Пока в американских компаниях в приоритете политика разнообразия (diversity), на украинском рынке труда с дискриминацией по разным признакам можно встретиться повсеместно: в текстах вакансий, на собеседованиях, самой работе. Будь то возраст, пол, семейное положение, состояние здоровья или даже место прописки… Каждый пятый участник опроса rabota.ua о трудностях с поисками работы отметил, что, на его взгляд, проблема именно в дискриминации.


Оксана Краснопольская занимала различные HR-должности в украинских компаниях и создала собственный консалтинговый бизнес. А 2,5 года назад переехала в США, штат Вашингтон – и теперь работает в HR-отделе Вашингтонского университета, который занимает 10-е место среди лучших государственных университетов мира.


Мы попросили эксперта рассказать о своих наблюдениях за украинским рынком труда, сравнить ситуацию с американскими реалиями и поделиться мнением о рисках и выгодах обеих систем.


Ищу второго себя


Дискриминация на рынке труда в Украине очень распространена, как и в общественной жизни в целом. Например, в одной из компаний я работала с топ-менеджером, который отказывался рассматривать кандидатов старше него – а ему было только 35 лет. Встречалась с женщинами-начальницами, которые не хотели брать на работу молодых сотрудниц из-за потенциального декрета (мизогиния процветает). Сталкивалась с такими причинами отказа кандидатам, как «бывший военный», «донецкий», «фамилия у него какая-то еврейская» и многими другими.


Нам кажется, что это проблема только компании и ее развития, но наличие таких стереотипов в обществе ведет и к нежеланию понимать друг друга, слышать другие точки зрения, находить компромиссы на общенациональном уровне. Думаю, ежедневные новости – яркий пример тому.


Дискриминацию запрещает и законодательство Украины, и США. Но американская судебная система работает эффективнее. За дискриминацию при приеме на работу можно получить иск на большую сумму. Так что объявлений с указанием пола и возраста не встретишь.


К сожалению, на украинском рынке рекрутинга клиент слишком ценен. Соответственно, специалисты по подбору персонала или просто не считают дискриминацию проблемой, или не могут себе позволить сказать «нет» такому клиенту. Я знаю немного агентств в Украине, владельцы которых категоричны в вопросах дискриминации и отказываются от работодателей при наличии таких критериев подбора, как возраст или пол, в договоре. Но и наше общество в целом до сих пор полно стереотипов, так что это не удивительно.


На мой взгляд, такова человеческая сущность: мы хотим окружать себя людьми, подобными себе, это происходит подсознательно. Чтобы начать видеть и понимать людей с другим жизненным опытом, другого возраста, пола, цвета кожи, нужна или житейская мудрость, или социальные условия, где это норма. Кроме того, соблюдению равных прав людей способствуют законы и ответственность за их нарушение. Например, дискриминацию запрещает и законодательство Украины, и США. Но американская судебная система работает эффективнее. За дискриминацию при приеме на работу можно получить иск на большую сумму. Так что объявлений с указанием пола и возраста не встретишь.


Читайте еще:
                            Никогда не поздно: как научиться чему угодно в любом возрасте
            


Подводные камни разнообразия


Нельзя сказать, что в американских компаниях все проходит легко и все довольны этим. Наверняка все слышали о скандале с Джеймсом Деймором, уже бывшим девелопером из Google, который выпустил манифест о том, что женщины не могут быть успешными в технических специальностях, так как у них другой склад ума.


Согласно одному из исследований Ernst&Young, треть американцев, в том числе женщин, считает, что современная политика уже дискриминирует белых мужчин. Тем не менее, в том же исследовании указывается, что 96% генеральных директоров в топ-500 компаний – мужчины.


Такие же проблемы и в университетах: женщин-кандидатов на профессорские позиции больше, чем мужчин. Но звание профессора в основном получают мужчины. И причин для этого очень много, но чаще всего это связано с семейными обстоятельствами и рождением детей. Хотя в детские сады здесь детей принимают с 3-х месяцев, и рабочее место мало кто сохраняет дольше года (это еще хорошие условия), женщины склонны сделать перерыв в карьере, чтобы уделить больше внимания семье.


В Microsoft женщины преимущественно выходят после 6-ти месяцев декрета на работу, но продолжают кормить грудью: специальный автомобиль доставляет грудное молоко в детские сады или домой к няне. Но это не значит, что женщины меньше работают или к ним ниже стандарты как к работникам.


Но я общалась с одним консультантом, и она рассказывала о группе женщин-преподавателей, которые создали неофициальную группу и поддерживали друг друга контактами и информацией во время длинного пути к профессорским званиям. Все они получили желаемые позиции, что противоречит статистике, а значит, проблема также и в доступности для женщин возможностей для построения карьеры в научной среде. Не то чтобы были препятствия, но и нет дополнительной поддержки. Для нас это звучит иногда странно, мол, что им еще нужно. Но здесь хотят создать условия, где каждому по потребностям.


Если женщине для реализации в карьере нужны дополнительные бенефиты, в США ей их предоставят. Например, многие внедряют гибкие условия труда, чтобы женщины могли реализовывать себя и в карьере, и в семье: гибкие графики, возможность работать из дома, когда дети болеют. В Microsoft женщины преимущественно выходят после 6-ти месяцев декрета на работу, но продолжают кормить грудью: специальный автомобиль доставляет грудное молоко в детские сады или домой к няне. Но это не значит, что женщины меньше работают или к ним ниже стандарты как к работникам.


