Продовжуємо звертатися до фахівців, аби відповісти на актуальні запитання у сфері трудових відносин. Цього разу запитали в експерта про нюанси звільнень та скорочень в період дії воєнного стану. 


Якщо у вас є запитання до юристів, які потребують роз’яснень, – надішліть нам його на пошту budni.info@robota.ua і ми спробуємо вам допомогти разом з фахівцями з трудового права.




Ігор Ясько, адвокат, к.ю.н., керуючий партнер, керівник практики безпеки бізнесу ЮК Winner


Чи правомірно припинити дію трудового договору (ст. 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану») зі співробітником, який служить у ЗСУ?


Ст. 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає не припинення трудових відносин, а лише призупинення договору. Тобто, тимчасово роботодавець не буде надавати працівнику роботу, а він – виконувати її за договором через збройною агресією рф, яка унеможливила продовження трудових відносин у тому ж форматі. Це положення дійсне тільки на період воєнного стану і не означає припинення трудових відносин. Мобілізованого працівника також можна звільнити лише за угодою сторін за його ініціативою, тому що за ст. 119 КЗпПУ, для військового ЗСУ на час служби роботодавець зберігає місце роботи та посаду.


Тому, зважаючи на зміст статей, відповідь – ні, оскільки такий працівник вже не виконує роботу через мобілізацію, а звільняти його не можна.


Чи можна звільнити працівника, якщо він без попередження виїхав за кордон?


За ініціативою працедавця саме з причини виїзду, тобто прогулу – ні, особливо якщо працівник може виконувати свою роботу віддалено. Виїзд без попередження за кордон під час воєнного стану не можна вважати підставою для звільнення у зв’язку з відсутністю на роботі без пояснення причин понад чотири місяці поспіль (за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ). Але роботодавець має право розірвати трудовий договір з інших підстав. Наприклад, у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, якщо воно знищено в результаті бойових дій. Можна також звільнити працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до 3 років).


Які нюанси скорочення працівників у період військового стану? Чи потрібно в умовах воєнного стану повідомляти працівників за два місяці про скорочення?


Держпраці неодноразово зазначала у коментарях та публікаціях, що ніяких заборон скорочення працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану законодавство не встановлює. Оскільки під час воєнного стану процедура залишилася такою ж, як і була до цього, роботодавець повинен попередити працівника про звільнення за скороченням за два місяці (ст. 49-2 КЗпПУ).


Важливий нюанс, що процедури різних скорочень мають відмінності. Під час скорочення чисельності працівників зменшується лише кількість працевлаштованих осіб через певні економічні проблеми. Під час скорочення штату «ліквідовується» не кількість працівників, а спеціальності чи посади. Причинами такого, за ст. 40 КЗпПУ, можуть бути банкрутство, потреба в реорганізації або перепрофілюванні основної діяльності.


За ст. 42 КЗпПУ, при скороченні чисельності чи штату переважне право залишитися на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю.


Не можна скорочувати за п. 1 статті 40 КЗпПУ (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації):


    

  • вагітних жінок (ст. 184 КЗпПУ);
    • 

  • жінок, які мають дітей віком до 3-х років, а у деяких випадках – до 6 (ст. 184 КЗпПУ);
    • 

  • одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпПУ);
    • 

  • батьків, які виховують дітей без матері (ст. 184, 186-1 КЗпПУ);
    • 

  • опікунів або піклувальників (ст. 184, 186-1 КЗпПУ);
    • 

  • прийомних батьків (ст. 184, 186-1 КЗпПУ);
    • 

  • батьків-вихователів (ст. 184, 186-1 КЗпПУ);
    • 

  • неповнолітніх (ст. 198 КЗпПУ);
    • 

  • працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ст. 40 КЗпПУ);
    • 

  • працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства – з нюансами (ст. 252 КЗпПУ, ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
    • 



Читайте ще: Чи повинні ФОПи вести військовий облік працівників? Коментар експерта