмінності, як сильну сторону.
Показувати себе справжніх.
Бути чесними, відкритими та людяними у спілкуванні.

Ми сприяємо обізнаності колег щодо цього питання. Наприклад, обов’язковим для кожного є проходження навчання про мікроагресію. Важливо вміти усвідомлювати прояви мікроагресії у своїй поведінці та працювати з нею, якщо спостерігаємо її від колег відносно інших або ж нас самих. Також ми розповсюджуємо інформаційні буклети («Порції знань») – інформаційні постери на одну сторінку, присвячені певній темі: глосарій інклюзивності, ейджизм, теорія поколінь, ЛГБТК+, повага на роботі, психічний добробут та інші теми.

Це прості для розуміння, але дуже дієві методи, які створюють обізнаність та формують єдине інформаційне поле. Варто пам’ятати, що наприкінці робочого дня співробітники йдуть з офісу, повертаються в родини, до друзів – в інші спільноти, куди теж несуть частинку своїх знань та світогляду.

– Як ви оцінюєте ефективність корпоративної культури в Imperial Tobacco? Які показники у цьому допомагають?

– Щорічно проходить опитування досвіду співробітників, яке демонструє не лише залученість співробітників, а й інші показники. Серед таких – індекс інклюзивності, добробуту, індекс організаційної ефективності та культури ефективності.

Також кожний менеджер, в команді якого відповіли 6 та більше співробітників, отримує власний індекс лідера, а на рівні компанії формується збірний індекс. Так, у 2024 році індекси культури ефективності та організаційної ефективності становили 89%.

Оцінюючи ці аспекти, співробітники відповідали на питання про ефективність зворотного зв’язку, автономність, яка надається їм в їхнім ролям, визнання, прозорість та зрозумілість комунікації про зміни тощо.

Що стосується індексу лідера, то на рівні компанії він сягнув позначки 93%. Співробітники оцінювали те, як їхній керівник дотримується задекларованих в компанії моделей поведінки, власних обіцянок та зобов’язань, чи вміє ефективно слухати та чи довіряють йому працівники. Ці та низка інших питань, закладених в індекс, дозволяють нам працювати із керівниками та розвивати зони, які потребують покращення.

– Що ви хотіли б покращити у 2025 році?

– Бути постійно залученими, ефективними та в ресурсному стані – це чудово, але так не буває. Моральний та фізичний ресурс вичерпується. Регуляторна політика, стан ринку праці – це виклики, які стоять перед нами у 2025 році, і з якими потрібно працювати.

Наш фокус буде зосереджений на тому, аби утримувати високу залученість працівників, продовжувати турбуватися про них та шукати нові шляхи для того, аби вони могли знаходити для себе нові сенси, бути зацікавленими та сповненими енергії рухатися разом, досягати та будувати майбутнє.

– Чому для компаній важливо працювати над корпоративною культурою?

– Культура формується самими людьми, але дуже важливо – в якому середовищі вона формуватиметься. Якщо це середовище, де лідери авторитарні, де панує метод батога, задачі ставляться без роз’яснень, а в співробітника немає права на помилку – успіх такої організації можливий хіба що в короткостроковій перспективі. Навіть якщо компанія буде досягати фінансових результатів, то інші побічні наслідки невідворотні: наприклад, висока плинність персоналу, яка, своєю чергою, впливатиме і на бренд роботодавця, і на затрати, пов’язані з підбором.

Ми переконані, якщо компанія декларує такі цінності, як повага, взаємопідтримка, чесне та відкрите спілкування, ефективна співпраця та доповнює це дієвими інструментами для навчання й розвитку, добробуту, визнання та винагороди – високі результати забезпечені як в коротко-, так і довгостроковій перспективі. Звісно, важливо постійно моніторити настрої та потреби працівників, адекватно на них реагувати та бути партнерами одне одному, щоб робити власну компанію кращим місцем для роботи.

Тетяна Ковальчук, авторка медіаплатформи budni

Читайте ще: Скляна стеля все ще міцна – дослідження McKinsey про стан гендерної рівності у корпоративному світі