Во многих компаниях есть топ-руководители, которые отвечают за развитие и поддержание разнообразия, и это – не HR-отдел. Они следят, чтобы компания в своих процессах придерживалась принципов diversity, решают внутренние конфликты, проводят обучение для менеджеров и сотрудников.


Я встречала и кейс, когда компания официально декларировала разнообразие, так как этого требовали сотрудники, но дальше деклараций дело не зашло. Компания начала терять сотрудников всех групп: diversity-кандидаты считали, что компания недостаточно ценит их вклад, а основной массив сотрудников увольнялся, так как они устали от постоянных обсуждений принципов разнообразия. Это стандартная проблема многих проектов, которые реализованы только на бумаге.


«Чтобы понимать людей, которые отличаются от тебя, нужна или житейская мудрость, или социальные условия, где это норма»: HR Вашингтонского университета Оксана Краснопольская о политике разнообразия в США


Практика в американских компаниях


Принцип разнообразия прослеживается на разных этапах работы с людьми. Заметнее всего это проявляется во время поиска и отбора персонала. У разных компаний могут быть разные степени политики разнообразия. Для одних достаточно привлечь в первичный пул разных кандидатов, но решение принимается на основе собеседования при равных условиях. Для других важно, чтобы в штате были представлены сотрудники, которые принадлежат к разным группам. Еще один вариант – стратегические группы и комитеты. В ключевые проекты, где затронуты вопросы персонала, стараются добавить представителей разнообразных групп, чтобы получить объективную картину.


Отдельного внимания заслуживает создание специальных должностей на высшем уровне. Во многих компаниях (в моей – тоже) есть топ-руководители, которые отвечают за развитие и поддержание разнообразия, и это – не HR-отдел. Они следят, чтобы компания в своих процессах придерживалась принципов diversity, решают внутренние конфликты, проводят обучение для менеджеров и сотрудников. Для этого есть специальные тренинги на распознавание бессознательных стереотипов, так как мы не всегда знаем, что у нас есть предубеждения (unconscious bias trainings). Пример такого видео-тренинга от Google можно посмотреть по ссылке.


Компании стараются привлечь в пул кандидатов с разнообразным опытом, ищут нестандартные каналы поиска (местные ассоциации, группы). Проводят конференции по развитию разнообразия и рассказывают о преимуществах, включают в отбор вопросы об опыте в diversity-командах, то есть, где были представлены сотрудники с разных групп.


Зачастую это биографические вопросы или кейсы: был ли опыт, что для них разнообразие, в каких проектах вы учитывали это и как именно.


Но мне запомнилось одно из собеседований, где кандидата спросили об опыте работы с разнообразными командами. В ответ она просто уточнила, что интервьюер понимает под разнообразием, так как для нее нет разницы, с кем работать, лишь бы у человека были соответствующие профессиональные качества и мотивация. Она попала на работу.


Также в США я познакомилась с рекрутинговой компанией, которая специализируется на трудоустройстве женщин после перерыва в работе. Они готовят их к интервью, адаптируют на новом месте, редактируют резюме. У этой компании контракты с большими работодателями, среди которых и Amazon.


Из моего опыта работы и общения со знакомыми из Microsoft, Amazon, Google, Facebook и других американских гигантов – компании активно развивают программы diversity. Да, про процент женщин в командах программистов все давно знают, но на самом деле все не так категорично, как озвучивается в новостях. Например, компания Amazon пару лет назад запустила проект по трудоустройству бывших военных или их жен, и на определенные открытые вакансии брали на работу только из этой категории.


Также в США я познакомилась с рекрутинговой компанией, которая специализируется на трудоустройстве женщин после перерыва в работе. Они готовят их к интервью, адаптируют на новом месте, редактируют резюме. У этой компании контракты с большими работодателями, среди которых и Amazon. Как они мне объяснили, для их кандидатов есть отдельные специальные вакансии, и это не низовые складские позиции, а офисный персонал.


Читайте еще:
                            Днем торгует на рынке, вечером рисует одежду: история украинки, которая начала «фрилансить» в 52 года без знания компьютера и английского
            


Сила разнообразия


Плюсы от разнообразия команд по разным признакам очень большие, и я говорю не о социальной справедливости. Например, согласно новому отчету McKinsey&Company, компании с высокими показателями разнообразия получают более высокую прибыль. Есть и много других исследований, в которых указывается связь между разнообразием и ростом количеством инноваций, снижением текучести персонала, особенно среди ключевых сотрудников. О пользе создания неоднородных команд говорят очень давно, тот же Рэймонд Мередит Белби (командные роли) и Ицхак Адизес (витаминный комплекс менеджера). Они акцентируют внимание на характеристиках поведения членов команды, их качествах.


Но наличие людей разного возраста, пола, национальности или цвета кожи также расширяет кругозор компании. Она начинает смотреть на продукт и рынок с разных сторон, что позволяет создавать уникальные комбинации. Это как гены: если смешивать одни и те же, то получим в конце полную деградацию, как у Габсбургов.


Читайте еще:
                            Сила мечты: 5 выступлений о том, как добиваться желаемого в любом возрасте и при любых обстоятельствах