Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера – оцінка soft skills кандидатів. Завершуємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, лідерських та вольових. Досвідом ділиться Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM.

Отже, вольові компетенції також належать до soft skills. Вони тісно по’вязані з пізнавальними мотивами та необхідні для постановки цілей, прийняття рішень, подолання перешкод.

До вольових компетенцій можна віднести:

Уміння планувати час
Зосередження на досягненні мети
Самоконтроль
Цілеспрямованість
Працездатність
Стресостійкість
Уміння вкладатися в терміни
Організованість
Пунктуальність
Надійність
Чесність
Завзятість
Готовність виконувати рутинну роботу
Старанність
Самостійність
Дисциплінованість
Уміння виконувати інструкції
Методичність
Уміння досягати запланованого
Прийняття рішень

У профілі керівних посад часто можна зустріти перелік вольових компетенцій. Та і будь-яка робота, орієнтована на результат, потребує вольових компетенцій.

Приклади питань

Через що люди найчастіше відчувають стрес?
У яких випадках допустимий обман?
Що може вплинути на здачу документації в обумовлені терміни?
Через які дії допустимо критикувати працівника?
Скільки часу потрібно «закладати» в планування на непередбачені обставини? На вашу думку, що можна віднести до непередбачених обставин?
Від чого залежить успіх: дотримання правил чи креативного підходу?
Що може викликати азарт у роботі?
В яких ситуаціях можна порушити обіцянку?
За якої умови можна сказати, що робота виконана?
Що краще: звернутися за порадою чи шукати рішення самостійно?
За якими критеріями ви оцінювали свою роботу?
Опишіть свій звичайний робочий день.
Які ви знаєте техніки планування часу? Що використовуєте? В яких ситуаціях?
Чому одні люди приходять на зустріч вчасно, а інші запізнюються?
В яких ситуаціях пунктуальність важлива?
Чому одним людям краще працювати за алгоритмом, а інші постійно вносять зміни?
Який час запізнення на роботу вважається допустимим?
Що таке, на ваш погляд, допустиме запізнення?
Що вас мотивує в роботі?
Що вам може завадити виконати завдання? Якими будуть ваші дії?
Ваш колега останнім часом неякісно виконує свої обов’язки. З чим це може бути пов’язано?
Керівник дає вам завдання. Але ви не бачите сенсу в його виконанні, хоча знаєте, як зробити. Ваші дії?
Перенесіть дані з текстового файлу в таблицю.
Сплануйте свій робочий день.
Дайте кандидату проаналізувати кілька завдань. Як кандидат розподілить їх за пріоритетом виконання?

Популярним є тест «Велика п’ятірка» (Big Five): п’ятифакторний особистісний опитувальник дає можливість діагностувати такі риси характеру, як відкритість новому, працьовитість, пунктуальність, організованість, сумлінність.

Використання методики PARLA

Під час співбесіди запропонуйте кандидату навести приклад з його досвіду, який підтвердить ту чи іншу компетенцію. Для того, щоб застерегти себе від отримання загальної відповіді, використовуйте методику PARLA. Давайте розглянемо приклад та оцінимо компетенцію «прийняття рішення»:

Problem – Згадайте ситуацію, коли вам потрібно було самостійно прийняти рішення. (Зверніть увагу: запитуйте саме про ситуацію. Не застосовуйте теоретичні питання (наприклад, «Розкажіть, які є варіанти рішення такої ситуації»: так ви ризикуєте отримати гарну теоретичну відповідь, яка не буде мати нічого спільного з практичним досвідом кандидата).
Action – Розкажіть про цю ситуацію. Як ви діяли? Що зробили?
Result – Який у підсумку отримали результат? Ви вважаєте його позитивним чи негативним? Чому?
Learned – Який висновок ви для себе зробили?
Applied – Як надалі ви використовували отриманий досвід? Що змінилося в вашій поведінці згодом у схожій ситуації? Що ви плануєте змінити в майбутньому для вирішення таких завдань?

Поведінковий приклад може бути:

Повним. Кандидат дав розгорнуту відповідь щодо ситуації, своїх дій у цій ситуації та отриманого результату.
Неповним. Розповідь кандидата не містить опису ситуації, його дій або кінцевого результату.
Помилковим. Ми отримуємо від кандидата лише загальні думки, теоретичні міркування, спрямовані на майбутнє. Якщо кандидат дає загальні відповіді, задайте уточнюючі питання. Уникайте закритих питань та питань-підказок.

Розвиток вольових компетенцій

Вольові компетенції, як і всі soft skills, обумовлені характером, темпераментом, генетикою. Проте низку вольових компетенцій можна розвивати. Розглянемо приклад такої компетенції як стресостійкість. Для кожного з нас це надзвичайно важлива якість. Адже ми живемо в дуже активний час, навколо відбувається безліч подій, ми спілкуємося з різними людьми. Ресурси стресостійкості можна розділити на дві групи: внутрішні та зовнішні.

До внутрішніх відносяться:

Особистісні ресурси:

внутрішній фокус контролю
впевненість у собі
емоційний інтелект
знання
життєвий досвід

Здібності

здатність звернутись за допомогою і прийняти допомогу
навички психічної саморегуляції
психологічна компетентність
тайм-менеджмент

Поведінкові

пошук соціальної підтримки
асертивна поведінка

Фізичні ресурси

стан здоров’я
піклування про підтримку і зміцнення здоров’я

Стиль життя

наявність/відсутність поганих звичок
наявність часу на відпочинок
харчування
сон

Зовнішні ресурси:

Соціальна підтримка

інститути соціальної підтримки
організація/компанія
сім’я, друзі

Матеріальні ресурси

достатній рівень матеріального доходу
стабільність оплати праці
безпека життя
оптимальні умови життя

Soft skills найкраще проявляються в поведінці. Тому для їх оцінки деякі компанії звертаються до асесмент-центру. Цей метод дає змогу оцінити компетенції учасників за допомогою спостереження їх поведінки в ділових іграх. Оскільки асесмент-центр потребує професійного підходу та значних фінансових і часових витрат, його раціонально використовувати для оцінки керівників, виявлення їхніх зон розвитку, а також для формування кадрового резерву.

Читайте ще: Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Читайте ще: Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Читайте ще: Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів