Процес підбору кандидата може займати різну кількість часу, але мета завжди одна: знайти співробітника, що відповідатиме посаді, на тривалий час (не беремо до уваги проектні вакансії). Серед десятків талановитих фахівців «резонувати» буде тільки один.


Найпопулярніший спосіб перевірки на сумісність – випробувальний термін. У тому, щоб пройти його успішно, зацікавлені усі сторони: фахівець, власник компанії і рекрутингове агентство.


Насправді відмова від роботи (або навпаки – від кандидата) відбувається приблизно в 10 випадках із 100. Якщо причини адекватні (не спрацювалися з колективом, не зміг виконати очікуваний обсяг роботи, особисті обставини), то, у випадку співпраці з агентством, набирає чинності 3-місячна гарантія на підбір замість кандидата, який пішов. І йдеться не просто про відновлення процесу пошуку – це масштабна робота, яка включає детальний перегляд заявки, її коригування, підготовку нового пулу людей тощо.


Як уникнути таких ситуацій? Рекомендаціями поділилися експерти з компанії Recruit Alliance. Поради актуальні як для рекрутерів з агентств, так і для inhouse фахівців.


1. Ретельно перевіряйте заявку


Якщо це новий клієнт, варто обговорити кожний момент з його представником. Наприклад, ви шукаєте директора з маркетингу. Отже, потрібно уточнити, які саме функції він буде виконувати: розробляти стратегію або працювати за готовим планом, бути ідейним натхненником або особисто керувати діджитал-напрямком, розвивати мережу або працювати з брендом – від однієї вакансії можуть бути абсолютно різні очікування.


Уточнюйте нюанси. Наприклад, про який саме рівень стресостійкості і комунікабельності йдеться. Якщо майбутній бухгалтер може зіткнутися зі спробами рейдерського захоплення, то і досвід повинен мати відповідний.


Запит на хантинг певного фахівця теж потребує опрацювання, адже буде лише один шанс і є багато можливих репутаційних ризиків для кожного з учасників. Особливо якщо в результаті кандидат і роботодавець не домовляться щодо співпраці.


2. Розвивайте емпатію


Важливо намагатися зрозуміти, якими особистими якостями має володіти кандидат, щоб йому було комфортно в колективі. Для цього можна сходити в компанію, провести деякий час в оточенні колективу, дослідити соціальні мережі, обговорити гіпотетичні ситуації з майбутнім керівником.


Читайте ще:
                            Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
            


3. Опрацьовуйте список рекомендацій


Звичайно, потрібно враховувати обставини конкретної ситуації, але в більшості випадків варто перевірити не тільки останнє місце роботи, а й попереднє. Намагайтеся задавати ті питання, які допоможуть визначити реальний рівень компетентності та зони відповідальності.


4. Беріть участь як мінімум у першому інтерв’ю з роботодавцем


По-перше, так ви дізнаєтеся більше про очікування клієнта. По-друге, зможете стати моральною підтримкою для кандидата. У стресових умовах навіть досвідчений топ-менеджер може у розмові «згорнути не туди» і зіпсувати загальне враження. Допомагайте йому, направляйте – ви вже знаєте, що він той, хто потрібен. Якщо співбесіда виявиться провальною, зможете зробити роботу над помилками.


Читайте ще:
                            Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
            


5. Будьте готові до форс-мажору


Вони рідко, але трапляються.


6. Порадьте сторонам підписати деталізований job offer


Після прийому кандидата на випробувальний термін. Щоб чітко розуміти, чого учасники процесу очікують одне від одного. У нього варто включити:


    

  • перелік завдань на період випробувального терміну
    • 

  • посадову інструкцію, в якій написано, хто буде безпосереднім керівником майбутнього співробітника
    • 

  • рівень заробітної плати (з усіма бонусами та іншими подробицями)
    • 

  • особливості умов праці
    • 



7. Підтримуйте зв’язок з двома сторонами


Протягом усього випробувального терміну. Так ви допоможете владнати складні моменти або, можливо, нагадаєте про взаємні обіцянки. Іноді навіть неважливі, як може здатися, дрібниці впливають на рішення щодо найму/прийняття пропозиції.