HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти

Через дефіцит персоналу на ринку праці в Україні роботодавцям доводиться змагатися навіть за персонал без досвіду. Вже недостатньо просто розмістити вакансію на сайті та ввімкнути додаткові рекламні опції. У своїй статті Тетяна Кирийчук, PR-експерт, співзасновниця компанії PROFi Hub, акцентує увагу на типових помилках у роботі HR- та PR-відділів, які нівелюють результати роботи один одного (незалежно від масштабу компанії та сфери її діяльності).

1. Компанія не займається формуванням бренду роботодавця

Якщо ви не працюєте над іміджем компанії, він у вас все одно формується, але це відбувається стихійно. І часто саме цей неконтрольований процес заважає вам знайти кваліфіковані кадри. Ми живемо в час інформаційних технологій, коли кандидату достатньо кількох хвилин, щоб знайти інформацію, сформувати перше враження про вашу компанію і прийняти рішення: продовжити знайомство чи ні. Тож якщо ви не транслюєте інформацію про компанію самостійно, це не означає, що її не транслюють інші. Це можуть бути ваші колишні чи нинішні співробітники, конкуренти і навіть клієнти. Завдання спланованого PR – сформувати і донести до цільової аудиторії такі меседжі, щоб кандидат закохався у вашу компанію ще до особистого знайомства.

Читайте ще: Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи (кроме корпоратива)

2. Компанія недооцінює силу внутрішнього PR-у

Деякі роботодавці працюють над формуванням іміджу роботодавця, мають власну стратегію, проте недооцінюють силу внутрішнього PR-у. Комунікації направлені ззовні. Компанія бере участь у різних рейтингах, виставках, публікує десятки статей, але про цю активність не знає її персонал. Ще гірше, якщо в той самий час співробітники не розділяють меседжі, які несе в маси PR-служба, та формують власні. Бо саме співробітники – головне і максимально достовірне джерело інформації про компанію для зовнішньої аудиторії. Вплив цього джерела підтверджують дослідження. Наприклад, за даними SocialChorus, більше 90% користувачів соціальних мереж довіряють людям, яких знають особисто, в той час як рівень довіри до реклами складає лише близько 14 %. До того ж співробітники, які є адвокатами бренду, працюють вдвічі продуктивніше і генерують до 80% загального рівня задоволеності клієнтів.

Тож перш ніж запускати зовнішні комунікації, можливо, варто зупинитися та оцінити, як працюють ваші внутрішні комунікації.

3. Відсутність синергії між HR- та PR- відділами

Коли кожний націлений виключно на реалізацію власних планів та КРІ. Наприклад, HR відповідає за рекрутинг і використовує всі можливі рекламні ресурси, щоб швидше закрити вакансії, а PR працює над іміджем компанії без взаємодії з HR. Кожний має власні цілі та плани і рухається згідно з ними. Але насправді цілі спільні. Саме ці фахівці в тандемі можуть давати найкращий результат: HR відповідає за людей, PR – за інформацію та комунікації. Якщо їхні ресурси об’єднати, можна не лише покращити показники кожного окремо, але й зекономити бюджети обох відділів. PR може дати HR доступ до нових зовнішніх каналів, що вдосконалить процес пошуку кандидатів, додаткові інструменти для мотивації (партнерські програми та подарунки) та правильні меседжі. В той час як професійний PR-спеціаліст не дозволить собі знехтувати силою ресурсу внутрішніх комунікацій для досягнення цілей, зокрема зовнішнього PR.

Читайте ще: Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников

Тож компаніям та HR-фахівцям, які прагнуть розвиватися в умовах високої конкуренції та сформувати гідну команду, не варто забувати про роль PR. Проаналізуйте свою діяльність на предмет взаємодії PR з HR та сформулюйте для себе відповідь на три основні питання:

Який головний меседж описує вашу компанію (що вас виділяє з-поміж інших)?
Яка ваша головна перевага над конкурентами (в контексті потреб кандидата)?
За що вас цінує ваш персонал (чому у вас працюють люди)?

Саме цю інформацію необхідно транслювати. Інструменти ж можуть бути різними і залежать від специфіки вашого бізнесу. З того, що доступно кожному HR-у, можна виділити інтеграцію ключових меседжів у:

всі навчальні програми для персоналу;
всі зовнішні презентаці топів (наприклад, участь у спеціалізованих заходах);
внутрішні та зовнішні новини компанії;
програми мотивації персоналу;
корпоратівні івенти (інтеграція в сценарій);
описи всіх вакансій.

У тандемі з PR-ом можна доповнити та підсилити цей перелік такими інструментами:

залучення авторитетних експертів, медійних осіб, популярних блогерів;
використання можливостей ЗМІ;
SMM-інструменти;
участь у спеціалізованих асоціаціях та об’єднаннях;
тематичниі івенти тощо.

Все залежить від сфери вашої діяльності, бюджету та потреб компанії. Кваліфікований PR-спеціаліст допоможе підібрати оптимальне рішення, з бюджетом чи без. Тож почніть формувати і реалізовувати свої цілі в команді з PR.